답변 내역

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 일정한 요건을 갖추어야 합니다. 근로기준법 제24조에 따르면 소위 정리해고를 하기 위해서는 긴박한 경영상 필요가 존재해야 하고, 정리해고에 앞서 해고회피를 위한 노력을 다하여야 하며, 나아가 합리적이고 공정한 해고의 기준으로 해고대상자를 선정하여야 하고, 정리해고 과정에서 근로자 대표와의 성실한 협의를 하여야 합니다. 긴박한 경영상의 필요라고 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니않고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원 감축이 필요한 경우도 포함됩니다. 그러나 긴박한 경영상 위기 등을 극복하기 위해 객관적으로 인원 감축이 필요한 경우에 해당하거나 인원 감축에 합리성이 있다고 인정될 수 있어야 합니다(대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다38007 판결 참조). 나아가 긴박한 경영상 필요가 인정되기 위한 위기는, 적어도 기업이 일정수의 근로자를 감원하지 않으면 안 되는 경영악화 또는 기업재정상의 어려움이 계속적으로 누적되어 왔고 장래에도 쉽사리 해소되지 않을 개연성이 존재하는 경우라야 합니다. 따라서 일시적 경영위기만으로는 긴박한 경영상의 필요성이 있다고 할 수 없습니다(대법원 2014. 11. 13. 선고 2014다20875 판결 참조).상기의 요건을 충족하지 못한 경영상 해고는 그 정당성을 인정 받을 수 없습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.퇴사일을 언제로 하였는지에 따라 달라질 것입니다. 질문자님의 퇴사일이 8월 31일로 지정하신 것이라면 8월 임금이 온전하게 지급되어야 합니다. 다만, 8월 30일을 퇴사일로 하였다면 일할계산(31일 중 30일분에 해당하는 임금이 지급되더라도 법 위반으로 볼 수는 없습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.징계위원회와 관련하여 법으로 규정한 바는 없으므로 취업규칙 등에서 징계위원회의 구성, 개최시기, 방법 등을 규정할 수 있으므로 취업규칙 변경절차 등을 거쳐서 징계절차(징계위원회 구성 등)를 명시하시기 바랍니다.아울러, 징계위원회와 관련하여 애초에 취업규칙 등에 규정되어 있지 않다면 그와 같은 절차를 밟지 아니하고 해고하였다고 하여 이를 들어 그 징계를 무효라고 할 수는 없다.(1991.4.9 대법90다카27402)고 보고 있습니다.즉, 질문자님의 경우 징계위원회 등을 개최하지 않고 징계를 단행하더라도 이를 무효로 보지는 않으나 최소한 징계 대상자에게 징계 사유를 고지하고 소명 기회를 부여하는 것이 바람직합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님의 주휴일이 '일요일'에 해당한다면 일요일까지는 근로관계가 유지되어야 합니다. 따라서, 월요일에 퇴사한다면 정상적으로 주휴수당이 발생합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님이 사용자와 협의한 권고사직일보다 앞당겨 사직한다면 이는 권고사직에 해당하지 않고 자발적인 사유에 의한 퇴직(이직)에 해당합니다. 따라서, 권고사직으로 퇴사하시길 원하신다면 사용자와 다시 협의하시어 권고사직일을 변경하시길 바랍니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.정확한 입사일을 알 수 없으나 질문자님의 경우 근로기준법상 17일의 연차휴가가 발생할 것으로 보입니다. 아울러, 질문자님이 퇴사로 인하여 미사용한 연차휴가가 있다면 사용자는 이를 수당으로 지급해야 하며 이를 미지급 한다면 관할 노동지청에 진정을 제기하실 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님이 근로계약서를 미작성하였다면 근로기준법 제17조 위반에 대한 것과, 퇴사 후 14일 이내에 임금이 지급 되지 않았다면 금품청산 위반으로 관할 노동지청에 진정 등을 제기할 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님과 같은 경우 오전 반차를 사용하였다면 출근 후 4시간을 근무하시면 되므로 14시에 출근하는 것이 일반적 입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.휴무일 등과 같이 애초부터 근로제공이 예정되어 있지 않은 날과 관공서 공휴일과 겹칠 경우 이를 반드시 유급으로 처리해야 하는 것은 아닙니다.(임금근로시간과-743, 2020.3.30.) 이에, 질문자님의 소정근로일(근로제공일)이 공휴일에 해당한다면 이 날의 근로는 휴일근로에 해당하므로 사용자는 통상임금의 50%를 가산하여 지급하여야 합니다.또한, 근로관계의 단절없이 근로자로 사업장에 계속하여 근로를 제공하였다면 퇴직금 산정에 있어서 시용기간을 포함하여 계속근로기간으로 보아야 함이 타당합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님의 경우 퇴직일을 기준으로 이전 4주 단위씩 역산하여 1주 소정근로시간을 구하면 될 것이며, 퇴직일을 기준으로 역산하여 4주 단위로 1주 소정근로시간을 파악하여,- 1주 소정근로시간이 15시간 이상인 경우는 4주를 산입하고, 15시간 미만인 경우는 산입하지 않는 방식으로,- 산입된 주의 합계가 52개 주를 초과한다면 해당 근로자의 계속근로기간은 1년 이상이라고 볼 수 있으므로 퇴직금 지급 대상인 것으로 (퇴직연금복지과-5254, 2019.12.9.)보게 됩니다.