답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.네. 병가, 병결은 법에서 따로 정하고 있지 않습니다.그러므로, 회사마다 증빙서류등을 달리 정할 수 있을 것입니다.회사의 취업규칙, 사규 등을 확인해 보세요.인사과에 구체적으로 문의하시면 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.네. 고용노동부에서는 경조사휴가를 정하지 않습니다.말씀하신대로 회사마다 다릅니다.법정휴가가 아니므로, 회사마다 취업규칙을 규정하게 되니회사의 취업규칙, 사규를 살펴보시고 인사과에 문의해 보시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.먼저 용어부터 정리하면, 초단시간 근로자는 주15시간 미만인자를 의미합니다.그러므로 초단시간 근로자는 퇴직금이 발생할 수 없습니다.단시간 근로자는 발생합니다.아래 퇴직금 요건만 충족하면 됩니다.(네. 4주단위로 60시간 이상인 달은 포함하고, 아닌 달은 제외하고 계산하면 됩니다.)1) 4주를 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 이상인,2) 근로자가,3) 1년 이상을 계속근로하고,4) 퇴직할 것.[백노무사] 유튜브에서 [퇴직금의 모든것] 참고할 것.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.현재도 임금채권 소멸시효가 계속 진행중이니,내일 당장 회사에,임금을 지급하라고 내용증명을 보내시기 바랍니다.소멸시효가 중단됩니다. 이후 6개월내 소송등을 진행하시면 중단의 효력을 인정합니다.중단된 날로 3년전의 월급까지 청구할 수 있습니다.반면, 공소시효는 5년이니 참고하세요.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.휴게시간은 업무중에 부여해야 합니다.시작할 때, 근로가 끝나고 부여할 수 없습니다.휴게시간을 더 부여할 수는 있겠으나, 그 시간은 무급이므로근로자의 동의가 있어야 할 것입니다.근로기준법제54조(휴게) ① 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다.② 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.네. 해당 교육시간은 유급처리해야 합니다.근로자가 거부하면 불이익이 따르는 교육은 근로시간입니다.근로시간에 맞게 임금을 지급해야 합니다.미지급하면 청구할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사 책임은 없습니다.회사에서 비용을 부담하지 않아도 됩니다.다만, 아래의 제도가 있으니근로자에게 협조해주시면 좋을 것입니다.유급휴가비용​​ 지원지원금 신청 대상은 코로나 바이러스로 인한 입원 치료 후 격리해제 통보 받은 자/ 확진자와의 접촉 등으로 자가격리 후 격리해제 통보 받은 자 /위에 해당하는 사람에게 유급휴가를 제공한 사업주​입니다.​​관할 기관은 국민연금공단 지사이며 필요 서류는유급휴가 지원 신청서, 입원치료통지서 또는 격리통지서,유급휴가 부여 및 사용 확인서, 재직증명서, 원천징수증명서,사업자등록증, 사업장 통장사본입니다.​​지원금액은 개인별 임금 일별 기준 1일 최대 13만원입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.피보험단위기간은 이전 18개월을 합산하니 충족합니다.다만, 최종 회사에서 비자발적으로 이직해야 합니다.스스로 그만두면 신청하지 못합니다.구직급여의 수급 요건 (고용보험법 제40조)이직일 이전 18개월간(초단시간근로자의 경우, 24개월) 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상일 것근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업(영리를 목적으로 사업을 영위하는 경우 포함)하지 못한 상태에 있을 것재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것이직사유가 비자발적인 사유일 것 (이직 사유가 법 제 58조에 따른 수급자격의 제한사유에 해당하지 아니할 것)

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자가 원하지 않는다면 거부할 수 있습니다.경영상의 이유로 정리해고를 하고자 하면 아래 절차를 모두 지켜야 해고 정당성을 인정받을 수 있습니다.근로자는 부당해고구제신청을 하시면 됩니다.근로기준법제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.  <개정 2010. 6. 4.>⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.네. 새로 관계가 만들어지는 것이 아니라,이전의 근로관계가 포괄승계됩니다.그래서 퇴직금, 연차휴가 계산시 최초 입사일 기준으로 계속됩니다.참고하세요.인적, 물적자산을 일체로 이전하는 영업양도나 인수합병은 모든 근로자를 그대로 고용승계해야 합니다.근로자 전부나 몇 명을 특정해서 고용거절하지 못합니다.반대로 근로자는 언제라도 계약을 해지할 수 있습니다.