전환배치와 관련해서 문의 드립니다
당사 근로자의 업무 전환배치 요청으로 문의드립니다.
해당 근로자는 전기파트 기술직에 한정하여 근무하는 인원으로 채용되었고,
업무상 재해로 요양후 복직하기 전에 종전 업무의 복귀가 어려우니
신체상 부담이 없는 다른 업무로 전환 배치를 요구한 상황입니다.
이런 경우에 회사는 근로자의 요청에 따라 보직변경을 할 의무가 있는지 궁금합니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지며, 그것이 근기법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없습니다(대법 2015.10.29, 2014다46969).
또한, 근로계약에서 근로자가 수행해야 하는 업무내용 및 업무장소를 특별히 정한 경우, 당해 근로자에 대한 전직처분은 근로자의 동의를 얻어야 합니다.
따라서 최초 근로계약시 근로자의 직종을 한정하여 체결하였기에, 근로계약이 변경이 없는 한 사용자는 특정업무 이외의 업무로 전환할 의무는 없을 것으로 보입니다. 다만, 근로자가 종전 업무를 수행함으로써 근로계약관계를 지속하는 것이 객관적으로 어려울 경우에는 사용자는 어쩔 수 없이 해고하여야 하는 바, 사용자는 정당한 해고가 이루어지기 위해서는 종전보다 경이한 업무로의 전환배치를 하여야 할 것입니다.
공인노무사 차충현 드림
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.제가 파악하고 있는 바로는 법과 판례에서 업무상 재해료 인한 후유증을 가진 근로자를 배려할 의무를 규정하고 있지는 않은 것으로 알고 있습니다. 다만, 사용자로서 인사권을 합리적으로 행사해야 하며, 근로자에 대한 안전,배려 의무는 기본적으로 부여됩니다. 따라서 사업주로서도 근로자의 요청에 성실하게 임하는 것이 바람직해보입니다.
덧붙여, 재해 후 해고에 관련하여서 대법원에서는 대법원 95다45934에서는 종업원이 취업규칙에서 정한 '신체 장해로 인하여 직무를 감당할 수 없을 때'에 해당한다고 보아 퇴직처분을 함에 있어서 그 정당성은 종업원이 신체 장해를 입게 된 경위 및 그 사고가 사용자의 귀책사유 또는 업무상 부상으로 인한 것인지의 여부, 종업원의 치료기간 및 치료 종결 후 노동능력 상실의 정도, 종업원이 사고를 당할 당시 담당하고 있던 업무의 성격과 내용, 종업원이 그 잔존노동능력으로 감당할 수 있는 업무의 존부 및 그 내용, 사용자로서도 신체 장해를 입은 종업원의 순조로운 직장 복귀를 위하여 담당 업무를 조정하는 등의 배려를 하였는지 여부, 사용자의 배려에 의하여 새로운 업무를 담당하게 된 종업원의 적응노력 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 한다며.
'신체 장해로 인하여 직무를 감당할 수 없을 때' 시행한 해고가 합리적인지를 판단할 때 사용자로서도 신체 장해를 입은 종업원의 순조로운 직장 복귀를 위하여 담당 업무를 조정하는 등의 배려를 하였는지 여부를 고려하고 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.그러나 대법원은(95다45934) 종업원이 취업규칙에서 정한 '신체 장해로 인하여 직무를 감당할 수 없을 때'에 해당한다고 보아 퇴직처분을 함에 있어서 그 정당성은 종업원이 신체 장해를 입게 된 경위 및 그 사고가 사용자의 귀책사유 또는 업무상 부상으로 인한 것인지의 여부, 종업원의 치료기간 및 치료 종결 후 노동능력 상실의 정도, 종업원이 사고를 당할 당시 담당하고 있던 업무의 성격과 내용, 종업원이 그 잔존노동능력으로 감당할 수 있는 업무의 존부 및 그 내용, 사용자로서도 신체 장해를 입은 종업원의 순조로운 직장 복귀를 위하여 담당 업무를 조정하는 등의 배려를 하였는지 여부, 사용자의 배려에 의하여 새로운 업무를 담당하게 된 종업원의 적응노력 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 할 것이다라고 하고 있습니다.
즉, 근로자의 요청에 따라 배치전환을 할 필요는 없습니다만, 사용자로서도 장해를 입은 종업원의 순조로운 직장 복귀를 위해 담당 업무를 조정하는 등의 배려를 하는 것이 분쟁 예방에 도움이 될 것으로 보입니다.
구체적인 사실관계에 따라 답변내용 다를수 있는 점 양해바랍니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.업무상 재해로 요양을 마친 근로자가 복직을 하면서
종전의 업무와 다른 업무를 부여해 줄 것을 요구할 경우
회사가 이에 응하여 다른 업무를 부여하여야만 한다는 법적인 의무는 없습니다.
만약 회사 측에서 타 직무 인원현황 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여
다른 업무를 부여하는 것이 바람직하기는 하겠으나,
배치전환 역시 사용자의 인사권한에 속하는 것이기 때문에
배치전환이 가능한 상황이 아님에도 배치전환 요구에 응할 것을 강제할 수는 없는 것입니다.
만약 배치전환이 불가능하고, 당해 근로자 또한 종전 업무를 수행할 수 없는 상황이라면
양자가 협의하여 근로계약관계를 종료하는 방안도 선택할 수 있을 것입니다.
답변이 도움되셨길 바랍니다.
