답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.산업재해보상보험법 제37조(업무상의 재해의 인정 기준) ① 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 부상ㆍ질병 또는 장해가 발생하거나 사망하면 업무상의 재해로 본다. 다만, 업무와 재해 사이에 상당인과관계(相當因果關係)가 없는 경우에는 그러하지 아니하다.  1. 업무상 사고가. 근로자가 근로계약에 따른 업무나 그에 따르는 행위를 하던 중 발생한 사고나. 사업주가 제공한 시설물 등을 이용하던 중 그 시설물 등의 결함이나 관리소홀로 발생한 사고다. 삭제  <2017. 10. 24.>라. 사업주가 주관하거나 사업주의 지시에 따라 참여한 행사나 행사준비 중에 발생한 사고마. 휴게시간 중 사업주의 지배관리하에 있다고 볼 수 있는 행위로 발생한 사고바. 그 밖에 업무와 관련하여 발생한 사고2. 업무상 질병가. 업무수행 과정에서 물리적 인자(因子), 화학물질, 분진, 병원체, 신체에 부담을 주는 업무 등 근로자의 건강에 장해를 일으킬 수 있는 요인을 취급하거나 그에 노출되어 발생한 질병나. 업무상 부상이 원인이 되어 발생한 질병다. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘, 고객의 폭언 등으로 인한 업무상 정신적 스트레스가 원인이 되어 발생한 질병라. 그 밖에 업무와 관련하여 발생한 질병3. 출퇴근 재해가. 사업주가 제공한 교통수단이나 그에 준하는 교통수단을 이용하는 등 사업주의 지배관리하에서 출퇴근하는 중 발생한 사고나. 그 밖에 통상적인 경로와 방법으로 출퇴근하는 중 발생한 사고통상적인 경로와 방법으로 출퇴근하던중 발생한 사고라면 산재신청 가능하겠습니다.구체적인 사실관계에 따라 답변내용 다를수 있는 점 양해바랍니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.장애인 고용촉진 및 직업재활법 제33조(사업주의 부담금 납부 등) ① 의무고용률에 못 미치는 장애인을 고용하는 사업주(상시 50명 이상 100명 미만의 근로자를 고용하는 사업주는 제외한다)는 대통령령으로 정하는 바에 따라 매년 고용노동부장관에게 부담금을 납부하여야 한다.④ 고용노동부장관은 제22조의4제1항에 따라 인증을 받은 장애인 표준사업장 또는 「장애인복지법」 제58조제1항제3호의 장애인 직업재활시설에 도급을 주어 그 생산품을 납품받는 사업주에 대하여 부담금을 감면할 수 있다.  의무고용률을 준수하지 않았을시 사업주는 부담금을 납부하게 됩니다. 다만 상시 100명 미만의 근로자를 고용하는 사업주는 제외가 되며, 장애인복지법에 따른 장애인 직업재활시설에 도급을 주어 그 생산품을 납품받는 경우에도 감면 받을수 있을 것입니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로시간은 회사의 지휘 감독하에 종속되어 있는 시간을 의미합니다. 따라서 근로계약의 내용이나 취업규칙과 단체협약의 규정, 근로자가 제공하는 업무의 내용과 구체적 업무 방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부 등을 종합적으로 판단하여야 합니다.정시퇴근을 한 후 업무외 시간에 메신저를 업무지시와 업무를 수행하는 의무가 있다면, 충분히 메신저 기록이 증거가 될수 있을 것으로 보입니다. 혹여 증거가 되지 않는다 하더라도, 노동청에 신고를 함으로써 업무환경이 개선될 것으로 사료됩니다. 구체적인 사실관계에 따라 답변내용 다를수 있는점 양해바랍니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금을 수령하기 위해서는 A 사업장의 계속근로연수가 1년이 넘어야 하는 것이 아니라 B소속으로서 계속근로연수가 1년이 넘어야 하는 것입니다.따라서 질문만으로는 질문자님의 상황이 정확하게 파악되지 않습니다만, 신규 도급업체가 들어올시 소속이전에 있어서 소속이전의 시점까지 B소속으로 있는 것인지, 도급업체가 새로 들어오기 전까지는 A사업장에 직고용 되는 것인지에 따라 판단은 달라질것입니다.구체적인 사실관계에 따라 답변내용 다를수 있는 점 양해바랍니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 임금은 일한 시간에 따라 지급받는 것입니다. 특히 근로기준법은 5인 이상 사업장에서 연장, 휴일, 야간 가산수당을 규정하고 있습니다. 따라서 근로계약서 상 근무시간과 연장,휴일,야간근로시간이 어떻게 되어있는지 임금 구성항목이 어떻게 되어있는지를 확인하여야 질문자님이 정당하게 임금을 지급받고 있는지 판단 가능할것입니다.2. 말씀하신바와 같이 근로기준법 제62조(유급휴가의 대체) 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다. 라고 규정하고 있습니다. 따라서 근로자대표와의 서면합의가 아니라 구두로 사용한다고 통보하고 연차를 소진하는 것은 정당한 연차휴가 대체가 아닙니다. 따라서 연차휴가미사용수당을 청구하실수 있을 것으로 보입니다.3. 노무사 의뢰비용은 해당 사건의 쟁점이 얼마나 있는지, 간단히 해결되는 쟁점인지, 해당 노무사의 요금정책 에 따라 천차만별로 다릅니다. 따라서 유선 또는 방문을 통해 알아보시는것이 나을 것입니다. 4. 혹시 직접 이에 대해 다투어보고 싶으시다면, 진정서를 노동청에 제출해보실수 있겠습니다. 질문자님의 신상명세(성명, 연락처, 주소), 질문자님 회사의 신상명세(회사명, 대표이사명, 연락처, 주소)를 적으세요. 그리고 언제부터 언제까지 근무하면서 연차미사용수당을 받지 못했고, 근로자대표의 서면동의가 없는상태에서 구두로 연차를 대체당했다고 작성하시면 되겠습니다. 급여명세서와 근로계약서, 통장사본, 근태기록 등 같이 증거자료를 제출하시면 좋구요.인터넷, fax, 방문접수 모두 가능합니다. 인터넷으로 진정은 아래 주소로 하면 되겠습니다.- 인터넷 : https://minwon.moel.go.kr/minwon2008/index_new.do

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.민법 제750조(불법행위의 내용) 고의 또는 과실로 인한 위법행위로 타인에게 손해를 가한 자는 그 손해를 배상할 책임이 있다.다만, 수습직원의 책임과 권한, 근무기간, 업무내용을 종합적으로 볼때 손해가 발생했다 하더라도 회사가 입증하기는 어려울 것입니다. 따라서 손해배상을 청구하는 것은 현실적으로 어렵기 떄문에 바로 퇴사한다 하더라도 문제가 생기긴 어렵습니다.특히 근로계약서에 써있는 문구의 경우 노사간 합의해지가 되지 않았다면, 근로자가 임의로 출근하지 않은 기간에 대하여 결근으로 처리하고 평균임금을 하락시킬수 있습니다. 즉 퇴직금에서 손해를 보게 되는 것이지요.따라서 수습기간에 해당되는 질문자님의 경우에는 더더욱 해당되긴 어렵다 할 것입니다.구체적인 사실관계에 따라 답변내용 다를수 있는 점 양해바랍니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해고일로 지정된 근무기한 이전에 임의로 퇴사하는 경우에는 자발적 퇴사로 실업급여 대상이 되긴 어렵겠습니다. 다만, 어차피 해고가 예정되어 있고, 해고가 부당하다고 다투실 의사가 없으시다면, 사측과 협의하여 권고사직의 형태로 퇴사하시는 방법도 있을수 있겠습니다.구체적인 사실관계에 따라 답변내용 다를수 있는 점 양해바랍니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자퇴직급여 보장법 제8조(퇴직금제도의 설정 등) ① 퇴직금제도를 설정하려는 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다.일단, 퇴직금 계산하는 산식이 평균임금에서 통상임금으로 변경된 것은 아닙니다. 다만, 통상임금에서 제외되면 안되는 임금이 통상임금에 포함되어 수당을 새로이 계산해야 한다는 통상임금 판례들이 나타나, 평균임금이 높아지는 사례가 발생한것 뿐입니다. 따라서 원칙적으로 질문자님의 회사에 통상임금이 변경되는 사정이 없는 한 달라질 것은 없다 할 것입니다.또한 근로자퇴직급여 보장법 제10조(퇴직금의 시효) 이 법에 따른 퇴직금을 받을 권리는 3년간 행사하지 아니하면 시효로 인하여 소멸한다.참고바랍니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 시행령 제7조의2(상시 사용하는 근로자 수의 산정 방법) ① 법 제11조제3항에 따른 "상시 사용하는 근로자 수"는 해당 사업 또는 사업장에서 법 적용 사유(휴업수당 지급, 근로시간 적용 등 법 또는 이 영의 적용 여부를 판단하여야 하는 사유를 말한다. 이하 이 조에서 같다) 발생일 전 1개월(사업이 성립한 날부터 1개월 미만인 경우에는 그 사업이 성립한 날 이후의 기간을 말한다. 이하 "산정기간"이라 한다) 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정한다.상시 사용하는 근로자수는 "근로자"를 의미하는 것으로 대표이사는 사업주로써 사용자에 해당하므로 근로자에 해당하지 않습니다. 따라서 4인 미만의 사업장으로써 52시간의 제한은 받지 않을것으로 사료됩니다.구체적인 사실관계에 따라 답변내용 다를수 있는 점 양해바랍니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.근로기준법 제23조 제2항에 해당하는 기간이 지나고, 산재요양 종결 후 해당 근로자에게 적합한 직무를 부여하였다면, 해당 근로자는 소정의 절차(근로계약, 취업규칙, 단체협약 등)에 따라 복직하여야 합니다. 그럼에도 불구하고 계속 복직 거부를 하는 경우에는 해고에 정당한 사유가 있다 할수 있습니다.구체적인 사실관계에 따라 답변내용 다를수 있는 점 양해바랍니다.감사합니다.