답변 내역

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.수습기간은 최대 몇개월까지 할 수 있는지 궁금하며, 수습기간동안 임금을 얼마나 제한할 수 있는지(80%적용 90%적용 등)도 궁금합니다.----------------수습기간 자체는 법에서 제한하지 않습니다.단, 수습기간 3개월까지는 최저임금의 90퍼센트만 지급할 수 있습니다.(수습기간을 5개월로 정하더라도, 3개월까지만 최저임금 10퍼센트 감액이 가능함)

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.출장업무 수행을 위해 출발지에서 도착지까지 도달할 수 있는 다양한 경로 중 정상적이라면 이용할 수 있었던 경로중에 발생한 재해에 대해서 산재를 인정할 수 있을 것입니다.산재는 회사에서 해주는 것이 아닙니다. 근로복지공단에 직접 근로자가 신청하여 인정받는 것입니다.

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.네. 주휴수당이 시급에 포함되었다는 약정을 하지 않았다면 미지급한 것입니다.근로계약서 없다면, 사용자가 이를 입증해야 합니다.(시급에 포함되어 계약했다는 사실)1주일 소정근로일 개근했으면 1개씩 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.네. 월급제인가요? 시급제인가요?월급제는 기본급안에 포함해서 지급하는 경우가 대부분입니다.기본급을 209시간*시급으로 계산하고 있다면, 209시간안에 이미 포함되어 있습니다.시급제여서, 근로시간*시급으로 단순하게 지급하고 있다면 주휴수당 미지급상태입니다.주휴수당은 1주일 소정근로일 개근시 1개씩 발생합니다.이렇게 계산해서 받으시면 됩니다. (주휴수당: 1일 소정근로시간*시급)

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.아닙니다. 연차수당을 월급에 포함해서 지급한다고, 근로자의 연차휴가 사용을 제한하지 못합니다.조건을 충족해서 연차휴가가 발생한 상태라면, 원하는 날에 연차휴가를 신청하여 사용하시면 됩니다.(단, 연차휴가 사용시 그 개수만큼 연차수당 미지급할 수 있음)

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.네. 선생님의 말씀이 맞습니다.연차휴가는 근로자가 자유롭게 신청하여 사용할 수 있습니다.다만, 아래의 경우처럼(5항) 사용시기를 사용자가 변경할 수는 있습니다.(그러나 매우 제한적으로 인정됩니다.)근로기준법제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. <개정 2012. 2. 1.>② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. <개정 2012. 2. 1.>③ 삭제 <2017. 11. 28.>④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.네. 퇴사 권고를 거부하시면 됩니다.현 단계는 해고가 아니므로, 부당해고구제신청을 하지는 못하나퇴사 권고 거부에 대해서 실제로 해고를 한다면 3개월내에 부당해고구제신청을 하시면 됩니다.단, 상시 5인 이상 사업장만 할 수 있습니다.

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.연월차는 법적으로 보호받는 규정입니다. 그렇게 합의해도 효력이 없습니다.연차와 주휴수당은 별개의 것입니다.주휴수당은 1주일간 소정근로일을 개근하면 발생합니다.각각의 조건 충족하면 지급해야 합니다.

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.그러한 규정은 법적인 효력이 없습니다.사용하지 못하면 연차수당으로 지급해야 합니다.다만, 아래의 사용촉진 규정대로 회사에서 사용촉진을 시행했음에도 불구하고, 미사용한 것이라면 연차수당으로 전환하지 않고, 그대로 소멸합니다.제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) ① 사용자가 제60조제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. <개정 2012. 2. 1., 2017. 11. 28., 2020. 3. 31.>1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.회사가 요구하는 해당 양식에 반드시 서명할 필요는 없습니다.퇴직금 지급일 연장에 합의하기위해서 그러한 내용을 요구하는 것입니다.합의하지 않으면, 퇴사일로 14일이내에 모든 금품(퇴직금포함)을 청산해줘야 합니다.합의하면 그 합의일에 지급할 수 있습니다.(근로자가 선택가능)