답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 네. 안타까운 일입니다.2. 사업장 소재지를 관할 고용노동청에 신고하여 구제받을 수 있습니다.임금을 지급하기로 한 사업주를 대상으로 하시면 됩니다.잘 모르시겠으면, 관련된 사람의 연락처를 모두 기입하면 됩니다.언제 시간내셔서 노동청 방문해 보시기를 권합니다.노무사님, 민간조정관님 등이 상담해주십니다. 상담하고 바로 신고하시면 됩니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 네. 상시 5인 이상 사업장이라면연차휴가가 발생합니다.1년 미만의 기간에도 연차휴가가 발생합니다.2. 한달개근에 1개씩 발생하니, 11개월 근로라면 최대 11개가 발생할 수 있습니다.미지급했다면 퇴직시에 연차수당으로 받으시면 됩니다.3. 해고는 정당한 사유가 있어야 합니다.단순 인원교체목적이라면 부당해고 가능성이 큽니다.해고일로 3개월 이내에 노동위원회에 부당해고구제신청을 하실 수 있습니다.가까운 노무사 사무실 방문하셔서 구체적으로 상담받아보시기를 권합니다.혼자서는 못합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 네. 근로기준법 위반입니다. 당연히 문제있습니다.2. 지금이라도 그동안 못 받았던 연차수당을 청구하시기 바랍니다.연차수당 발생일로 3년이 지나면 청구하지 못합니다.선생님의 연차휴가는 아래와 같이 발생합니다.아래 발생일로 각 1년후에 연차수당이 발생하니 참고하세요.예) 2014.1.1 입사2015.1.1 연차휴가 15개 발생 2016.1.1 연차휴가 15개 발생 2017.1.1 연차휴가 16개 발생 2018.1.1 연차휴가 16개 발생 2019.1.1 연차휴가 17개 발생 2020.1.1 연차휴가 17개 발생

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 네. 구직급여(실업급여)의 수급자격은 고용보험법 제40조에서 규정하고 있습니다.참고하십시오.고용보험법제40조(구직급여의 수급 요건) ①구직급여는 이직한 피보험자가 다음 각 호의 요건을 모두 갖춘 경우에 지급한다. 다만, 제5호와 제6호는 최종 이직 당시 일용근로자였던 사람만 해당한다. 1. 제2항에 따른 기준기간(이하 "기준기간"이라 한다) 동안의 피보험 단위기간(제41조에 따른 피보험 단위기간을 말한다. 이하 같다)이 합산하여 180일 이상일 것2. 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업(영리를 목적으로 사업을 영위하는 경우를 포함한다. 이하 이 장 및 제5장에서 같다)하지 못한 상태에 있을 것3. 이직사유가 제58조에 따른 수급자격의 제한 사유에 해당하지 아니할 것4. 재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당할 것가. 제43조에 따른 수급자격 인정신청일 이전 1개월 동안의 근로일수가 10일 미만일 것나. 건설일용근로자(일용근로자로서 이직 당시에 「통계법」 제22조제1항에 따라 통계청장이 고시하는 한국표준산업분류의 대분류상 건설업에 종사한 사람을 말한다. 이하 같다)로서 수급자격 인정신청일 이전 14일간 연속하여 근로내역이 없을 것6. 최종 이직 당시의 기준기간 동안의 피보험 단위기간 중 다른 사업에서 제58조에 따른 수급자격의 제한 사유에 해당하는 사유로 이직한 사실이 있는 경우에는 그 피보험 단위기간 중 90일 이상을 일용근로자로 근로하였을 것② 기준기간은 이직일 이전 18개월로 하되, 피보험자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 다음 각 호의 구분에 따른 기간을 기준기간으로 한다.  1. 이직일 이전 18개월 동안에 질병ㆍ부상, 그 밖에 대통령령으로 정하는 사유로 계속하여 30일 이상 보수의 지급을 받을 수 없었던 경우: 18개월에 그 사유로 보수를 지급 받을 수 없었던 일수를 가산한 기간(3년을 초과할 때에는 3년으로 한다)2. 다음 각 목의 요건에 모두 해당하는 경우: 이직일 이전 24개월가. 이직 당시 1주 소정근로시간이 15시간 미만이고, 1주 소정근로일수가 2일 이하인 근로자로 근로하였을 것나. 이직일 이전 24개월 동안의 피보험 단위기간 중 90일 이상을 가목의 요건에 해당하는 근로자로 근로하였을 것

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 네. 받을 수 있습니다.2. 산재 당연적용 사업장이라면, 산재에 미가입하더라도 해당 근로자를 가입시키지 않았더라도업무상 재해를 당한 근로자는 산재를 신청하여 혜택을 받을 수 있습니다. 근로자1인 이상을 고용하는 모든 사업장은 당연적용 사업장입니다.사업주가 체납된 산재보험료를 납부해야 하며, 재해자에게 지급된 보험료의 50퍼센트를 공단에서 징수하게 됩니다.참고하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 네. 문제 없습니다.2. 상당한 기간동안 근로관계가 단절되었습니다.새로운 계약 조건으로 계약하시면 됩니다.정규직으로 채용하지 않아도 됩니다.근로계약서에 출근시간, 퇴근시간, 근무일에 대해서 자세하게 명시하시면 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 주52시간제를 위반하지 않는다면,월급(연봉) 한도내에서 포함할 수 있을 것입니다.2. 명시된 추가근로시간에 대해서는 월급으로 이미 지급하고 있으니,그 시간까지는 근로해야 할 의무가 발생합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 하계휴가는 법정휴가가 아니므로, 회사에서 임의로 정할 수 있습니다.연차휴가는 근로기준법 제60조에 보장하고 있는 법정휴가입니다.2. 하계휴가의 개수, 유무를 근로계약서, 취업규칙(사칙)으로 정할 수 있습니다.회사마다 다릅니다.3. 연차휴가는 근로자가 원하는 시기에 언제라도 사용할 수 있습니다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있는데,사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우로서 매우 제한적으로 적용합니다.참고하세요.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 네. 언제(날짜) 결근을 했는지를 알아야 정확하게 계산할 수 있습니다.2. 그리고 하루 근로시간이 몇시간인가요?3. 만약에, 하루 근로시간 8시간, 주4일을 근로한다면 주32시간 근로자입니다.한달 소정근로시간은 (32시간+32/5)*4.345=167시간입니다. 그래서 시급은 10778원입니다.4. 한달에 1일을 결근하면 180만원-(8시간*시급+32/5*시급)을 하면 됩니다.한달에 2일을 결근했는데, 각각 다른 주였다면180만-(8시간*시급*2개+32/5*시급*2개)을 하면 됩니다.한달에 2일을 결근한 것은 같으나, 같은주에 2일을 결근한 것이라면180만-(8시간*시급*2개+32/5시급)을 하면 됩니다. 주휴수당은 1개만 뺍니다. 참고하세요.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 네. 상시 5인 이상 사업장이며,근로자의 1주일 소정근로시간이 15시간 이상이라면(근로일 상관없이),법정 연차휴가를 주어야 합니다.2. 개수는 법에서 정한대로 주시면 됩니다.입사를 하고 1년 미만의 기간동안에는 한달 개근에 다음에 1개씩 주시고,1년이 되면 15개를 주시면 됩니다.나중에 1년간 미사용하여 연차수당이 발생하면,주40시간에 비례하여 주시면 됩니다.3. 기존 1년후에 발생하는 연차휴가의 사용촉진뿐 아니라, 1년 미만의 기간에도 연차를 촉진할 수 있게 법이 개정되었습니다.아래를 참고해주세요.근로기준법제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) ① 사용자가 제60조제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.  <개정 2012. 2. 1., 2017. 11. 28., 2020. 3. 31.>1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것② 사용자가 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 같은 항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.  <신설 2020. 3. 31.>1. 최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것. 다만, 사용자가 서면 촉구한 후 발생한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전을 기준으로 5일 이내에 촉구하여야 한다.2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것. 다만, 제1호 단서에 따라 촉구한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 10일 전까지 서면으로 통보하여야 한다.