답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직계 가족의 간병으로인해 급하게 퇴사를 하게되었고 사장님께는 간병때문에 관둘수도 있다고 이미 여러차례 말씀드린 상황입니다간병하는 기간동안 실업급여라도 받아서 생계를 유지해야하는데 사장님은 자발적인 퇴사이므로 실업급여 못받는다고 하시는데 고용센터에 알아보니 간병으로 인한 퇴사는 생에 최초 1회에 한해서 인정이 되더라구요그럼 제가 고용센터에 어떤걸 증명하면되죠? 간병이니까 병원진단서, 가족관계증명서는 꼭 필요할것같고 또 어떤 조건을 만족해야 하나요?1. 네. 아래에 해당해야 신청할 수 있습니다.해당 내용을 적은 사업주의 확인서를 하나 받으시기 바랍니다.부모나 동거 친족의 질병·부상 등으로 30일 이상 본인이 간호해야 하는 기간에 기업의 사정상 휴가나 휴직이 허용되지 않아 이직한 경우

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.A근로자 : 2021.03월 입사 (5인미만)B근로자 : 2021.08월 입사 (5인이상)A근로자의 경우 1년되는 시점 22년 3월에 15개가 발생하는지?아니면 5인이 된 시점으로 22년 8월에 15개가 발생하는지? 궁금합니다.1. 회사가 이전에는 5인 미만 사업장이었고, 21.8월부터 상시 5인 이상 사업장이 되었다면 A 근로자도 B 근로자처럼 그 날부터 연차휴가를 적용합니다.연차휴가 발생 기산일은 상시 5인 이상 사업장이 된 때부터입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.5인 미만 사업장이고, 근무 3년차입니다1) 현재 회사에서 일자리지원, 두루누리지원을 받고 있는 것으로 알고 있습니다, 어떤 사유로 퇴사해야지만 회사에서 계속 지원을 받으며 실업급여를 받을수 있나요?- 회사 매출 등은 계속 오르는 상황입니다맨 아래 사유를 확인하시기 바랍니다.2) 제가 타지역에서 일을 하다가, 본가족과 살기위해 이사하는상황입니다 > 출퇴근 거리 3시간 이상으로 실업급여 가능할까요?- 제가 부양해야 하는 상황은 아닙니다아래 확인하세요.3) 3년차면 계약만료로 인한 퇴사로 실업급여 신청이 불가한가요?네. 2년을 초과하면 무기계약이므로, 계약만료는 성립하지 않습니다.수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우나. 임금체불이 있는 경우다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우라. 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우2. 사업장에서 종교, 성별, 신체장애, 노조활동 등을 이유로 불합리한 차별대우를 받은 경우3. 사업장에서 본인의 의사에 반하여 성희롱, 성폭력, 그 밖의 성적인 괴롭힘을 당한 경우3의2. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘을 당한 경우4. 사업장의 도산·폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고받거나, 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우가. 사업의 양도·인수·합병나. 일부 사업의 폐지나 업종전환다. 직제개편에 따른 조직의 폐지·축소라. 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경마. 경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우6. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우가. 사업장의 이전나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우7. 부모나 동거 친족의 질병·부상 등으로 30일 이상 본인이 간호해야 하는 기간에 기업의 사정상 휴가나 휴직이 허용되지 않아 이직한 경우8. 「산업안전보건법」 제2조제2호에 따른 "중대재해"가 발생한 사업장으로서 그 재해와 관련된 고용노동부장관의 안전보건상의 시정명령을 받고도 시정기간까지 시정하지 아니하여 같은 재해 위험에 노출된 경우9. 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우10. 임신, 출산, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)의 육아, 「병역법」에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우11. 사업주의 사업 내용이 법령의 제정·개정으로 위법하게 되거나 취업 당시와는 달리 법령에서 금지하는 재화 또는 용역을 제조하거나 판매하게 된 경우12. 정년의 도래나 계약기간의 만료로 회사를 계속 다닐 수 없게 된 경우13. 그 밖에 피보험자와 사업장 등의 사정에 비추어 그러한 여건에서는 통상의 다른 근로자도 이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.3개월미만이라 불법해고에 속하는지 안속하는지 궁금합니다8월까진 파견업체 통해 월급명목으로 돈을 받앗고 회사에 2월부터 근무 한건 사실인 상황입니다세금이라던지 모든것 없이 회사에서 주기로 한돈만 받으며 일하고 잇엇네여전화상이랑 카톡문자로 증거는 확보하엿고 해고통지서 발부 신청하니 회사에는 그런서식이 없다하며불가표하고잇는 상황입니다1. 3개월 미만, 3개월 이상은 중요하지 않습니다.상시 5인 이상 사업장이라면 회사의 강제 해고에 대해서 부당해고구제신청을 할 수 있습니다.해고 사유, 해고 절차, 징계양정 3가지가 모두 정당해야 정당한 해고입니다.하나라도 정당하지 않다면 부당해고입니다.해고일로 3개월내에 노동위원회에 신청하시면 됩니다.또 한가지 20년 5월부터 고용보험적용이 안되어 잇는데 고용보험 적용가능한지도 궁금합니다최초 입사일부터 소급가입할 수 있습니다.근로복지공단에 피보험자격확인청구를 하면 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직원이 병원을 가야돼서 하루 결근을 했는데 급여처리를 어떡해해야하나요?월급으로 받는 직원들 결근시에 결근일 급여는 제외하고 주는게 맞나요?? 결근시 급여처리 방법이 따로 있는건가요?1. 네. 휴가를 사용한 것이 아니라면,결근처리 하시면 됩니다. 당일 일당 제외 + 해당 주 주휴수당 제외 까지 할 수 있습니다.2일치를 공제할 수 있습니다.2. 만약에 사용할 수 있는 연차휴가가 있다면 연차휴가 사용으로 처리하면 근로자에게 도움이 될 것입니다.(연차휴가 1개 소진, 월급은 정상적으로 지급)참고하세요.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.제가 일용직을 한지10개월 정도 됐는데 허리를 다쳐서 허리디스크판정이 나오면 산재처리가 가능한가요?산재처리는 어떤상황일때 해당이 되는건가요.4대보험은 들어가 있는거 같은데 해당이 될까요?1. 업무상 사고라면 가능한데, 업무상 질병이라면 쉽지 않을 수 있습니다. 기왕증이라고 판단할 수 있기 때문입니다. 구체적으로 산재 전문 노무법인을 방문하여 상담받아 보시기를 권합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'주휴수당 지급 받는 다음주에도 근무' 이 것이 애매한 것 같습니다.15시간 이상 근무하는 1주일만의 근로계약 시에도 주휴수당을 지급해야하나요?만약 지급하지 않아도 된다고 하더라도,현 상황과 같이 실질적으로 2번의 근로계약을 이루나 연속적인 근무와 같은 상황에서는 주휴수당을 지급해야하나요?1. 계약기간이 1주일 미만이면 주휴수당은 발생할 여지가 없습니다.적어도 계약기간이 1주일은 되야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직장 내 괴롭힘 신고와 함께"정식조사가 끝날 때까지 유급휴가를 요청합니다"와 같이 말하는 게 유효한가요?피해자가 이렇게 말하면 신고를 한 바로 다음날 부터 회사에서 들어줘야 하는 요구인가요?1. 그렇지는 않습니다. 2. 반드시 다른 유급휴가를 부여해야 하는 것은 아닙니다. 그러나 포함할 수는 있습니다.근로기준법제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회계연도기준은 매년 동일한 날짜에 모든 근로자의 연차휴가 발생일을 일치시키는 방법입니다.보통 1.1을 많이 사용합니다.입사일 기준은 근로자마다 달리 적용합니다.각각의 입사일에 맞춥니다.그러나 최초 입사하고 발생하는 11개는 회계연도기준이나 입사일기준이나 동일합니다.아래를 참고하세요.예) 입사일 21.7.1회계연도 기준입사하고 11개월 : 한달 개근하면 다음달에 1개씩 발생, (21.8.1 ~ 22.6.1)까지 최대 11개 발생.22.1.1 : 15개*(6/12) 발생23.1.1 : 15개 발생24.1.1 : 15개 발생25.1.1 : 16개 발생입사일 기준입사하고 11개월 : 한달 개근하면 다음달에 1개씩 발생, (21.8.1 ~ 22.6.1)까지 최대 11개 발생.22.7.1 : 15개 발생23.7.1 : 15개 발생24.7.1 : 16개 발생

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.월급변동은 없고, 작년보다 일하는 시간이 2시간15 분 가량 더 일하게 되었습니다.작년과 다른 조건으로 근로계약서를 작성하긴 했습니다. 실업급여를 신청할 수 있을지, 이 경우 입증할 자료가 어떤게 필요할까요?2017.7~ 2021.2 까지는 3.3 프로 세금 떼고2021.3 - 2021.9 까지는 4대보험이 적용되었습니다.1. 근로시간은 늘었는데 월급은 동일하다는 말씀이신가요?선생님의 2개의 근로계약서를 봐야 답변을 드릴 수 있을 것 같습니다.근로조건이 나빠진것인지, 최저임금 위반인지, 30퍼센트 이상 임금체불인지 등을 살펴봐야 합니다.근로계약서를 올려주시기 바랍니다.아래를 참고하시기 바랍니다.[수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유]1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우나. 임금체불이 있는 경우다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우라. 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우