답변 내역

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.네. 남성도 육아휴직을 여성과 동일하게 신청하여 적용받을 수 있습니다.그리고 배우자출산휴가라는 것이 있습니다. 이것도 활용하시기 바랍니다.(위반시 고용노동부 신고가능)남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률제19조(육아휴직) ① 사업주는 임신 중인 여성 근로자가 모성을 보호하거나 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다. 이하 같다)를 양육하기 위하여 휴직(이하 “육아휴직”이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 2. 4., 2014. 1. 14., 2019. 8. 27., 2021. 5. 18.>② 육아휴직의 기간은 1년 이내로 한다.③ 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다.④ 사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. 또한 제2항의 육아휴직 기간은 근속기간에 포함한다.⑤ 기간제근로자 또는 파견근로자의 육아휴직 기간은 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조에 따른 사용기간 또는 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제6조에 따른 근로자파견기간에서 제외한다. <신설 2012. 2. 1., 2019. 4. 30., 2020. 5. 26.>⑥ 육아휴직의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.제18조의2(배우자 출산휴가) ① 사업주는 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가(이하 “배우자 출산휴가”라 한다)를 청구하는 경우에 10일의 휴가를 주어야 한다. 이 경우 사용한 휴가기간은 유급으로 한다. <개정 2012. 2. 1., 2019. 8. 27.>② 제1항 후단에도 불구하고 출산전후휴가급여등이 지급된 경우에는 그 금액의 한도에서 지급의 책임을 면한다. <신설 2019. 8. 27.>③ 배우자 출산휴가는 근로자의 배우자가 출산한 날부터 90일이 지나면 청구할 수 없다. <개정 2019. 8. 27.>④ 배우자 출산휴가는 1회에 한정하여 나누어 사용할 수 있다. <신설 2019. 8. 27.>⑤ 사업주는 배우자 출산휴가를 이유로 근로자를 해고하거나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. 

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.법정 정년은 정해져 있습니다.만60세입니다.이것보다 적게 적용하지는 못합니다.이보다 더 길게 규정하는 것은 회사의 단체협약, 취업규칙, 근로계약서 등으로 정할 수 있으니회사마다 달리 할 수 있을 것입니다.고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률제19조(정년) ① 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다.② 사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다.

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.디비형, 디시형은 퇴직연금의 종류입니다.장단점이 있습니다.임금이 꾸준하게 상승하고 장기적으로 근무할 예정이라면 디비형이 유리하고,폐업에 대한 걱정이 있다면 매년 적립하는 디시형이 좋을 것입니다.

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.근로자 개인 매출(성과)에 의한 성과급은 임금에 해당하므로, 평균임금 산출에 반영합니다. 퇴직금에 적용됩니다.반면에, 회사의 매출이나 목표치를 초과하여 지급하는 경영성과급은 임금이 아니므로 제외합니다.

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.네. 근로기준법에서 규정하고 있습니다.아래 참고하세요.근로기준법 제17조제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. <개정 2010. 5. 25.>1. 임금2. 소정근로시간3. 제55조에 따른 휴일4. 제60조에 따른 연차 유급휴가5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.상시 5인 미만 사업장은 부당한 해고가 있더라도, 근로자가 부당해고구제신청을 하지 못합니다.그러므로, 해고의 정당성 여부는 중요하지 않습니다.해고를 쉽게 할 수 있습니다.안타깝게도 한달 이후에 그만두시는 데, 법적인 문제가 없습니다.(해고예고수당도 미발생함)사직서는 절대 제출하지 마시기 바랍니다.해고통지서를 가지고 고용센터에 실업급여 신청하시면 됩니다.

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.상시 5인 이상 사업장이라면, 사직을 권고해보시기 바랍니다.그래서 근로자가 합의하여 그만둔다면 권고사직입니다.해고가 아니므로, 절차, 사유가 정당할 필요가 없습니다.사직권유를 거부한다면, 해고를 진행할 수 있을 것인데,노무사의 도움을 받아 하시기를 권합니다.절차의 정당성, 사유의 정당성, 징계양정의 적합성 등을 모두 고려해야 합니다.

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.네. 간단합니다.법에서 규정하고 있기 때문입니다.상시 5인 이상 사업장에만 적용합니다.근로기준법제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로)③ 사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. 

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.네. 주40시간 이상 근로하고 있으시다면(최저임금 정도의 임금을 받고 있으므로),하한액인 1일 60120원 받을 것으로 생각됩니다.평균임금의 60퍼센트가 60120원보다 적으면 60120원 지급합니다.

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.실질적인 불이익은 없습니다.손해배상청구를 할 수는 있으나, 입증책임은 사용자에게 있으며, 법원에서 극히 소수만 인정되고 있습니다.실제 손해가 발생해야 합니다.