답변 내역

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.주5일 하루 7시간, 한 달에 1회 토요일 근무로 근로계약을 했는데요 월급이 최저임금 넘는지 궁금합니다.회사에서 제 한 달 소정근로시간이 어떻게 나오는지 안 알려주더라고요월급은 178만원입니다..--------------------네. 주35시간에 대한 한달 소정근로시간(주휴일포함)은(35+7)*4.345주+7시간= 189.5시간입니다.189.5*9160원=1,735,820원 이므로, 법 위반은 아닙니다.

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.9월 1일 - 10월 1일 까지 (주 40시간 근무) 1개월 계약직으로 근무를 하게 되었는데 실업급여 신청 가능한가요?-------------네. 최종 회사에서 비자발적으로 이직하면 가능합니다. 계약만료후 회사에서 재계약을 해주지 않아서 퇴직하면 신청하세요.최근 18개월간 피보험단위기간 180일 인정되어야 합니다.그러므로, 마지막 회사와 그 전 회사 총 2곳의 이직확인서가 필요합니다.모두 요청하시면 됩니다. 이직확인서 제출 후 실업급여 신청합니다.

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.그 사람때매 부서를 옮겨 달라고하고 싶어도 저만 피해보는것같고제가 다른곳으로 이동해서 지금까지 쌓아온 커리어를 포기하기도 싫구요.현명하게 대처하는 법과 이런 문제도 직장내괴롭힘같은 법적으로 처벌이 가능한지 궁금합니다------------네. 아래 유형 참고하시고, 일단 회사에 신고하시기 바랍니다.회사에서 적절한 조치를 취해주지 않으면 그 때에 고용노동부에 신고할 수 있습니다.적절한 조치가 이루어지지 않으면 과태료가 부과됩니다.제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.[본조신설 2019. 1. 15.] 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다. <개정 2021. 4. 13.>③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.⑦ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다.   정당한 이유없이 업무능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱함정당한 이유없이 훈련,승진,보상,일상적인 대우 등에서 차별함특정 근로자에게 근로계약서 등에 명시되지 않은 모두가 꺼리는 힘든 업무를 반복적으로 부여함근로계약서 등에 명시되어 있지 않은 허드렛 일만 시키거나 일을 거의 주지않음정당한 이유없이 업무와 관련된 중요한 정보 제공이나 의사결정과정에서 배제시킴정당한 이유없이 휴가나 병가,각종 복지혜택 등을 쓰지 못하도록 압력행사다른 근로자들과 달리 특정 근로자가 일하거나 휴식하는 모습을 지나치게 감시사적 심부름 등 일상생활과 관련된 일을 하도록 지속적·반복적으로 지시정당한 이유없이 부서 이동 또는 퇴사를 강요함개인사에 대한 뒷담화나 소문을 퍼뜨림신체적인 위협이나 폭력을 가함욕설이나 위협적인 말을 함다른 사람들 앞이나 온라인상에서 모욕감을 주는 언행을 함의사와 상관없이 음주·흡연·회식참여를 강요함집단 따돌림업무에 필요한 주요비품(컴퓨터,전화등) 미제공,인터넷·사내네트워크 접속차단

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.미 기분은 상했으며, 이번달에도 인상된 급여를 지급할지 의문입니다. 만약에 이행하지 않으며 어떻게 대처를 해야하는지 알고 싶습니다. 참고로 인상된 연봉계약서는 가지고 있습니다.--------------네. 임금체불에 해당합니다. 지급하기로 약정된 임금을 지급해야 합니다.재직중에도 고용노동부 신고할 수 있습니다.

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.조만간 좀 쉬었다가 취직하려하는데,,,몇달 쉬었다가 취직 하려면 돈이 필요해서요. 퇴직금은 어떻게 계산되면 몇일만에 받을수 있는지 문의드립니다.-----------------네. 퇴직금은 재직 1년에 30일분 임금이라고 생각하면 편합니다.퇴직금 : 평균임금*30일분*(계속근로기간/365일)평균임금은 최종 3개월 임금으로 계산합니다.퇴사일로 14일 이내 지급해야 합니다.미지급하면 노동청 신고할 수 있습니다.

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.사업주는 어떻게되나요?저는민사로 처리해야하나요?---------------네. 일단 형사처벌받습니다. 벌금형이 대부분입니다.그리고 근로자는 민사로 해야 하는데,그 전에 간이대지급금이라고 해서 정부로부터 미리 받을 수도 있습니다.3년치 퇴직금까지 한도 700만원이니 적극 활용하시기 바랍니다.근로감독관님에게 자세하게 문의하시면 됩니다.

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.근로계약서에 휴게시간이 명시되어 있지 않다면, 인정받기 어렵습니다.주장하는 자가 입증을 해야 합니다.(그러나 식사시간은 휴게시간이 맞습니다. 실제 식사한 시간 정도는 휴게시간으로 봐야 합니다.)

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.위 내용만으로는 정확하게 계산하지 못합니다.휴게시간, 상시 5인 이상 사업장 여부 등을 알아야 합니다.근로계약서를 그대로 올려주시기 바랍니다.(개인정보 가리고)미작성하셨으면 작성요구하세요. 사업주의 의무입니다.

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.올해 9월에 퇴직하는 직원이 있는데9월 17일까지 근로를 제공하게 되면사직서 제출할 때 써야 하는 날짜는 9월 18일이 사직일인가요? 9월17일이 사직일인가요?-------------------네. 사직일은 마지막 재직일 다음날입니다. 9.18 맞습니다.

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.아래 사용촉진의 절차대로 통보하는 것이 아니라면,근로자가 거부할 수 있습니다.거부하고 연차수당(돈)으로 받을 수 있습니다.제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) ① 사용자가 제60조제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. <개정 2012. 2. 1., 2017. 11. 28., 2020. 3. 31.>1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것② 사용자가 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 같은 항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. <신설 2020. 3. 31.>1. 최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것. 다만, 사용자가 서면 촉구한 후 발생한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전을 기준으로 5일 이내에 촉구하여야 한다.2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것. 다만, 제1호 단서에 따라 촉구한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 10일 전까지 서면으로 통보하여야 한다.