산재처리 치료후에 복귀하지않는 근로자를 해고할수 있나요?
만약에 근로자가 업무상의 재해를 입어서 산재를 인정 받고 요양을 받은 다음에 산재처리가 종결이 된 후에 해당 근로자가 복귀를 함에 있어서 해당 사업장에서 현재 근로자의 건강상태를 고려해서 적합하다고 생각되는 업무(직무)를 부여하겠다고 통보를 했지만, 그 해당 근로자는 복귀할수 없다고 하면서 계속해서 추가적으로 휴직처리를 요구하는 상황이라면 근로기준법의 위반하지 않고도 해고를 할수가 있나요?
9개의 답변이 있어요!안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못하며(근기법 제23조 제2항), 이 기간이 경과한 후 해고를 하는 경우 그 정당성이 인정되기 위하여는 치료기간 및 치료 후 잔존 노동능력 여하, 종전보다 경이한 업무로의 배치전환 가능 여부, 당해 근로자의 적응노력 등 여러 사정을 고려하여 더 이상 근로계약관계를 지속하는 것이 객관적으로 어려운 수준에 이르렀다고 평가할 수 있어야 할 것입니다.
구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근로자의 건강상태를 고려하여 종전보다 경이한 업무를 부여하겠다고 누차 통보했음에도 불구하고, 정당한 이유없이 일방적으로 근무복귀를 거부하는 것은 근로계약관계를 지속하는 것이 객관적으로 어려운 수준에 이른 것으로서 그 해고에 정당성이 있다고 판단될 수 있을 것입니다.
공인노무사 차충현 드림
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 근로자는 특별한 사정이 없는 한 업무상 부상에 따른 요양을 종결한 후에는 취업규칙 또는 단체협약 등에 규정된 소정의 절차에 따라 복직원을 제출하고 정상적인 업무에 복귀해야 할 의무가 있으며, 사용자는 근로자가 요양 종결 후 상당한 신체적 장해가 남은 경우 사회통념상 종전의 업무를 계속 수행하는 것을 기대하기 어렵고, 다른 적당한 업무로의 배치전환도 곤란한 경우라면 근로기준법상 해고의 정당한 이유가 있는 것으로 볼 수 있다고 사료됨을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick 변호사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
기본적으로 특별한 사정이 없는 이상은 취업규칙 혹은 단체협약등에 의거한 절차에 따라서 해당 근로자는 업무상 부상에 대한 산재요양이 끝나면 복직을 해서 정상적으로 업무에 복귀를 해야할 의무가 있을것입니다.
그리고 질문자님의 경우를 보면 해당 근로자의 건강상태를 고려해서 현재 적합하다고 판단되는 업무를 부여하겠다고 통보를 했지만 해당 근로자가 이를 계속적으로 거부하고 휴직처리를 요구하는 경우인데, 이와 관련해서 대법원 판례는(대법원 1996. 11. 12. 선고 95누15728 판결) "근로자의 업무상 부상에 관한 요양종결에 따라 상당한 신체장해가 남아 있는 상태에서 그 근로자가 종전과 같은 작업강도를 지닌 갱내 기계수리공의 업무를 수행할 수 없다고 보아야 할 뿐만 아니라, 그 신체장해가 남아 있는 부분은 허리(腰椎)부분으로 그 부분은 신체부위 중 운동량이 많고 중량의 부하를 특히 많이 받는 부분이어서 근로자가 종전과 같이 갱내 굴진·채탄작업 등에 사용되는 기계 등의 중량물을 취급하는 업무를 계속 담당할 경우에 장해부위가 악화될 가능성도 배제할 수 없는 사정이고 보면, 근로자에게 그와 같은 신체장해가 있어 종전의 담당업무를 수행할 수 없거나 부적합하게 되었음을 이유로 한 회사의 근로자에 대한 장해해고는 정당하고, 이러한 경우 해고시기가 근로기준법 제27조 제2항 소정의 해고금지기간에 해당하지 않는 한 해고를 하기에 앞서 반드시 장해근로자에 대하여 일정기간 유예기간을 두고 배치전환 등을 하여 근무하도록 하면서 관찰하여야 하는 것은 아니다"라고 판시했습니다.
따라서 상기판례를 바탕으로 보면, 우선 좀더 상세한 사실정황이 있어야 좀더 명확하게 판단을 하겠지만, 현재 근로자가 산재요양이 끝났음에도 불구하고 복귀하지 않고 계속 추가적으로 치료등을 목적으로 휴직처리를 요구하는것이라면 아직 산재요양이 종결된 후에도 신체적 장해가 남아 있다고 볼수 있을것이며, 만약 그렇다면, 사용자는 근로자가 산재요양을 총결한 후 상당한 신체적 장해가 남은 경우에는 사회적인 통념상 종전의 업무를 지속적으로 하는것은 기대하기 어렵고, 또한 다른 업무로 전환배치를 하는것도 곤란한 경우라면 (현재 건강상태를 고려해서 적합한 다른 업무를 부여하겠으니 복직하라고 했지만 해당 근로자가 이를 거절한점 등을 보면) 이는 근로기준법상 해고를 할수 있는 정당한 이유라고 볼수 있을 것이라고 판단됩니다.
그럼 도움이 되었으면 합니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 해고하지 못합니다.
그러나 위 보호 기간에 해당하는 기간이 지나고, 산재요양 종결 후 해당 근로자에게 적합한 직무를 부여하였다면, 해당 근로자는 사내 절차에 따라 복직하여야 합니다.
그럼에도 불구하고 계속 복직 거부를 하는 경우에는 해고에 정당한 사유가 있다고 판단될 수 있습니다.
다만 정당한 해고에 대하여는 엄격하게 판단하고 있는 바, 사업장 내의 구체적인 사실관계에 따라 판단이 달라질 수 있는 점 양해 부탁드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
근로기준법 제23조 제2항에 해당하는 기간이 지나고, 산재요양 종결 후 해당 근로자에게 적합한 직무를 부여하였다면, 해당 근로자는 소정의 절차(근로계약, 취업규칙, 단체협약 등)에 따라 복직하여야 합니다. 그럼에도 불구하고 계속 복직 거부를 하는 경우에는 해고에 정당한 사유가 있다 할수 있습니다.
구체적인 사실관계에 따라 답변내용 다를수 있는 점 양해바랍니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 안찬호노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제23조 제2항에 따라 "사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못합니다.
이는 업무상의 재해로 노동력을 사실상 상실하고 있는 기간과 노동력을 회복하기에 상당한 기간으로서 휴업 후 30일 동안은 근로자를 실직의 위협에서 절대적으로 보호하기 위함입니다.
따라서 해고절대금지기간은 어떠한 사유로도 해고가 정당화 될 수 없습니다.따라서 선생님의 경우와 같이 적합한 직무를 부여하였음에도 추가적으로 휴직처리를 요구하는 경우에는 해고절대기간이 종료되는 30일 이후 이를 사유로 징계는 가능합니다. 따라서 이를 사유로 몇차례 징계를 한 후 회사에 복귀하지 않는다면 징계해고가 가능할 것으로 판단됩니다.
다만 징계해고를 함에도 단체협약 및 취업규칙에 징계에 대한 절차가 있다면 이를 반드시 따라야함을 유의하시기 바랍니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고할 수 없습니다(근로기준법 제23조제2항). 다만, 사용자가 근로기준법 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그렇지 않습니다. 따라서 복직을 거부하더라도 해당 근로자를 해고하는 것은 부당해고에 해당됩니다.
그렇다고 하더라도 근로자가 무작정 합리적인 사유 없이 복직을 거부하는 것은 정당하지 않으며, 이는 징계대상이 될 수 있고 절대적 금지기간 이후에는 취업규칙 등에 따라 해고를 고려해 볼 수도 있을 것입니다.
대법원 판례도 휴직기간 만료 후 복직원을 제출하지 않으면 당연 퇴직 또는 해고한다는 규정이 있는 경우 그 효력은 원칙적으로 인정된다는 입장입니다.
다만 산재로 정상적이지 못한 근로자의 입장을 배려한다는 차원에서 곧 징계나 해고로 나아가기보다 의사의 소견서를 요청하여 근로자의 몸상태를 살피고 여전히 정상적인 업무제공이 어렵다고 예상된다면 추가적인 휴직을 부여하시되, 그럼에도 불구하고 근로자가 여전히 복직을 거부한다면 최후의 수단으로서 해고를 고려하는 것도 좋은 방법이라 생각됩니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.산재에 따른 요양 기간이 종료되었음에도 회사의 복귀명령에 따르지 않는 경우 이를 사유로 한 징계(사안에 따라 해고까지도)가 가능할 것으로 사료됩니다.
근거를 마련하는 차원에서 복귀 명령 등 모든 통보는 서면으로 하시고, 만약 해고를 하시는 경우라면 이 경우에도 해고예고 및 해고서면통지 등 해고와 관련된 절차는 준수하셔야 합니다.
이상입니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 류형식 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.일정 휴직기간 후에 해당 근로자의 능력 등을 종합적으로 고려하여 적합한 직무를 부여하였음에도, 업무에 대한 복귀를 하지 않는 등 근로제공을 지속적으로 거부(내용증명 등을 통하여 명시적으로 출근명령을 하였음에도 출근하지 않는다면) 무단결근 등으로 처리하여, 취업규칙 및 단체협약상 무단결근에 따른 징계해고 등을 할 수 있을 것으로 보입니다.
아울러, 징계해고가 아닌 일신상의 이유에 따른 해고의 정당성 관련한 판례는 아래와 같습니다.
장애를 이유로 근로자를 면직처분함에 있어 그 정당성은 “근로자가 신체장애를 입게 된 경위 및 그 사고와 사용자의 귀책사유 또는 업무상 부상으로 인한 것인지의 여부, 종업원의 치료 기간 및 치료 종결 후 노동능력 상실의 정도, 종업원이 사고를 당할 당시 담당하고 있던 업무의 성격과 내용, 종업원이 그 잔존 노동능력으로 감당할 수 있는 업무의 존부 및 그 내용, 사용자로서도 신체장애를 입은 종업원의 순조로운 직장복귀를 위하여 담당 업무를 조정하는 등의 배려를 하였는지 여부, 사용자의 배려에 의하여 새로운 업무를 담당하게 된 종업원의 적응노력 등’ 제반 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 한다(대법원 1996. 12. 6. 선고 95다45934 판결)
