답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.그러나 대법원은(95다45934) 종업원이 취업규칙에서 정한 '신체 장해로 인하여 직무를 감당할 수 없을 때'에 해당한다고 보아 퇴직처분을 함에 있어서 그 정당성은 종업원이 신체 장해를 입게 된 경위 및 그 사고가 사용자의 귀책사유 또는 업무상 부상으로 인한 것인지의 여부, 종업원의 치료기간 및 치료 종결 후 노동능력 상실의 정도, 종업원이 사고를 당할 당시 담당하고 있던 업무의 성격과 내용, 종업원이 그 잔존노동능력으로 감당할 수 있는 업무의 존부 및 그 내용, 사용자로서도 신체 장해를 입은 종업원의 순조로운 직장 복귀를 위하여 담당 업무를 조정하는 등의 배려를 하였는지 여부, 사용자의 배려에 의하여 새로운 업무를 담당하게 된 종업원의 적응노력 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 할 것이다라고 하고 있습니다.즉, 근로자의 요청에 따라 배치전환을 할 필요는 없습니다만, 사용자로서도 장해를 입은 종업원의 순조로운 직장 복귀를 위해 담당 업무를 조정하는 등의 배려를 하는 것이 분쟁 예방에 도움이 될 것으로 보입니다.구체적인 사실관계에 따라 답변내용 다를수 있는 점 양해바랍니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제70조(야간근로와 휴일근로의 제한) ① 사용자는 18세 이상의 여성을 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로시키려면 그 근로자의 동의를 받아야 한다.서면 동의를 받으라고 되어 있지 않아 구두로 동의하는 것도 가능하겠지만, 서로간에 동의서를 작성하는 것이 분쟁예방에 바람직하다 할 것입니다.구체적인 사실관계에 따라 답변내용 다를수 있는 점 양해바랍니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자 퇴직급여 보장법 시행령 제3조(퇴직금의 중간정산 사유) ① 법 제8조제2항 전단에서 "주택구입 등 대통령령으로 정하는 사유"란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다. 1. 무주택자인 근로자가 본인 명의로 주택을 구입하는 경우2. 무주택자인 근로자가 주거를 목적으로 「민법」 제303조에 따른 전세금 또는 「주택임대차보호법」 제3조의2에 따른 보증금을 부담하는 경우. 이 경우 근로자가 하나의 사업에 근로하는 동안 1회로 한정한다.3. 근로자가 6개월 이상 요양을 필요로 하는 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사람의 질병이나 부상에 대한 의료비를 해당 근로자가 본인 연간 임금총액의 1천분의 125를 초과하여 부담하는 경우가. 근로자 본인나. 근로자의 배우자다. 근로자 또는 그 배우자의 부양가족4. 퇴직금 중간정산을 신청하는 날부터 거꾸로 계산하여 5년 이내에 근로자가 「채무자 회생 및 파산에 관한 법률」에 따라 파산선고를 받은 경우5. 퇴직금 중간정산을 신청하는 날부터 거꾸로 계산하여 5년 이내에 근로자가 「채무자 회생 및 파산에 관한 법률」에 따라 개인회생절차개시 결정을 받은 경우6. 사용자가 기존의 정년을 연장하거나 보장하는 조건으로 단체협약 및 취업규칙 등을 통하여 일정나이, 근속시점 또는 임금액을 기준으로 임금을 줄이는 제도를 시행하는 경우6의2. 사용자가 근로자와의 합의에 따라 소정근로시간을 1일 1시간 또는 1주 5시간 이상 변경하여 그 변경된 소정근로시간에 따라 근로자가 3개월 이상 계속 근로하기로 한 경우6의3. 법률 제15513호 근로기준법 일부개정법률의 시행에 따른 근로시간의 단축으로 근로자의 퇴직금이 감소되는 경우7. 그 밖에 천재지변 등으로 피해를 입는 등 고용노동부장관이 정하여 고시하는 사유와 요건에 해당하는 경우② 사용자는 제1항 각 호의 사유에 따라 퇴직금을 미리 정산하여 지급한 경우 근로자가 퇴직한 후 5년이 되는 날까지 관련 증명 서류를 보존하여야 한다.임금피크제의 경우 근로자퇴직급여 보장법 시행령 제3조 제1항 제6호에 해당하는 것으로 퇴직금의 중간정산 사유에 해당하는 것으로 보입니다.구체적인 사실관계에 따라 답변내용 다를수 있는 점 양해바랍니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.먼저, 인사이동이 정당한지에 대해서 대법원(91다12752)는 전직명령의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교, 교량과 근로자가 속하는 노동조합(노동조합이 없으면 근로자 본인)과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부에 의하여 결정되어야 한다. 라고 규정되어 있습니다.따라서, 회사가 남녀고용평등과 일가정 양립 지원에 관한 법률 제10조 사업주는 근 사업주는 근로자의 교육ㆍ배치 및 승진에서 남녀를 차별하여서는 아니 된다는 규정을 위반하는 임신을 이유로 인사이동을 하는 것이 아니라면 반드시 부당한 인사이동이라 할수는 없을 것입니다.그러나 근로기준법 제74조 제5항은 사용자는 임신 중의 여성 근로자에게 시간외근로를 하게 하여서는 아니 되며, 그 근로자의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환하여야 한다.  라고 규정되어 있기 때문에,현재의 인사이동에 대한 부당성을 회사에 잘 설명하셔서 인사이동을 안하는 방향으로 진행해보시되,그럼에도 불구하고 회사가 인사이동을 강행한다면, 근로기준법 제74조 제5항에 따라 쉬운종류의 근로로 전환하는 요구를 해보시기 바랍니다.구체적인 사실관계에 따라 답변내용 다를수 있는 점 양해바랍니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.가산수당 규정이 적용되지 않는 5인 미만 사업장의 경우 질문하신바와 같이 가산수당은 적용하지 않을수 있습니다. 그러나 5인 미만 사업장이라 하여, 연장근무의 경우 통상시급을 임의로 변경하여 지급하는 것은 허용되지 않습니다.구체적인 사실관계에 따라 답변내용 다를수 있는 점 양해바랍니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.먼저, 법적인 대응방향에 대해서 말씀 드리도록 하겠습니다.1안. 휴일근로수당을 노동청에 청구한다. 주말근무를 하는 경우 회사가 수당을 지급하지 않는 다 하더라도 가산수당 지급 대상입니다. 따라서, 주말근무를 지시한 통화나, 카카오톡, 문자 등 증거를 확보하시고, 사무실에 출근한 기록 등도 확보하셔서 진정을 제기하시는 방법이 있습니다.2안. 주말근무를 거부한다. 주말근무는 정당한 업무지시로 보이진 않습니다. 따라서 질문자님은 주말근무를 거부하셔도 별다른 불이익이 있어선 안됩니다. 그러나 현실적으로 주말근무를 거부하는 경우 명백하지는 않지만 불이익을 가할 여지가 있습니다. (1) 징계하는 경우 부당한 업무지시에 대해 거부한 것을 이유로 징계를 하는 경우 근로기준법 제23조 제1항을 위반하는 부당징계가 됩니다. 따라서 이러한 부당징계를 노동위원회에 부당징계구제신청을 통하여 권리구제 받으실수 있습니다. (2) 지속적으로 괴롭히는 경우 이러한 괴롭힘의 증거를 확보하셔서 노동청에 직장내 괴롭힘 관련 진정을 제기하여 해결할수 있습니다.무엇보다 법적대응은 비교적 오래걸리는 것들이 많고, 실효성이 없는 경우가 많습니다. 따라서 마음을 단단히 먹고 당당히 상사의 지시에 맞서는 것들이 필요합니다.구체적인 사실관계에 따라 답변내용 달라질수 있는 점 양해바랍니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.통상 주 15시간 미만 근무하는 초단시간 근로자의 경우 특별한 경우가 아닌한, 산재보험을 제외한 사회보험의 가입대상은 아닙니다.다만, 국민연금은 생업목적 3개월 이상 계속근로자 중 희망자에 한해 가입이 가능하며, 고용보험은 생업목적 3개월 이상 계속근로자는 가입되어야 합니다.또한 근로자퇴직급여 보장법 제4조 제 1항에 따르면 사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 한다. 다만, 계속근로기간이 1년 미만인 근로자, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 그러하지 아니하다. 라고 규정되어 있는바위의 요건에 따라 판단하시면 되겠습니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제23조는 정당한 사유 없이 해고하는 것을 금지하고 있으며,고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제4조의5 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 제4조의4에 따른 연령차별로 보지 아니한다.1. 직무의 성격에 비추어 특정 연령기준이 불가피하게 요구되는 경우2. 근속기간의 차이를 고려하여 임금이나 임금 외의 금품과 복리후생에서 합리적인 차등을 두는 경우3. 이 법이나 다른 법률에 따라 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년을 설정하는 경우4. 이 법이나 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용유지ㆍ촉진을 위한 지원조치를 하는 경우의 경우가 아닌 이상 연령차별로 보고 있습니다.즉, 단순히 직위나 직급에 따라 정년을 차등 운영하는 것이 정당한 사유로 보기는 어려우며,국가공무원법, 군인사법 등 처럼 특별히 계급정년, 근속정년과 같은 경우가 아닌 이상직급정년제를 운영하는 것은 무리가 있어 보입니다.구체적인 사실관계에 따라 답변내용 다를수 있는 점 양해바랍니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용노동부 고시 제2019-83호에 따르면 일반체당금은 아래와 같습니다.여기서 임금과 휴업수당은 1개월분, 퇴직급여는 1년분 기준입니다.또한 소액 채당금의 경우 아래와 같습니다.질문에 대한 답변이 되길 바랍니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용노동부는 근로자 중 확진환자, 의심환자 또는 접촉자(밀접·일상접촉자)가 있어 추가 감염 방지를 위한 소독·방역등을 위하여 사업장 전체 또는 일부를 휴업한 경우에는 사용자의 귀책사유가 없다고 보아 휴업수당이 발생하지 않는 다고 하고 있습니다.다만, 근로자 생계보호를 위해 가급적이면 자발적으로 유급으로 처리하도록 권고하고 있는 바,이러한 지침을 참고하시어 사업장 운영을 하시기 바랍니다.구체적인 사실관계에 따라 답변내용 다를수 있는 점 양해바랍니다.감사합니다.