답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노동법상 15개로 알고 있는데 경리과에 얘기해도 예전부터 지급하는 원칙이라 변경적용이 안된다고만 합니다. 1. 네. 아래와 같이 발생합니다. 경리과에 알려주시기 바랍니다.고용노동청 신고할 수 있습니다.연차휴가 발생요건1) 입사하고 11개월간 : 한달 개근하면 다음달에 1개씩 발생함.그래서 최대 11개 발생 가능함.2) 입사 1년후 : 지난 1년간 소정근로일 80퍼센트 이상 출근하면 15개 발생.3) 입사 2년후 : 지난 1년간 소정근로일 80퍼센트 이상 출근하면 15개 발생.4) 입사 3년후 : 지난 1년간 소정근로일 80퍼센트 이상 출근하면 16개 발생.* 2년을 초과하면 1개씩 증가함.​(11+15), 15/ 16, 16/ 17, 17/ 18, 18/ ~ 25개 까지 이런식으로.[백노무사] 유튜브에서 [연차휴가의 모든것] 참고할 것.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사동료가 허리가 안좋아서 사직서를 제출했는데 회사가 알아본바로는 실업급여가 힘들다고합니다.한의원에서 진단서받아 제출했는데 두세달전 자료를 같이 제출해야한다하네요.요즘 코로나로 인해 심사가 강화돼서 그렇다하는데다른방법이 없을까요?1. 네. 아래의 서류가 필요합니다.1) 퇴사 당시 병원 치료를 받았다는 진단서(8주 이상 치료 또는 예정)2) 병가 거절, 근로할 수 있는 직무로의 전환이 어렵다는 확인서 (회사에서 발급)3) 재취업이 가능할 정도로 상태가 호전되어 있다는 의사 소견서 *개인 질병으로 퇴사할 때는 바로 구직급여(실업급여)를 신청할 수 있는 것이 아니라,상태가 호전되어 구직활동이 가능해질 때에 신청할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.5인 사업장이라 하면 사업주 포함 5인 입니까?아니면 근로자만 5인 입니까?스타트업 기업으로 시작 하려 하는데 어떻게 사업장규모를 정해야 할지몰라서 여쭤봅니다. 1. 상시 근로자 5인 이상 사업장은 말 그대로 근로자만 대상으로 계산합니다.한달간 연인원/한달간 가동일수로 계산합니다. 사업주는 제외합니다.2. 사업주시라면, 가능하다면 상시 5인 미만으로 운영하시기를 권합니다.여러 면에서 유리합니다.(가산수당, 연차휴가 미발생, 해고 자유)

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.영어 뿐만 아니라, 회사에서는 컴퓨터 교육도 진행하고 있는데요. 이 분들도 마찬가지로 외부에서 고용해서 진행하고 있습니다. 근로자에 해당한다고 보아야 할까요?1. 위 답변과 동일합니다.2. 해당 강사가 당사 소속이면 아래 근로자성 판단기준에 의해서 근로자 여부를 판단해 보면 될 것이고(해당하면 노동법 적용), 외부 회사 소속이면 근로자 해당여부가 중요하지 않을 것입니다.근로자성 판단기준(대법원 2006.12.7, 2004다29736)​근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 ① 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, ② 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, ③ 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, ④ 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, ⑤ 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, ⑥ 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, ⑦ 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, ⑧ 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.공휴일에 대해선 휴일로 규정하고 있진 않구요. 그럼 연차대체하는게 가능할까요? 어디에선 불가능하다고 하고 있어서요. 뭐가 맞는지 확인하고 싶습니다.1. 현재일 기준으로 상시 30인 미만 사업장은 빨간날이 법정휴일이 아니므로(약정휴일로 정하지도 않았다면), 특정 근로일에 해당합니다.아래 절차대로 연차휴가와 대체할 수 있습니다.근로기준법제62조(유급휴가의 대체) 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사 내에 영어 교실을 만들어 직원들 처우 개선을 위해 외부 강사를 고용해서 진행하고 있는데요. 이 분을 근로자로 보아야 할까요? 그렇다면 휴가나 이런 부분도 다 챙겨줘야 할거 같아서요.1. 해당 강사를 회사에서 직접 고용한다면 회사 소속이므로 당연히 노동법을 적용받게 됩니다.2. 해당 강사가 외부 소속으로 출장 진행한다면 당사에서 신경쓰지 않아도 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 그 기간 동안에 근로자에게 남은 연차휴가를 사용한 것으로 보고 연차휴가를 소진시키는게 가능할까요?1. 연차휴가는 근로자가 신청해서 사용하는 것입니다.근로자가 신청해서 회사에서 승인한다면 유급으로 처리될 수도 있을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.이런 경우는 아래의 법 규정을 적용받을 수 있습니다.회사에 알리시기 바랍니다.근로기준법제58조(근로시간 계산의 특례) ① 근로자가 출장이나 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 소정근로시간을 근로한 것으로 본다. 다만, 그 업무를 수행하기 위하여 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 본다.② 제1항 단서에도 불구하고 그 업무에 관하여 근로자대표와의 서면 합의를 한 경우에는 그 합의에서 정하는 시간을 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간으로 본다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.요식업계에서 홀서빙을 하다가 휴게시간과 식사시간을 제대로 주지않아서 사장과 언쟁을 하다가 짤렸습니다 노동청에서는 실업인정을 해줘서 실업급여를 받고 있는데 해고예고 수당 부서에서는 증거가 없어서 해고수당을 받을수 없다고 하는데 담당자가 권고사직 증거도 없는데 실업급여를 받는것도 이해할수 없다며 해고예고 수당 신청을 하게되면 해고예고수당도 못받을 뿐더러 실업급여 받는것도 취소 될수 있다는데 해고예고수당을 정말 받ㅈ ㅣ 못하는건가요..?1. 현재 해고를 사유로 실업급여를 받고 있나요?2. 그렇다면 해고예고수당을 주장할 수 있을 것입니다.3개월 이상 근무중에 해고를 한달전에 통보받지 않았다면해고예고수당이 발생합니다.3. 반면에, 권고사직으로 처리되어서 실업급여 수급하고 있다면, 주장하지 않는 것이 좋습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.오토바이 배달하시는 분들을 근로자로 볼 수 있나요? 요새 많이들 하시는 배달앱을 통해서 개인이 하는 그런 형태의 업무 있잖아요? 그 분들도 근로자에 해당한다고 볼 수 있나가 궁금합니다.1. 업무 배정 방식에 따라 달라질 수 있을 것입니다.최근 대법원 판결을 참고하시기 바랍니다.사업주가 가맹점에 배달대행앱을 설치해 주고, 가맹점으로부터 그 프로그램 사용료로 월 10만원을 지급받았고, 배달원은 자신의 스마트폰에 배달대행앱을 설치해 배달 업무를 수행하던 중 배달원의 근로자성이 문제 된 사안에서, ①배달원들은 가맹점에서 위 프로그램을 통해 배달요청을 할 경우 그 요청을 선택할 것인지 거절할 것인지 여부를 결정할 수 있었고, 그 요청을 거절하더라도 배달대행업체로부터 특별한 제재가 없었다는 점, ②사업주가 배달원들의 업무시간이나 근무장소를 별도로 정하지 않았고, 배달원들은 이 사건 사업장 소속으로 수행하는 배달 업무에 지장이 없는 한 다른 시간대에 다른 회사의 배달 업무를 수행하는 것도 가능했다는 점, ③배달원들은 고정급 없이 가맹점으로부터 배달 건당 2,500원에서 4,500원 정도의 배달수수료를 지급받음으로써 그 수익을 얻었던 점 등을 이유로 배달원은 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다고 판단한 바 있다(대법원 2018.4.26. 선고 2016두49372 판결)