답변 내역

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님 사업장에서 가동일에 5~6명 정도의 근로자가 근무하는 경우라면 상시근로자수는 5인 이상에 해당합니다. 사용자는 근로기준법 제23조 제1항에 따라 "정당한 이유"없이 근로자를 해고할 수 없습니다. 여기서,  “정당한 이유”라 함은 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말합니다또한, 사용자는 근로기준법 제27조에 따라 해고사유 등을 서면으로 통지하여야만 합니다.따라서, 질문자님의 경우 사용자가 '인원 감축을 사유'로 한 해고는 그 정당성이 없다고 보이므로 이러한 해고는 부당해고에 해당합니다. 해고일로부터 3개월 이내에 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다.부당해고로 판정 받는다면 해고일로부터 판정일까지 임금상당액의 지급 및 원직복직을 원할 경우 원직복직이 가능합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님의 평균임금은 약 1일 8만원에 해당하므로 평균임금의 60%(80,000원×60% = 48,000원)는 실업급여 하한액 보다 적으므로 1일 실업급여액은 66,048원에 해당합니다. 실업급여는 평균임금의 60%를 지급하며, 1일 하한액은 66,048원(최저임금의 80%)입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.1주 40시간을 초과하여 근로하는 연장근로시간은 실제로 1주 40시간을 초과한 시간을 말하므로 질문자님이 월요일부터 금요일까지 32시간 근로한 상태에서 토요일 8시간의 근로를 제공하였다면 이는 1주 40시간 이내로 연장근로에 해당하지 않습니다.근로기준법상의 연장근로가 되는 기준 시간은 근로기준법 50조의 근로시간이지 소정근로시간이 아니며, 실근로시간을 의미합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님의 연장근로 또는 휴일근로에 대하여 사용자는 통상임금의 50%를 가산하여 지급하여야 합니다.다만, 이에 갈음하여 보상휴가(대체휴가)를 실시한다면, 예를 들어 8시간의 휴일근로 시 가산수당을 포함하여 12시간분의 통상임금을 지급해야 하지만, 보상휴가제를 실시한다면 휴일근로수당을 지급하는 대신 12시간의 보상휴가를 부여할 수 있습니다.보상휴가제는 근로기준법 제57조에 따라 사용자와 근로자대표와의 서면합의가 있어야 하며, 근로자가 연장·야간·휴일근로를 하는 경우, 연장·야간·휴일근로수당을 지급하는 대신 그에 상응하는 보상휴가를 부여하는 것을 말합니다따라서, 질문자님의 8시간의 연장 또는 휴일근로에 대하여 사용자는 12시간의 보상휴가를 부여하거나 8시간의 보상휴가와 4시간분의 통상임금을 지급하여야 합니다. 이에 미달하는 임금 또는 보상휴가를 부여 받으셨다면 관할 노동지청에 진정을 제기하실 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.장려휴가와 같은 경조휴가는 법으로 정해진 것이 없습니다. 따라서 질문자님 사업장의 취업규칙(복무규정 등)에 이를 정하고 있다면 이에 따라 경조휴가 등을 신청 및 사용할 수 있습니다.또한 휴가는 근로제공의무가 있는 날 사용하는것이므로 질문자님의 휴일을 제외하고 나머지 소정근로일에 휴가 사용이 가능합니다.휴일은 애초에 근로제공의무가 없는 날이므로 이 날은 휴가를 사용할 수는 없습니다

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.향토예비군설치법 제10조에 따라 근로자가 향토예비군훈련을 받는 때에는 그 기간을 휴무로 하거나 그 훈련을 이유로 불이익한 처우를 할 수 없는 바, 근로자가 근로시간 도중에 훈련을 받는 때에는 근로제공의무가 면제되며 그 시간을 유급으로 처리하여야 할 것입니다.- 그러나 근로시간과 훈련시간의 일부가 중복되어 있어 훈련을 마친 후 근로의 제공이 가능한 경우, 근로제공의무가 있음에도 불구하고 근로의 제공이 없었다면, 중복된 시간에 대해 유급으로 임금을 지급하였다 하더라도 이는 출근 후 근로제공의무를 면한 조퇴로 볼 수 없으므로 결근으로 처리하여 그 주의 유급휴일수당을 지급하지 않아도 될 것으로 사료됨.(근로기준과-5560, 2009.12.23..)따라서, 질문자님의 경우 예비군 훈련이 17시에 종료되었고 출근시간이 22시라면 비록 예비군 훈련이 있었다고 하더라도 출근의무가 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.정규직, 기간제, 파트타임(단시간)근로와 같이 근로계약의 형태와 관계없이 사용자는 근로기준법 제48조 제2항에 따라 근로자에게 임금을 지급할 때마다 임금명세서를 서면으로 교부하여야 합니다.근로기준법 제48조 제2항 사용자는 임금을 지급하는 때에는 근로자에게 임금의 구성항목ㆍ계산방법 임금의 일부를 공제한 경우의 내역 등 대통령령으로 정하는 사항을 적은 임금명세서를 서면으로 교부하여야 한다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.직장 내 괴롭힘에 해당하기 위해서는1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용 : 회사 내 직위, 직급체계상 상위에 있음을 이용한다면 지위의 우위성이 인정됩니다2. 업무상 적정범위를 넘어 : 사회 통념에 비추어볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나, 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되어야 합니다.3. 신체적/정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위여야 합니다.따라서, 가해자의 어떠한 행위가 괴롭힘으로 이어지려면 업무상 필요성이 없거나 사회통념상 상당하지 않다고 인정되어야 합니다. 대표적으로는 욕설, 비방, 폭행뿐만아니라 따돌림, 업무배제 등도 해당하므로 이를 입증할 수 있는 당사자 간의 통화 등 녹취, 메신저 내용, 간접적으로는 목격자의 진술 등이 필요합니다.이에, 직장내 괴롭힘에 해당한다면 입증자료로 준비하여 회사에 직장내괴롭힘에 대하여 조사하여 줄 것을 신고할 수 있으며 회사가 이에 대한 조사나 조치가 이루어지지 않는다면 관할 노동지청에 진정을 제기할 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.비과세 수당이 없다면 세후 약 3,395,760 원으로 산정됩니다. 세전 연봉 약 4800만원의 경우 약 상위 30% 수준에 해당합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.5월에 성희롱 예방교육을 실시한다면 해당 교육일 기준으로 근로관계를 유지한 재직자는(연차 휴가, 출장 등으로 교육을 실시하지 못하였다면 해당 근로자는 별도의 교육을 실시하여야 합니다) 교육의무가 있다고 볼 수 있으므로 5월 교육일 이후의 입사자는 별도의 교육의무는 없습니다. 다만, 모든 근로자에게 직장 내 성희롱 예방 교육 의무를 부과한 법의 취지에 따라 교육 이후 입사자에게도 별도의 교육을 하도록 권고(여성고용정책과-2190, 2019. 10. 1)하고 있음을 알려드립니다.