답변 내역

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.최저임금법 제5조 제2항에 따라 1년 이상의 기간을 정하여 근로계약을 체결하고 수습 중에 있는 근로자로서 수습을 시작한 날부터 3개월 이내인 경우에는 최저임금의 90%를 지급하여도 무방하므로 법 위반에 해당하지 않습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.1개월간 근로일수가 8일 이상* 또는 월 60시간 이상 근로한다면 원칙적으로 4대보험에 가입되어야 하며, 질문자님의 입장에서는 그 동안의 공제액(3.3%)보다 많아서 억울하시겠지만 4대보험료 중 근로자부담분은 납부하실 의무가 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.주휴수당은 근로계약서 등에서 근로하기로 정한 소정근로시간이 1주 15시간 이상에 해당하고, 소정근로일(일하기로 정한 날)을 개근한 경우 발생합니다.단시간 근로자의 경우 주휴수당은 (1주 소정근로시간 / 40) x 8 x 통상시급으로 산정됩니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님이 근로계약서 등에서 포괄 약정한 연장근로시간을 초과하여 근로를 제공하였음에도 사용자가 이에 대한 임금(연장근로가산수당 등)을 지급하지 않는다면 이는 임금체불에 해당하므로 관할 노동지청에 진정을 제기하시기 바랍니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.1주 12시간을 초과하여 연장근로케 하였다면 (1주 52시간 초과근로) 근로기준법 제110조에 따라 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금형에 처해질 수 있습니다. 다만, 1주 52시간을 초과하여 근로하였다 하더라도 3개월의 시정기한을 부여하고 있으므로 해당 기간에 시정이 이루어진다면 처벌을 받지는 않습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.네 맞습니다. 근로기준법에서는 4시간 이상 근로할 경우 30분의 휴게시간을 근로시간 도중에 부여하도록 규정하고 있습니다. 따라서, 실질적으로 휴게시간을 부여한 경우에 질문자님의 예시와 같은 상황이 발생할 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법 등에서는 사직의 통보기간 등에 대하여 규정하고 있지는 않습니다. 사용자가 근로자의 사직서를 즉시 수리하지 않는 한 사직서를 제출한 시점부터 민법이 정하는 시점까지는 사직의 효력이 발생하지 않습니다. 따라서, 질문자님은 해당 기간까지는 근로제공 의무가 있으며, 출근하지 아니한 경우 사용자는 무단결근 등으로 처리가 가능합니다.다만, 질문자님이 사용자가 사직서를 수리하지 않더라도 근로기준법상 강제근로는 금지되고 있으므로 출근하지 않을 수 있으나 이로 인하여 회사에 손해가 발생하였다면 사용자는 그 손해의 배상을 청구할 수는 있습니다.(단, 손해액의 입증이 매우 어려워 실질적으로 손해배상까지 이어지는 경우는 거의 없습니다.)

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법에서는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 직장 내 괴롭힘으로 정의하고 있습니다.근무환경을 악화시키는 것은 그 행위로 인하여 피해자가 능력을 발휘하는 데 간과할 수 없을 정도의 지장이 발생하는 것을 의미하며 해당 직장 내 괴롭힘으로 인하여 피해자에게 신체적‧정신적 고통 또는 근무환경의 악화의 결과가 발생한다면 직장 내 괴롭힘으로 보고 있습니다.따라서, 해당 피해의 강도와는 무관하게 피해근로자의 업무 능력 등을 발휘하는데 지장을 초래하였다면 이를 충족하였다고 볼 것입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.재택근무와 같은 유연근무제의 경우 근무장소 등의 변경에 따라 개별 동의가 필요합니다. 또한, 근로시간과 휴게시간, 사적 이용시간의 구분이 명확하지 않은 경우가 있어서 이를 명확하게 관리할 수 있는 시스템을 도입하는 것이 바람직하며 근로기준법에 따른 ‘간주근로시간제’를 활용하여 소정근로시간을 근무한 것으로 할 수도 있습니다.