답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.네. 먼저 선생님의 소정근로일을 알아야 합니다.소정근로일이 주5일이고, 주5일을 정상적으로 근무하고 2일을 쉬었다면추가되는 임금은 없습니다.특히 올해는 근로자의 날이 평일이 아니어서 그날을 유급처리하지 않습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.만일 법인통장 은행을 변경해서 돈이 없어서 압류에 실패한다면 다음 스텝으로 어떠한 준비를 하는 것이 좋을지 문의드립니다.구체적으로는 법무사나 변호사 상담을 하셔야 하는 질문입니다.현행법상 상대의 재산이 없거나 재산을 찾아내지 못한다면 청구권이 있어도 아무 소용이 없을 것입니다. 긴 시간을 두고 계속 진행하는 수 밖에 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.프리랜서는 노동법에서의 법정용어가 아닙니다.그러므로 법에서 그 기준을 정하고 있지 않습니다.아래에 판단기준에 의해서 근로자에 해당하지 않는 사람을 프리랜서 등으로 부를 수 있을 뿐입니다.근로자성 판단기준(대법원 2006.12.7, 2004다29736)​근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 ① 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, ② 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, ③ 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, ④ 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, ⑤ 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, ⑥ 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, ⑦ 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, ⑧ 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.그렇지 않습니다. 토요일 근로는 휴일근로가 아닙니다.토요일에서 시작해서 일요일에 끝나는 경우 12시 넘은 시간도 역시 휴일근로가 아닙니다.휴일근로란, 휴일에 시작한 근로를 의미합니다.시작일이 주휴일(보통 회사에서는 일요일로 정함)이어야 휴일근로입니다.(토요일은 회사에서 휴일로 정하지 않았다면 무급휴무일입니다.)

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.네. 문제없습니다.근로시간은 당사자간 정하는 바에 따릅니다.해당 근로자가 그보다 더 일하고 싶으면 그렇게 계약하자고 하시면 될 문제이고,사업주가 이를 거부하면, 근로자는 그냥 사업주의 뜻에 따르거나 근로계약을 하지 않으면 될 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.네. 전체기간에 대해서 퇴직을 청구하시면 될 것입니다.최종 퇴사일에서 최초 입사일을 뺀 기간이 계속근로기간입니다.퇴지금은 = 평균임금*30일치*(계속근로기간/365일) 입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.지분계약서라느 표현을 쓰시는 것으로 봐서 근로자가 아닌 것으로 생각됩니다.투자지분계약서에는 당사자간 정하는 바, 수익배분에 대한 내용을 구체적으로 명시하면 될 것입니다.노동법이 아니라 민법의 적용을 받게 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.아마도 감단근로자인 것으로 생각됩니다.고용노동청에서 감단예외적용을 받으면연장근로,휴일근로시 가산수당이 발생하지 않으며주휴일도 없게 됩니다.반면에 야간근로수당과 연차휴가는 발생합니다.24시간 근무중 휴게시간에는 임금이 지급되지 않습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.입사일 기준으로 한달이 넘었습니다.한달간 개근했으면 부여해야 합니다.3.2~ 3.1이 이 근로자의 한달입니다. 이기간 소정근로일을 모두 출근했으면 연차휴가가 1개 발생했습니다. 이것을 근로자는 사용할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.주52시간제는 현재 상시 50인 이상 사업장에서 적용중입니다.당사가 50인 미만 사업장이라면 52시간 초과여부는 문제되지 않습니다.법에서 정한대로 단축근로하시면 될 것입니다.남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조의2(육아기 근로시간 단축) ① 사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 근로시간의 단축(이하 “육아기 근로시간 단축”이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.  <개정 2012. 2. 1., 2019. 8. 27.>② 제1항 단서에 따라 사업주가 육아기 근로시간 단축을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고 육아휴직을 사용하게 하거나 출근 및 퇴근 시간 조정 등 다른 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 근로자와 협의하여야 한다.  <개정 2012. 2. 1., 2019. 8. 27.>③ 사업주가 제1항에 따라 해당 근로자에게 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 35시간을 넘어서는 아니 된다.  <개정 2019. 8. 27.>④ 육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다. 다만, 제19조제1항에 따라 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자가 제19조제2항에 따른 육아휴직 기간 중 사용하지 아니한 기간이 있으면 그 기간을 가산한 기간 이내로 한다.  <개정 2019. 8. 27.>⑤ 사업주는 육아기 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.⑥ 사업주는 근로자의 육아기 근로시간 단축기간이 끝난 후에 그 근로자를 육아기 근로시간 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다.⑦ 육아기 근로시간 단축의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.