답변 내역

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님의 소정근로시간이 1주 8시간이라면 월 60시간 미만에 해당하므로 고용보험(3개월 이상 근로한 경우는 가입대상)을 제외한 건강, 국민연금은 가입이 제외 됩니다. 따라서, 사용자가 건강보험 및 국민연금에 가입하지 않았음에도 임금에서 이를 공제할 수는 없습니다.사용자가 일방적으로 임금에서 가입하지 않은 건강보험, 국민연금을 공제 후 임금을 지급한다면 임금체불에 해당하므로 관할 노동지청에 진정을 제기하시기 바랍니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.사용자는 근로자가 퇴사하였다면 해당 근로자의 퇴사일로부터 14일 이내에 잔여 임금 등 금품을 청산할 의무가 있습니다. 이에, 근로자의 퇴사일로부터 14일이내에 금품청산이 이루어지지 않았다면 관할 노동지청에 진정 등을 제기하실 수 있습니다.다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로자의 비위행위에 대하여 사용자는 징계를 할 수 있으며 감봉 등의 징계도 그 수위에 따라 가능합니다. 다만, 감봉의 경우 근로기준법에서 규정하고 있으며 그 감액은 1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기의 임금 총액의 10분의 1을 초과할 수 없습니다.예컨대, 평균임금이 월 300만원이라면 전체 감봉액은 1/10인 30만원을 초과할 수 없고, 1회의 감봉액은 1일 평균임금액인 10만원의 1/2인 5만원을 초과할 수 업습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법 제23조 제1항에 따라 "정당한 이유"없이 근로자를 해고할 수 없습니다. 여기서,  “정당한 이유”라 함은 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말합니다(대법원 1992. 4. 24 선고 91다17931 판결, 2002. 12. 27. 선고 2002두9063 판결)또한, 사용자는 근로기준법 제27조에 따라 해고의 사유와 시기를 서면으로 해고를 통지해야만 합니다.근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.이에, 질문자님의 경우 구체적인 사실관계를 알 수 없으나 단순히 '경영상 이유로 한 해고'라면 그 해고의 사유가 정당성이 없다고 보이며, 서면통지 없는 해고는 부당해고이므로 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다.다만, 해고일로부터 3개월이내에 하셔야 하며 해고사유가 정당성이 없다거나 서면 통지가 없었다면 이를 근거로 부당해고임을 주장하시기 바랍니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님의 사직예정일보다 사용자가 앞당겨 근로계약을 종료시킨다면 이는 해고에 해당합니다.나아가, 상시근로자수가 5인 이상인 사업장이라면 근로기준법 제23조 제1항에 따라 "정당한 이유"없이 근로자를 해고할 수 없습니다. 여기서,  “정당한 이유”라 함은 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말합니다(대법원 1992. 4. 24 선고 91다17931 판결, 2002. 12. 27. 선고 2002두9063 판결)이에, 질문자님의 경우 해고의 사유의 정당성이 없이, 사직예정일보다 앞당겨 해고한 것은 부당해고에 해당할 수 있으므로 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다.부당해고로 판정된다면 해고일로부터 질문자님의 사직예정일까지는 임금상당액을 지급 받으실 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.업무상 재해로 인한 휴업급여는 평균임금의 70%입니다. 따라서, 세전 임금액을 기준으로 평균임금을 산정하게 됩니다.즉, 산정사유발생일(재해일) 전 3개월 간 지급된 급여 총 액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액이 평균임금에 해당합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.현재로는 사용자가 해고한 것은 아니나 향후 30일 이전에 해고예고를 하지 않고 사용자가 해고를 하였다면 해고예고수당을 지급 하여야 합니다.이와는 별개로 상시근로자수가 5인 이상인 사업장이라면 사용자는 근로기준법 제23조 제1항에 따라 "정당한 이유"없이 근로자를 해고할 수 없습니다. 여기서,  “정당한 이유”라 함은 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말합니다"해고"란 사업장에서 실제로 불리는 명칭이나 절차에 관계 없이 근로자의 의사와는 무관하게 사용자가 일방적으로 근로계약관계를 종료시키는 것을 의미합니다.이에, 질문자님이 정당한 이유 없이 해고를 당하신다면 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.연차휴가 미사용 수당 및 퇴직금은 해고의 정당성 등과 관계없이 지급되어야 합니다.또한, 질문자님의 중대한 귀책사유 없는 해고는 실업급여 수급사유에 해당합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.임금체불의 경우 한 번 발생하였다고 하더라도 근로기준법 위반에 해당하므로 관할 노동지청에 진정 등을 제기할 수 있습니다. 아울러, 고용노동부에서는 익명제보센터를 운영하고 있습니다.제43조(임금 지급) ① 임금은 통화(通貨)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. ② 임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하여야 한다https://labor.moel.go.kr/reportCntr/illegalLaborType2.do

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님이 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였고 부당해고로 판정 받고 실제로 원직복직이 이루어졌다면 지급 받은 실업급여는 반환되어야 할 것입니다.이는 근로관계가 소급하여 회복된 것으로 볼 수 있기 때문에 지급 받으신 실업급여는 반환하여야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.괴롭힘 행위자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 그 행위가 사회 통념에 비추어볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않는 등 업무상 적정범위를 넘어 피해자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시기키는 행위라면 직장 내 괴롭힘에 해당합니다.이를 입증할 수 있는 녹취, 메신저, 제3자(목격자)진술 등을 확보하시어 회사에 직장내괴롭힘에 대하여 조사하여 줄 것을 요청해 보시고 회사가 이에 대한 조사나 조치가 이루어지지 않는다면 관할 노동지청에 진정을 제기하시기 바랍니다.아울러, 직장 내 괴롭힘 신고자에 대한 불리한 처우 시 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금형에 처해질 수 있습니다.