업무 외 시간외 메시전 연락 및 업무지시에 대해
야근을 하면 수당을 줘야하니 정시퇴근을 시킨 후
업무 외 시간에 계속되는 메신저 업무지시와 압박이 이어집니다.
이거 잘못되도 한참 잘못된거 같은데
출퇴근 기록도 없고, 증거라곤 메신저 기록밖에 없는데
이걸 취합해서 한번에 고용노동부에 전달을 하면
저는 업무외시간에 근무한 근로수당을 받을 수 있는지 궁금합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근기법상 '근로시간'이란 근로자가 사용자의 지휘·감독 하에 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말합니다(대법 2017.12.13, 2016다243078).
사용자의 지휘·감독하에 있었는지 여부는 근로계약·취업규칙 및 당해 활동의 업무관련성 등을 종합하여 사회통념에 의해 객관적으로 판단해야 합니다.
연장근로란 근기법 제50조에서 정한 법정기준근로시간(1주 40시간, 1일 8시간)을 초과한 근로를 말하며, 야간근로는 오후 10시부터 다음날 오전 6시 사이의 근로를 말합니다. 연장근로 및 야간근로를 할 경우에는 근기법 제56조에 따라 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하여야 합니다.
구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 퇴근시간 이후라도 사용자의 지휘·감독 하에 있는 경우에는 근로시간에 해당하므로 이를 입증할 수 있는 증거자료(메신저 기록 가능)를 취합하여 해당 근로에 따른 수당을 청구하고 지급하지 않을 시 관할 고용노동청에 임금체불진정서를 제출하여 구제받으시기 바랍니다.
공인노무사 차충현 드림
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.판례 등에서는 근로시간에 대해 근로자가 사용자의 지휘-감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간으로, 근로자가 작업시간의 도중에 현실로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식-수면시간 등이라 하더라도 그것이 휴게시간으로서 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니고 실질적으로 사용자의 지휘-감독 하에 놓여있는 시간이라면 이는 근로시간에 포함된다(대법원 2006.11.23., 선고 2006다41990판결 참조)고 정의하고 있습니다.
판례에 따르면 퇴근 후 사용자의 지휘, 감독(업무 지시)가 있었고, 이에 대한 일을 수행하였다면 근로시간으로 인정될 수 있다는 부분으로 판단될 수 있습니다. 다만, 퇴근 후의 업무는 근로자가 시간 등을 조절할 수 있다는 점에서 재량의 여지가 높기에 근로시간 측정의 어려움이 존재할 것으로 예상됩니다.
입증자료를 구비하여 노동청에 진정을 넣는다면, 근로시간에 대해서 간주근로제, 재량근로제 등을 적용하여 산정해볼 수 있으나, 근로에 대한 입증자료가 미비하다면 근로시간으로 인정되기 어려울 수 있으니 유의해주시기 바랍니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장그래노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 53조 1항은 당사자 간 합의하여 1주에 12시간의 연장근로가 가능하다고 명시하고 있습니다. 현재 퇴근(소정근로시간) 이후 직장 상사의 업무 지시가 명확하고 질문 작성자님께서 지시에 따른 업무를 수행한 경우라면 당사자 간 합의를 하여 연장근로를 했다고 인정할 수 있다고 판단됩니다.
다만, 재택근무의 특성 상 근무를 하였다는 점을 입증하기 위해서는 실제 업무 수행 내용과 메신저를 통하여 업무를 시작하고 끝낸 시간 등이 기록된 대화 내용 등을 자료로 삼는 것이 좋겠습니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 메신저로 퇴근 후 업무를 하도록 하는 업무지시를 하는 이상 초과근로로 판단될 여지가 충분히 있습니다. 또한 메신저 기록 내용에 따라서 증거로 충분할 것으로 추측됩니다.
사업장에서 초과근로를 하는 것이 아니기 때문에 초과근로시간 등을 산정하는 데에는 다소 어려움이 있겠지만 초과근무 자체를 입증하는 것은 어렵지 않을 것 같습니다.
2. 메신저 증거와 함께 '0월 0일 0시 초과근로 지시 당일 초과근로 0시간 수행' 이런 식으로 초과근로 내역을 추려내시면 체불임금을 진정하시는데 도움이 되실 것 입니다.
따라서 해당 초과근로에 대한 임금 미지급은 임금체불에 해당되며 고용노동부에 진정을 통해 임금을 청구하실 수 있습니다. 사업장 기준 관할지청 (고용노동부 홈페이지 확인 가능) 에 fax, 우편, 방문접수가 가능하며, 고용노동부 홈페이지에서 전자 민원 접수 역시 가능합니다(https://minwon.moel.go.kr/minwon2008/index_new.do).
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로시간은 회사의 지휘 감독하에 종속되어 있는 시간을 의미합니다. 따라서 근로계약의 내용이나 취업규칙과 단체협약의 규정, 근로자가 제공하는 업무의 내용과 구체적 업무 방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부 등을 종합적으로 판단하여야 합니다.
정시퇴근을 한 후 업무외 시간에 메신저를 업무지시와 업무를 수행하는 의무가 있다면, 충분히 메신저 기록이 증거가 될수 있을 것으로 보입니다. 혹여 증거가 되지 않는다 하더라도, 노동청에 신고를 함으로써 업무환경이 개선될 것으로 사료됩니다.
구체적인 사실관계에 따라 답변내용 다를수 있는점 양해바랍니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다."근로시간"은 근로자가 사용자의 지휘감독하에 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 의미하며, 사용자의 지휘감독 하에 있었는지 여부는, 근로계약의 내용, 당해 활동의 업무관련성, 사용자의 지시 여부, 시간 및 장소의 제한정도 등 제반사항을 고려하여 판단합니다.
대법원 판례도 근로시간은 근로자가 사용자의 지휘, 감독하에서 근로계약에 따라 실제로 근로를 제공하는 근로시간을 말한다고 보고 있습니다.
따라서 사용자가 업무를 지시, 감독(카카오톡 메신저 등을 통한 업무 지시) 하였다는 사정과, 그에 따라 귀하가 근로를 제공하였다는 사정을 입증할 수 있다면 근로시간으로 인정 받을 수 있고, 그에 대한 반대급부로 임금도 청구할 수 있을 것입니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.
