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답변 내역

출산휴가기간후 복직 하게 될 경우 출산휴가기간에도 연차가 생기는건지 궁금합니다
질문에 답변드립니다.네. 맞습니다. 출산전후휴가기간은 출근한 것으로 봅니다.더불어서, 산재휴업기간, 육아휴직기간도 출근한 것으로 봅니다. 그래서 1년간 소정근로일의 80퍼센트 이상을 출근하면 연차휴가가 발생하는데, 해당 기간은 출근한 것으로 보고 계산합니다. 참고하세요.<근로기준법>제60조(연차 유급휴가)⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다. <개정 2012. 2. 1., 2017. 11. 28.>1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간3. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간
고용·노동 / 휴일·휴가
19.05.02
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회사에서 지급하는 연차는 필수사항이 아닌 선택 사항 인가요?
질문에 답변드립니다.가능하지 않습니다.2.근로기준법에 의해서 발생한 연차휴가는 근로자가 자유롭게 사용하거나, 연차수당을 받을 수 있어야 합니다. 당사자간 합의를 하더라도 연차휴가를 회수하거나 연차수당을 미지급할 수 없습니다. 강행규정이므로, 법을 위반하면 효력이 없습니다. 법을 우선 적용합니다.3.다른 복리후생을 없애는 것도 문제가 있습니다. 취업규칙에 정해져 있는 규정을 변경하려면 근로자 과반수의 의견청취나 동의가 있어야 하는데, 특히 근로자에게 불이익한 변경시에는 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다. 참고하시기 바랍니다.
고용·노동 / 임금·급여
19.05.02
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Net 계약시 퇴직금은 원래 없는건가요?
질문에 답변드립니다.그렇지 않습니다. 퇴직금은 요건만 만족하면 발생합니다.2.퇴직금은 4주를 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 1년 이상을 계속근로하고 퇴직을 하면 발생합니다. 다른 요건은 없습니다.3.네트계약과 퇴직금 발생여부는 상관이 없습니다. 네트계약은 오히려 사용자에게 독이 될 수 있습니다. 4.퇴직금은 세전임금으로 평균임금을 산정해서 계산하는데, 바로 네트계약된 세후임금에 세금을 더해서 계산하기 때문에 사용자는 세금과 4대보험료도 본인이 부담하고 그로 인해서 퇴직금도 더 많이 계산되는 결과를 가져오게 됩니다. 그래서 네트계약은 업계관행상 어쩔수 없다고 하더라도, 이러한 리스크를 안고 있음을 알아야 합니다. 임금수준이 높은 봉직의 의사들이 퇴직금 소송을 통해서 세전임금으로 계산된 퇴직금을 지급받는 사례가 많습니다. 참고하세요.
고용·노동 / 임금·급여
19.05.01
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회사측에서 월급을 안주면 월급을 무조건 받을수잇나요?
질문에 답변드립니다.네. 신고를 하여 형사, 민사를 진행해야 합니다. 노동청에서는 돈을 받아 주지 않습니다. 형사처벌의 압박으로 지급할 가능성을 크게 합니다.2. 임금체불은 형사사건입니다. 그래서 처벌될 수 있습니다. 검찰에 송치되어 처벌됩니다. 3.이와는 별개로 근로자는 민사를 진행해야 합니다. 고용노동부에서 발급해주는 체불금품확인서를 가지고 대한법률구조공단의 도움을 받아 민사를 진행합니다. 확정판결이 되면 이를 근거로 소액체당금을 청구할 수 있으며, 남는 금액이 있다면 사용자의 재산에 강제집행을 할 수가 있습니다. 참고하시기 바랍니다.
고용·노동 / 임금·급여
19.05.01
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주휴수당은 주 15시간 이상 근무하고 소정의근로시간을 채우면 받을 수 있는걸로 알고 있는데요, 셋째 주까지 일하고 넷째 주에 그만두면, 셋째 주까지 주휴수당을 지금 받을 수있나요?
질문에 답변드립니다.더 정확하게 말씀드리면 주휴수당은 1주간의 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 1주일간 소정근로일을 개근하면 발생합니다. 소정근로시간을 충족하고 소정근로일을 개근하는 것이 동시에 만족되어야 합니다. 주휴수당은 1주 단위로 발생합니다.2.셋째주까지 만근을 하고, 넷째주 중간에 그만둔다면 총 3개의 주휴수당이 발생합니다.3.넷째주도 만근을 하고 바로 그만두는 경우에 문제가 될 수 있는데, 다음주의 근로가 예정되지 않으므로, 역시 총 3개만 발생합니다.4개의 주휴수당이 발생하려면, 넷째주 이후에 하루라도 근로를 하고 그만두면 됩니다. 4주 개근+1일 이상 근로를 하고 퇴직을 하면 4개의 주휴수당이 발생합니다. 참고하세요.
고용·노동 / 휴일·휴가
19.05.01
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이번 5월 1일 근로자의 날에 일하면 시급의 몇배로 받는건가요?
질문에 답변드립니다.네. 5월1일 근로자의날(노동절)은 유급휴일입니다.2. 이 날은 근로를 하지 않더라도 임금이 지급되는 날입니다. 그러데, 일까지 했다면 추가수당을 지급합니다.3.상시근로자 5인 미만 사업장은 원래 받는 금액 100퍼센트를 받고, 상시근로자 5인 이상 사업장은 150퍼센트를 받는다고 생각하시면 됩니다. 그래서 전체를 합하여 200퍼센트, 250퍼센트를 받는다고 생각하시면 됩니다. 이것보다 적게 지급한다면 청구할 수 있습니다. 건투를 빕니다.(만약에 상시5인 이상 사업장에서 8시간을 초과하여 근로를 한다면 더 지급해야 합니다. 10시간 근로시에는 8시간까지는 150퍼센트, 2시간은 200퍼센트입니다. 원래지급하는 임금 이외의 금액입니다. 참고하세요.)
고용·노동 / 임금·급여
19.05.01
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노동자의 날은 노동자는 다 휴일이 아닌가요?
질문에 답변드립니다.네. 맞습니다. 노동자(근로자)에게 유급휴일입니다.상시 5인 미만 사업장의 근로자도 유급휴일입니다. 무급휴일 아닙니다.3.유급휴일에 해당하므로, 일을 하지 않더라도 유급처리됩니다. 당일 근로하지 않더라도 임금이 지급됩니다. 참고하세요.
고용·노동 / 휴일·휴가
19.05.01
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5인이하 사업장인데 근로자의 날 근무하면 추가 수당 받을수 있나요?
질문에 답변드립니다.근로자의 날은 상시 5인 이상 사업장, 상시 5인 미만 사업장 구분없이 법정휴일입니다. 유급휴일로서 일을 하지 않더라도 유급처리됩니다.2.근로를 했을 때 지급하는, 추가수당(휴일근로수당)은 계산이 달라집니다. 상시 5인 이상 사업장은 휴일근로 가산수당이 발생하니, 근로자의 날에 근로를 하면 8시간까지는 1.5배, 8시간을 초과하는 근로는 2배를 계산하여 지급합니다.반면에 상시 5인 미만 사업장은 가산수당이 없습니다. 그래서 전체 근로시간에 통상시급을 곱해서 1배만을 추가지급합니다.4.분명한 사실은, 상시 5인 미만 사업장도 근로자의 날 근로에 대해서는 원래 받는 임금이외에도 추가수당이 발생한다는 것입니다. 청구할 수 있으니, 참고하시기 바랍니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
19.05.01
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근로계약서 상에는 없는 근무 시간 어찌하나요?
질문에 답변드립니다.근로계약서를 다시 작성하시기를 권합니다.2.요일별, 또는 1주일중에 며칠, 근로조건이 다르다면 다르게 작성하면 됩니다. 반드시 매일 출근시간, 퇴근시간, 휴게시간이 동일할 필요가 없습니다.물론, 근로계약서에 명시된 근로시간보다 일찍 일을 시작하거나, 늦게 끝나면 연장수당을 청구할 수 있습니다. 그러나, 현실적으로 쉽지가 않을 것입니다. 회사에서 알아서 챙겨주지 않는 한 근로자가 먼저 청구하기란 쉽지가 않을 것입니다. 연장근로신청서를 제출해야 연장근로로 인정되는 사업장도 많습니다. 왜냐하면, 근로자의 의미로(사용자의 지시없이) 추가근로를 하는 것은 연장근로로 볼 수 없기 때문입니다.4. 그래서, 매주 연장근로가 예상된다면 그 내용을 그대로 근로계약서에 명시하여 추가로 임금을 책정할 수 있을 것입니다.2가지 방법에 대해서 회사와 상의해 보시기 바랍니다. 건투를 빕니다.
고용·노동 / 근로계약
19.05.01
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해고 예고를 하지 않는 해고의 호력은 어떻게되나요?
질문에 답변드립니다.1.네. 해고는 한달전에 예고를 해야 한다는 규정이 있습니다. 한달전에 예고하지 않으면 해고예고수당이 발생합니다. 통상임금 30일분의 해고예고수당을 근로자에게 지급해야 합니다. 다만, 예외로서 입사를 하고 3개월이 지나지 않은 근로자에게는 한달전 예고를 하지 않더라도 해고예고수당이 발생하지 않습니다. 이것이 해고예고에 대한 내용입니다. 근로기준법 제26조입니다.오해하기 쉬운 부분이 있는데, 해고예고와 해고의 효력과의 관계입니다. 결론부터 말씀드리면 해고예고와 해고의 효력은 관계가 없습니다. 해고를 한달전에 예고를 하지 않더라도 해고의 효력에는 영향을 주지 않습니다. 역시, 해고를 한달전에 예고를 하더라도 해고의 효력에 영향을 주지 않습니다. 해고예고규정을 지켰는지, 위반했는지는 해고가 부당한지, 정당한지와 무관하다는 것입니다.반면에, 해고의 절차중에 지키지 않으면 부당해고가 되는 것이 있습니다. 바로 근로기준법 제27조의 해고의 서면통보입니다. 구두로 해고하면 부당해고입니다. 해고는 반드시 사유와 시기를 명시하여 서면으로 통보해야 합니다. 참고하시기 바랍니다.
고용·노동 / 해고·징계
19.05.01
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