수습근로자에 대하여서도 징계해고가 가능한가요

Question

안녕하세요 노무사님들. 수습근로자분에 대한 해고 문제입니다. 이번에 수습으로 2개월차인 근로자에 대하여 징계해고를 하고자 하는데요. 아직 수습이라서 징계를 할 수 있다고 보는게 맞을까요??? 궁금합니다.

Answer 1

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

수습기간 중인 근로자를 업무실적 저조, 근무태도 불성실 등을 이유로 본 채용을 거절하는 것 자체는 정당하나, 수습기간 중의 근로자라고 할지라도 근로관계를 종료시키기 위해서는 정당한 사유가 있어야 하고, 취업규칙 등에 징계절차가 정해져 있는 경우에는 이에 따라야 할 것입니다.

Answer 2

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

수습 중인 근로자라고 하더라도 해당 사업장의 취업규칙 적용을 받는 근로자에 해당하기에, 징계해고에 해당하는 비위행위가 발생한 경우 적법한 징계절차에 따라서 처분을 내리는 것은 가능할 것으로 사료됩니다. 다만, 해고의 경우 5인 이상 사업장에서 정당한 이유가 있어야 하며 해고의 시기와 사유를 서면으로 명시하여 통지해야 하는 점 참고해주시기 바랍니다.

제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.

감사합니다.

Answer 3

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.

근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

원칙적으로 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고할 수 없으며, 정당한 이유란 일반적으로 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 의미함을 알려드리며, 그러하지 않은 경우 부당해고에 해당할 수 있음을 알려드립니다. 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능함을 알려드립니다.

감사합니다.

Answer 4

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

수습기간 중의 근로자라고 할지라도 취업규칙 등에 정한 징계사유 및 징계해고사유에 해당하는 비위사실이 발견될

경우에는 취업규칙 등에 정해진 징계절차에 따라 징계 및 징계해고를 할 수 있습니다. 감사합니다.

Answer 5

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

• 수습근로자도 정상적인 근로계약이 체결된 근로자에 해당하므로, 수습기간 만료로 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료하는 것은 '해고'에 해당하고 따라서 근기법 제23조의 '정당한 이유'가 있어야 합니다. 수습기간 중에 있는 근로자가 회사의 지시에 대하여 언쟁을 하고 지각을 하는 등 근로자로서의 성실의무를 다하지 아니하여 징계해고한 것은 사용자의 정당한 인사권의 행사로 볼 수 있습니다.

Answer 6

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 류형식 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

수습근로자라 하더라도 취업규칙 등에서 정하고 있는 징계해고 사유에 해당한다면, 취업규칙에서 정하고 있는 징계절차에 따라 징계 등(해고 등)을 할 수 있을 것입니다.

수습기간 중 근무태만 등을 사유로 징계해고를 하는 경우라면, 당해 사업장의 취업규칙에서 정하고 있는 징계절차를 거쳐야 할 것으로 사료됨. (근로개선정책과-4200, 2012.8.20.)

Answer 7

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>

1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우

3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

감사합니다.

Answer 8

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변수지노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

징계절차가 있는 경우 그에 따라야 할것입니다.

수습기간 중인 근로자를 업무실적 저조, 근무태도 불성실 등을 이유로 본 채용을 거절하는 것 자체는 정당하나.(｢서울행법｣ 2004구합 30122)

- 수습기간 중의 근로자라고 할지라도 근로관계를 종료시키기 위해서는 정당한 사유가 있어야 하고, 취업규칙 등에 징계절차가 정해져 있는 경우에는 이에 따라야 할 것임.

만약 귀 질의상 수습근로자에 대한 해고가 수습기간이 만료되는 상태에서 본채용을 거부하는 것이 아니라

- 수습기간 중 근무태만 등을 사유로 징계해고를 하는 경우라면, 당해 사업장의 취업규칙에서 정하고 있는 징계절차를 거쳐야 할 것으로 사료됨.(근로개선정책과-4200)

Answer 9

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

이번에 수습으로 2개월차인 근로자에 대하여 징계해고를 하고자 하는데요. 아직 수습이라서 징계를 할 수 있다고 보는게 맞을까요??? 궁금합니다.

수습근로자도 근로기준법상 근로자에 해당하는 바, 상시근로자수5인이상 사업장이라면 정당한 사유가 존재해야합니다.

또한 5인이상 사업장이라면 징계규정이 있어야하며, 비위행위가 있어야 하고, 사유자체가 정당해야합니다.

수습근로자라는 이유로 징계한다는 것은 부당징계 소지가 높습니다. 다만 상시근로자수 5인미만이라면 문제되지 않습니다.

Answer 10

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1.수습근로자의 징계에 대하여 노동관계법령 상 별도로 규율하고 있는 바는 없습니다.

2.따라서 수습 중에도 근로자의 귀책사유에 대한 징계해고가 가능한 것으로 보아야 할 것으로 판단되며, 이 경우 해고예고의 적용이 배제되는 경우(재직기간 3개월 미만 등)에 해당하므로 별도의 해고예고 의무는 없습니다.

Answer 11

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

고용노동부는(근로개선정책과-4200)수습기간 중인 근로자를 업무실적 저조, 근무태도 불성실 등을 이유로 본 채용을 거절하는 것 자체는 정당하나.(｢서울행법｣ 2004구합 30122)

- 수습기간 중의 근로자라고 할지라도 근로관계를 종료시키기 위해서는 정당한 사유가 있어야 하고, 취업규칙 등에 징계절차가 정해져 있는 경우에는 이에 따라야 할 것임.

만약 귀 질의상 수습근로자에 대한 해고가 수습기간이 만료되는 상태에서 본채용을 거부하는 것이 아니라

- 수습기간 중 근무태만 등을 사유로 징계해고를 하는 경우라면, 당해 사업장의 취업규칙에서 정하고 있는 징계절차를 거쳐야 할 것으로 사료됨이라고 해석하고 있습니다. 참고바랍니다.

Answer 12

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

▶수습 근로자라도 징계(징계해고)할 수 있습니다.

▶수습기간 중 근무태만 등을 사유로 징계해고를 하는 경우라면, 당해 사업장의 취업규칙에서 정하고 있는 징계절차를 거쳐야 할 것으로 사료됨.(근로개선정책과-4200, 2012-08-20)

공인노무사 나륜 드림

Answer 13

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

수습근로자분에 대한 해고 문제입니다. 이번에 수습으로 2개월차인 근로자에 대하여 징계해고를 하고자 하는데요. 아직 수습이라서 징계를 할 수 있다고 보는게 맞을까요?

1. 수습근로자라고 정규직원과 다르지 않습니다.

징계사유에 해당 한다면 징계를 할 수 있습니다.

마찬가지로 징계의 제한(해고의 제한) 규정도 동일하게 적용받습니다.

근로기준법

제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.

제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.

② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.

Answer 14

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

징계 가능 여부는 징계 사유 존재 여부에 따라 좌우됩니다. 수습근로자라고 하더라도 징계 사유가 존재하면 징계가 가능합니다. 오히려 수습근로자에 대한 징계시 일반근로자에 비해 징계를 더 쉽게 할 수 있습니다.

Answer 15

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유를 서면으로 통지 해야하며, 해고절차 및 해고 양정이 정당해야 합니다.

5인 이상 사업장이라면 부 적당한 사유에 대하여 부당해고 구제신청이 가능합니다.

근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)

① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면을 통지하여야 한다.

② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여

서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.

근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청)

① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.

② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.