답변 내역

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.1일 8시간 1주 40시간(1주 5일 근로)을 기준으로 주휴수당을 포함하여 월 최저임금은 2,156,880 원입니다.2026년 적용 최저임금은 시간당 10,320원이며 1주 40시간 기준 월 유급시간은 209시간입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.22시 이후부터 익일 06시 사이의 근로라면 이는 근로기준법상 야간근로에 해당하므로 상시근로자수가 5인 이상인 사업장이라면 사용자는 야간근로에 대하여 통상임금의 50%를 가산하여 지급하여야 합니다.따라서, 150분(2.5시간)을 야간에 근로하였다면 2.5시간(근로의 대가 100%)+2.5시간 x 50%(야간가산)으로 총 3.75시간 x 시급에 해당하는 금액(39,375원)을 추가로 지급하여야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.해당 근로자가 조기 출근하여 근로를 제공한 것이 사용자의 지시 등으로 이루어진 것이라면 이는 근로시간에 해당합니다. 이에, 상시근로자수가 5인 이상인 사업장이라면 2시간의 추가 근로는 연장근로이므로 사용자는 이에 대하여 통상임금의 50%를 가산하여 지급하여야 합니다.근로기준법 제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로) ① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.1개월의 근로계약기간이라면 2월 1일부터 2월 28일까지여야 합니다. 이에, 2월2일이 입사일(근로개시일)이라면 3월 1일까지가 1개월로 볼 수 있습니다.1개월은 30일이 아닌 달력 상의 1개월을 말합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.연장근로시간으 1주 40시간 또는 1일 8시간을 초과한 시간을 말하므로 질문자님의 경우 해당 근로자가 '단시간 근로자'에 해당하지 않는다면 별도의 연장근로는 발생하지 않습니다.아울러, 월 6회 휴무라면 월 평균으로 환산하였을 경우 약 2.29회 1주 6일 근무 + 약 1.66회 1주 5일 근무가 이루어지므로 주휴수당 (1주 6시간)을 합한 월 평균 유급시간은 약 172.6시간으로 산정됩니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.사용자는 근로자가 퇴사하였다면 해당 근로자의 퇴사일로부터 14일 이내에 퇴직금을 지급하여야 합니다. 따라서, 질문자님의 경우 퇴직금의 지급기일에 대한 연장합의가 없었고 퇴사일로부터 14일이 지나도록 사용자가 퇴직금을 지급하지 않는다면 관할 노동지청에 진정을 제기할 수 있습니다.퇴직급여보장법 제9조(퇴직금의 지급 ) ① 사용자는 근로자가 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 퇴직금을 지급하여야 한다.다만, 특별한 사정이 있는 경우에는 당사자 간의 합의에 따라 지급기일을 연장할 수 있다

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법상 소정근로시간이란 '법정근로시간 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간'을 말하므로 8시간을 초과할 수 없습니다. 이에, 격일제 근로형태라면 1일 소정근로시간은 4시간으로 보아야 할 것입니다.통상적인 격일제 근로 (전일의 근무를 전제로 다음날에 휴무일이 주어지는 형태)에 해당하는 경우라면, 유급주휴시간은 1근무일의 소정근로시간 절반에 해당하는 시간으로 보아야 할 것(근로개선정책과-1574)입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.취업규칙 등에서는 질병휴직이 무급이 원칙이라면 이에 따라야 할 것이나, 사용자의 재량 등으로 근로자에게 보다 유리하게 유급휴직으로 부여하여도 노동관계법 등을 위반한 것은 아닙니다.개인 사유에 의한 질병휴직은 법으로 규정한 바가 없습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님의 실 근로시간이 1일 8.5시간이고 1주 6일 근무라면 1주 40시간을 초과한 시간은 연장근로이며 사용자는 연장근로에 대하여 통상임금의 50%를 가산하여 지급하여야 합니다. 따라서, 월 유급시간은 약 280.7시간에 해당하며 최저임금 기준 약 2,896,747 원으로 산정됩니다.나아가, 상시근로자수가 5인 이상인 사업장의 경우 사용자는 근로기준법 제60조에 따른 연차휴가를 의무적으로 부여해야 합니다.사용자가 연차휴가를 부여하지 않는다면 관할 노동지청에 진정을 제기하실 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.인적･물적 조직이 그 동일성을 유지하면서 영업양도가 이루어진 경우에는 특별한 사정이 없는 한 근로자들의 근로관계가 양수하는 기업에 포괄적으로 승계됩니다. 따라서, 양수인(사용자)이 일방적으로 근로관계를 종료시킨다면 이는 해고에 해당합니다.질문자님 사업장의 상시근로자수가 5인 이상이라면 사용자는 근로기준법 제23조 제1항에 따라 "정당한 이유"없이 근로자를 해고할 수 없습니다. 여기서,  “정당한 이유”라 함은 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말합니다(대법원 1992. 4. 24 선고 91다17931 판결, 2002. 12. 27. 선고 2002두9063 판결)따라서, 사용자가 일방적으로 근로시간 등을 변경하면서 이에 응하지 않을 경우 해고한다면 이는 부당해고에 해당할 수 있습니다.이에, 질문자님이 정당한 이유 및 서면 통지 없이 해고를 당하셨다면, 이는 부당해고에 해당하므로, 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.