답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.올해 21년 까지는 근로개정법상 안된다 한다면22년부터는 근로개정법이 변경되는데 여기에도 포함이 안되나요1. 네. 내년부터는 그렇게 적용하지 못합니다.22.1.1 부터입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직장내 괴롭힘에 직장내 성희롱이 포함될 수는 있습니다.관련 법령이 다르니 참고하세요.근로기준법제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.[본조신설 2019. 1. 15.] 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률제12조(직장 내 성희롱의 금지) 사업주, 상급자 또는 근로자는 직장 내 성희롱을 하여서는 아니 된다.제14조(직장 내 성희롱 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 해당 사업주에게 신고할 수 있다.② 사업주는 제1항에 따른 신고를 받거나 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)가 조사 과정에서 성적 수치심 등을 느끼지 아니하도록 하여야 한다.③ 사업주는 제2항에 따른 조사 기간 동안 피해근로자등을 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.④ 사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.⑤ 사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 직장 내 성희롱 행위를 한 사람에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 직장 내 성희롱 피해를 입은 근로자의 의견을 들어야 한다.⑥ 사업주는 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.1. 파면, 해임, 해고, 그 밖에 신분상실에 해당하는 불이익 조치2. 징계, 정직, 감봉, 강등, 승진 제한 등 부당한 인사조치3. 직무 미부여, 직무 재배치, 그 밖에 본인의 의사에 반하는 인사조치4. 성과평가 또는 동료평가 등에서 차별이나 그에 따른 임금 또는 상여금 등의 차별 지급5. 직업능력 개발 및 향상을 위한 교육훈련 기회의 제한6. 집단 따돌림, 폭행 또는 폭언 등 정신적ㆍ신체적 손상을 가져오는 행위를 하거나 그 행위의 발생을 방치하는 행위7. 그 밖에 신고를 한 근로자 및 피해근로자등의 의사에 반하는 불리한 처우⑦ 제2항에 따라 직장 내 성희롱 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고 받은 사람 또는 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사업주에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.우선 저희 회사는 급여계산 날짜가 전월 25일부터 당월 24일 계산된 급여가 당월 25일에 지급되는 형식입니다. 2021년 3월 29일 한 중소기업에 입사1. 이번달 월급날이 주말이라 금요일 지급인데 22일까지로 계산되는게 맞나요?3.29~4.24 까지의 근로분이 지급됩니다.일할계산하면 한달급여/31일*27일치 입니다. 실제 근로일이 아니라 재직기간을 곱합니다.인사과에 계산내역을 문의하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 사람들을 볼때마다 화가 치밀고 자존감이 너무 떨어져 퇴사를 하겠다고 하니 자진 퇴사의 경우 실업급여를 받지 못하게 한다고 합니다1. 직장내 괴롭힘으로 인정받으셔야 합니다.고용노동청에 신고하여 판단 받으시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.2020기준 근로장려금수령자로 선정되어 2021.5월에 신청해놔서 2021년9월에지급받기로했는데 중간에 퇴사하면못받게되는건가요!1. 근로장려금은 회사에서 지급하는 것이 아닙니다. 국세청에서 지급하므로 문제없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.토요일 근무시 가산금을 지급하지 않고 기본수당만 지급 할시 문제가 없는건가요?1. 상시 5인 이상 사업장이고, 토요일 근로가 주40시간을 초과한 근로시간이라면 연장근로에 해당하니, 연장근로수당을 지급해야 합니다. 1.5배 지급해야 합니다.20인 이상기업 주40시간이상 근무하고 있습니다 평일근무와 동일시 하는것은 위반아닌가요? 가산금을 지급하지 않을시 조치 방법은 어떻게 해야 하는지요?2. 위 답변처럼 연장근로에 해당하면 가산수당 포함하여 연장근로수당 지급해야 합니다.(연장근로란, 1일 8시간을 초과하거나 1주 40시간을 초과하는 근로를 의미합니다.근로계약서에 그 수당들이 이미 포함되어 있는지 한번 더 확인하시고,미포함되어 있으면 청구하시기 바랍니다.)

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.5월 1일 입사하고 5월 31일 퇴사시 월차가 발생되나요? 그 1일 월차는 31일 사용하고 31일은 안가도 되는지1. 5.31까지 근무하고 퇴사하면 정확하게 1달입니다. 그 한달 동안 소정근로일 개근했으면 연차휴가(월차) 1개가 발생하는데, 이것은 사실 사용할 시간이 없으니 연차수당으로 받으시면 됩니다. 2. 반면에 5.30까지 근무하면 한달에서 1일 부족하니 발생하지 않습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.9시출근하여 6시에퇴근하는데,사무직은 7시까지는 시간외수당을 안준다고하는데..맞는건가요?1. 그렇지 않습니다.사무직, 생산직 구분없이 동일하게 적용합니다.정해진 근로시간보다 더 근무를 시킨다면 연장근로수당을 지급해야 합니다.1시간 미만이어도 소수점 계산해서 지급해야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로시간이 적은 근로자에 대한 연차휴가를 계산하려고 하는데요. 1개를 8시간으로 보고 계산하는게 아닌게 맞는거죠?? 어떤 방식으로 해야 하는지 모르겠어서요. 알려주세요1. 연차휴가 개수 자체는 통상근로자와 동일하게 적용하고나중에 연차수당을 주게 되면 비례하여 계산하면 될 것입니다.예를 들어서 주40시간 근로자는 연차휴가 1개가 8시간분이므로, 주20시간 근로자는 4시간 급을 지급하면 될 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 법에는 부득이한 사유에 해당하면 예고를 안해도 된다고 되어 있는데요. 그렇다면 부득이한 사유란 정확히 뭔가요? 법에 없어서 궁금해서 문의드립니다1. 네. 천재,사변 정도에 해당해야 할 것입니다.제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.  <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우