답변 내역

안녕하세요. 백승재노무사입니다.사용자가 비용절감을 목적으로 구두로 해고일 30일 전에 해고예고를 한 상황이며, 근로자가 사용자와 합의하여 그 기간까지 일하기로 하였다가 해고예고기간 그 중간에 그만둔다고 의사를 밝힐 시에 자발적 퇴사에 포함되어 실업급여 수급이 불가능한 것일까요? 아니면 해고로 인정되어 비자발적 퇴사에 포함되어 실업급여 수급이 가능한가요?네. 실질적으로 자진퇴사이므로, 신청이 어렵습니다.가능하시면 합의한 날짜까지 근무하는 것이 좋습니다.추가적으로 만일 근로자가 실업급여 수급신청시 사용자가 이직확인서를 허위로 작성하여 자진퇴사 처리하면 이직확인서 정정에 관해 다툴수 있는 제도가 있는 것으로 알고 있는데 이 때 입증 책임은 근로자가 지는 것인가요??네. 신청하는 사람이 입증해야 할 것입니다.그러나 위의 내용대로 그만두는 것이라면 자진퇴사가 맞습니다.

안녕하세요. 백승재노무사입니다.생리휴가 또는 본인 의사로 인하여 무급 휴가 사용시에해당 달 월급에서 주휴수당 빼고 주나요?법적으로 되어있는건가요??------------생리휴가는 법정휴가이므로, 무급이라고 해도 결근이 아닙니다.나머지 소정근로일을 모두 출근하면 그 주의 주휴수당은정상적으로 발생합니다.

안녕하세요. 백승재노무사입니다.근로계약서를 바로 적지 않다가 근로일자 7월 9일부터인데 7월 24일부터 계약기간이라고 적었고 두달 다닌다고 했지만, 계약 만료일을 적지 않았습니다. 또한 급여일과 시급 등이 안나와 있습니다. 제가 알기론 근로기준법 17조에 의해 위법으로 알고 있습니다. 만약 근로계약서가 잘못되었다면 바로 그만둘 수 있는 것으로 알고 있는데 맞나요?---------------------네. 근로계약서를 다시 작성하시기 바랍니다.계약만료일을 적는 것이 중요합니다.입사일도 7.9로 적으시기 바랍니다.급여일, 시급, 출근시간, 퇴근시간, 휴게시간, 근무일 모두 명시해야 합니다.

안녕하세요. 백승재노무사입니다.유급처리 때문에 그러신다면,그냥 생리휴가를 사용하지 않고, 그냥 연차휴가를 사용하면 될 것입니다.연차휴가를 사용하면 결근이 아닙니다.(물론 생리휴가 사용도 결근이 아니므로, 주휴수당 발생에는 영향이 없습니다.)

안녕하세요. 백승재노무사입니다.휴무일 월~목 하루, 일요일(공휴일 및 법정 휴일 못쉼)점심시간 및 휴계시간 원장 마음대로(정해진 시간 없음)본인은 최저 시급도 보장 못받고 있습니다선생님들 뜻이 신고를 했음 하는데 신고자가 공개되면 불이익을 받을까 꺼려하고 있습니다.신고하게 되면 신고자 공개가 되나요??------------------고용노동청에서 객관적으로 조사를 해야 하기 때문에 신고자의 출석을 요구할 것입니다.대질 조사도 합니다.비공개로 진행하기는 현실적으로 어렵습니다.(단체로 신고하는 것이 좋을 것입니다.)

안녕하세요. 백승재노무사입니다.퇴직연금 가입전에는 퇴사전 3개월치 월급을 기준으로해서 계산해줬던걸로 아는데요.퇴직연금은 달마다 적립되잖아요. 그럼 시급이 많이 오른 몇십년후 퇴직해도 그냥 적립된 금액만큼만 받는건가요?--------------------퇴직연금도 종류가 있습니다.확정기여형은 매년 총임금의 1/12을 적립하는 것이 맞습니다.확정급여형은 일반 퇴직금과 동일합니다.최종 3개월 임금총액으로 평균임금을 산출하여 계산합니다.장단점이 있습니다.

안녕하세요. 백승재노무사입니다.근데 무급이라 굳이 사용하고싶지 않아하는 직원들이 있어도 무조건쓰게해야하나요, 아니면 굳이 청구하지 않으면 안써도 회사에는 문제가 생기지 않나요?-------------회사에서 강제로 사용하게 하는 것이 아닙니다.근로자가 신청하여 사용하는 것이므로,사용하지 않아도 무방합니다.

안녕하세요. 백승재노무사입니다.네. 아래의 직장내 괴롭힘 유형, 정의, 규정을 참고하시고먼저 사내에 신고하여 조치받으시기 바랍니다.사내에서 적절한 조치를 하지 않는다면, 관할 고용노동청에 신고하시기 바랍니다.  정당한 이유없이 업무능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱함정당한 이유없이 훈련,승진,보상,일상적인 대우 등에서 차별함특정 근로자에게 근로계약서 등에 명시되지 않은 모두가 꺼리는 힘든 업무를 반복적으로 부여함근로계약서 등에 명시되어 있지 않은 허드렛 일만 시키거나 일을 거의 주지않음정당한 이유없이 업무와 관련된 중요한 정보 제공이나 의사결정과정에서 배제시킴정당한 이유없이 휴가나 병가,각종 복지혜택 등을 쓰지 못하도록 압력행사다른 근로자들과 달리 특정 근로자가 일하거나 휴식하는 모습을 지나치게 감시사적 심부름 등 일상생활과 관련된 일을 하도록 지속적·반복적으로 지시정당한 이유없이 부서 이동 또는 퇴사를 강요함개인사에 대한 뒷담화나 소문을 퍼뜨림신체적인 위협이나 폭력을 가함욕설이나 위협적인 말을 함다른 사람들 앞이나 온라인상에서 모욕감을 주는 언행을 함의사와 상관없이 음주·흡연·회식참여를 강요함집단 따돌림업무에 필요한 주요비품(컴퓨터,전화등) 미제공,인터넷·사내네트워크 접속차단 근로기준법제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다. 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다. ② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다. <개정 2021. 4. 13.> ③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다. ④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. ⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다. ⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. ⑦ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다. <신설 2021. 4. 13.>

안녕하세요. 백승재노무사입니다.알바생들이 근로계약서를 모두 미작성하고 근무 중인 사업장을 제 3자가 신고할 수 있나요? 5인 이상 근로 중인 중소기업입니다. 당사자들인 알바생들 생각은 왜 안쓰는건지 의아스럽기는 하나 그냥 회사에서 작성을 하자는 말이 없어서 그냥 별 말 없이 다니는 중이라고 합니다. 이를 제 3자인 제가 해당 사업장을 근로계약서를 미교부 중이니 점검해 볼 필요가 있다고 신고할 수 있는 방법이 있는지 궁금합니다.--------------------------네. 신고는 가능합니다.다만, 조사를 위해서 신고자의 출석이 요구될 수 있습니다.증거를 제출하시기 바랍니다.

안녕하세요. 백승재노무사입니다.근로계약서에 명시되어 있지 않는 초과 근무를 회사에서 요구할 시, 이를 근로자가 거부할 권리가 있는지 궁금합니다.입사할 당시엔 그런 말이 없다가 갑자기 왕복 6시간이 넘는 거리에 있는 본사로 회의 출장을 오라고 요구 받았는데 이를 제가 거부할 권리가 있는지 궁금합니다.----------------네. 당연히 거부할 수 있습니다. 소정근로시간 이외의 근로는 근로자의 동의가 필요합니다.근로자는 거부할 수 있습니다.