답변 내역

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.1. 한주의 전부(월~금 유급3일, 연차2일)를 유급휴가를 사용하여 휴무한 경우 그 주의 주휴수당을 지급해야 하는지?→ 귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 그 주의 소정근로일 중 근로를 제공한 날이 전혀 없다면 회사는 근로자에게 주휴수당을 지급할 의무가 없습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.세무사의 신고 여부와 무관하게 근로자의 동의 없는 임금삭감은 노동관계법령 위반 사유에 해당하는 바, 근로자는 사업장 소재지 관할 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.회사 내 겸업금지 관련 조항이 있다면 회사가 근로자의 겸업 금지 의무 위반을 이유로 불이익한 조치를 할 수 있으나, 그 조치에 정당성이 있어야만 효력이 인정될 것입니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 근로자는 회사의 근로기준법 위반을 이유로 사업장 소재지 관할 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다. 한편, 상시 5인 이상 사업장이라면 근로자는 사업장 소재지 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.2,583,333원의 범위 내에서 고정연장근로시간을 정한 후에 그에 맞추어 기본급 및 각종 수당으로 분리하여 구성하면 됩니다. 사업장마다 그 기준이 상이하기에 심층 상담을 받으시기 바랍니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.상시 5인 이상 사업장에서 근로를 제공하는 경우 유급휴일에 근로를 제공한 근로자에게는 휴일근로수당이 지급되어야 하며(근로기준법 제56조), 근로기준법 제60조에서 정한 요건을 갖춘 근로자에게는 연차휴가가 발생합니다. 또한, 1주 소정근로시간이 15시간 이상이면서 1년 이상 같은 사업장에서 근로를 제공하였다면 법정퇴직금이 발생합니다(근로자퇴직급여보장법 제4조).

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.1주 소정근로시간이 15시간 이상이면서 계속 근로를 제공하는 근로자라면 회사는 해당 근로자를 4대보험에 가입해야 합니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 귀 근로자가 상여금이 지급되어야 하는 임금이라는 점에 대한 입증이 가능하다면 회사의 임금체불을 이유로 사업장 소재지 관할 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.경영악화 등으로 고용조정이 불가피하게 된 사업주가 고용유지조치(휴업, 휴직, 무급휴업·휴직 등)를 실시하는 경우 정부가 고용유지지원금을 지원함으로써 근로자의 실업을 예방하고 생계안정을 유지할 수 있습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다. ② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다. ③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다. ④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. <개정 2010. 6. 4.> ⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.회사가 위 법에서 정한 요건을 갖추어 정리해고를 하여야만 그 해고에 효력이 있다고 할 것입니다.