답변 내역

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님의 경우 기존 a사에서 b사로 소속이 변경되었고 별도의 신규 채용절차는 없었다는 점과 기존과 동일한 장소에서 동일한 업무를 수행하는 점은 고용승계를 주장하실 때 유리한 점이나질문자님이 명시적으로 사직서를 제출하지는 않았으나 퇴직금의 지급 및 연차휴가 미사용 수당에 대한 정산에 있어서 어떠한 이의제기를 하지 않고 이를 수령한 점은 근로관계의 단절로 보일 수 있습니다.따라서, 사견으로는 기존의 근로관계는 종료되었다고 볼 수 있으며 b사와 새롭게 근로관계가 시작된 것으로 보아야 타당할 것으로 보입니다.다만, 기업들의 경영방침에 의한 일방적인 결정에 따라 퇴직과 재입사의 형식을 거친 것에 불과하다면 이러한 형식을 거쳐서 퇴직금을 지급받았더라도 근로자에게 근로관계를 단절할 의사가 있었다고 할 수 없다고 볼 수도 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로자가 연차휴가를 사용한다면 근로제공의무는 면제됩니다. 다만, 근로관계는 유지되는 것으로 연차휴가의 사용기간도 퇴직금(퇴직연금)의 계속근로기간에 포함되어야 하므로 동 기간도 퇴직연금 납입기간에 해당합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로자를 4대보험에 가입시켜야 할 의무는 사업주에게 있으므로 미가입에 따른 과태료 등도 사업주에게 부과됩니다. 다만, 고용보험(실업급여 등)등의 혜택을 받을 수 없기에 소급하여 가입시켜 줄 것을 사업주에게 요청하시기 바랍니다.또한, 질문자님 사업장의 상시근로자수가 5인 이상이라면 사업장의 수리 등으로 인한 휴무는 휴업에 해당하므로 근로기준법에 따라 사용자는 휴업수당(평균임금의 70%이상)을 지급하여야 합니다.근로기준법 제46조(휴업수당) ① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.관공서의 공휴일에 관한 규정에 의하여 대체공휴일의 적용은 '설, 추석, 어린이날, 성탄절 등'이며 현충일은 국경일이 아닌 국가 추모일에 해당하여 대체공휴일이 적용되지 않습니다. 제3조(대체공휴일) ① 제2조제2호부터 제10호까지의 공휴일이 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그 공휴일 다음의 첫 번째 비공휴일(제2조 각 호의 공휴일이 아닌 날을 말한다. 이하 같다)을 대체공휴일로 한다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님의 주휴수당은 약 6.8시간에 해당하므로 월 평균 유급시간은 주휴수당을 포함하여 약 177.2시간에 해당합니다.월급제라면 최저임금 기준으로 약 1,829,488 원이며 질문자님의 약정 시급을 정확하게 알 수는 없으나 12,600원이라면 월 약 2,233,678 원으로 산정됩니다. 3.3% 사업소득 공제방식이라면 각 1,769,115 원 / 2,159,966 원입니다.유급시간은 휴게시간을 제외한 실 근로시간을 말합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.임금을 선 지급하는 것에 대하여 질문자님이 사용자를 기망한 것이 아니고 당사자 간에 합의로 지급한 것이므로 이에 대한 사기죄 등이 성립하지는 않을 것으로 보입니다.(자세한 내용은 변호사 카테고리에 질의하시기 바랍니다)또한, 질문자님이 선 지급 받으신 임금은 사용자에게 반환하시는 것이 바람직해 보입니다.다만, 사용자가 퇴직금 및 주휴수당을 체불한 것에 대하여는 관할 노동지청에 진정 등을 제기하실 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법 제2조녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법 제2조 제2항에 따라 평균임금이 통상임금보다 저액인 경우 통상임금을 평균임금으로 보아야 합니다. 따라서, 질문자님의 평균임금이 통상임금보다 저액이고 사용자가 평균임금을 기준으로 퇴직금을 산정한다면 근로기준법을 위반하는 것으로 관할 노동지청에 진정을 제기하시기 바랍니다.참고로 통상임금을 입증할 수 있는 근로계약서, 임금명세서 등을 준비하시고 정확한 퇴직금 금액을 산정하시어 진정 조사에 응하신다면 비교적 명확한 사안이므로 별도로 노무사를 선임하지 않아도 무방하다고 사료됩니다.아래의 노동부 퇴직금 산정 계산기를 이용하시기 바랍니다.https://www.moel.go.kr/retirementpayCal.do

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님이 1일 8시간, 1주 40시간 근로한다면 사용자는 근로기준법에 따라 미사용연차에 대하여 수당(미사용연차일수x통상시급x8시간)으로 보상해야 하며, 이를 지급 받지 못한 근로자는 사업장 관할 노동지청에 진정 등을 제기하실 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 2. 업무상 적정범위를 넘어 3. 신체적/정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위는 직장 내 괴롭힘에 해당합니다.이에, 의도적으로 업무에서 배제하는 행위, 폭언 등은 직장 내 괴롭힘에 해당하므로 입증자료를 준비하시어 회사에 직장내괴롭힘에 대하여 조사하여 줄 것을 요청해 보시고 회사가 이에 대한 조사나 조치가 이루어지지 않는다면 관할 노동지청에 진정을 제기하시기 바랍니다.직장 내 괴롭힘으로 인정되고 이로 인하여 자발적으로 퇴사하더라도 실업급여를 수급할 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.사용자는 해고 30일전에 해고예고를 하여야 하므로 질문자님의 경우 해고통보서를 근로자에게 서면으로 통지하시면 될 것입니다. 다만, 상시근로자수가 5인 이상이라면 사안의 경우 경영상 이유에 의한 해고로 보여지며 이 경우 아래와 같이 해고의 정당성을 갖추어야만 합니다.해고예고 30일은 민법의 일반 원칙에 의해 예고 당일은 기간 계산에 포함되지 않습니다(근기 68207-1346)근로기준법 제24조에 따르면 소위 정리해고를 하기 위해서는 긴박한 경영상 필요가 존재해야 하고, 정리해고에 앞서 해고회피를 위한 노력을 다하여야 하며, 나아가 합리적이고 공정한 해고의 기준으로 해고대상자를 선정하여야 하고, 정리해고 과정에서 근로자 대표와의 성실한 협의를 하여야 합니다. 긴박한 경영상의 필요라고 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니않고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원 감축이 필요한 경우도 포함됩니다. 그러나 긴박한 경영상 위기 등을 극복하기 위해 객관적으로 인원 감축이 필요한 경우에 해당하거나 인원 감축에 합리성이 있다고 인정될 수 있어야 합니다(대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다38007 판결 참조).