답변 내역

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 근로자께서 대표의 행위가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(근로기준법 제76조의2)라는 점에 대한 입증자료를 구비하셔서 사업장 소재지 관할 노동청에 직장내괴롭힘을 이유로 진정을 제기할 수 있습니다(상시근로자 수 등 관련 논의는 별론으로 함).

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 회사는 해당 근로자의 근무 태만 등(잦은 이석, 근무시간 미준수 등)을 이유로 절차에 따라 적정한 수준의 징계 조치를 할 수 있습니다(징계의 정당성 관련하여서는 별론으로 함).

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.근로계약서를 지참하는 것이 법적 분쟁에 있어 보다 명확한 판단을 받을 수 있으나, 해당 서류가 없더라도 다른 입증자료(출퇴근내역 등)를 구비하여 사업장 소재지 관할 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.형식적으로 일용직이나 실질적으로 상용직으로 근로를 제공하는 근로자의 경우 회사는 근로기준법 제60조에서 정한 요건을 갖춘 해당 근로자에게 연차휴가를 부여해야 할 것입니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.통상 시간외근무와 초과근무는 실무상 같은 의미이며, 자신의 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하는 경우 회사는 그 시간에 상응하는 수당을 근로자에게 추가로 지급해야 할 것입니다(근로기준법 제56조).

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.직장건강보험료는 '근로소득 중 과세되는 소득'을 기준으로 3.545% 근로자가 부담하며, 장기요양보험료는 그 건강보험료의 12.81%를 근로자가 부담합니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.병원 내 겸업금지 관련 규정이 있다면 병원이 근로자의 겸업을 이유로 불이익한 조치를 할 수 있겠으나, 그 조치에 정당성이 있어야만 효력이 있다고 볼 것입니다(근로기준법 제23조 제1항).

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.근로자대표와 회사간 서면합의가 있다면 여름휴가의 사용을 연차휴가 사용으로 갈음할 수 있습니다(근로기준법 제62조).

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 근로자는 사업장 소재지 관할 노동청에 회사의 임금체불 등을 이유로 진정을 제기하여 권리를 행사할 수 있습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.취업규칙의 내용이 변경되는 경우에는 회사가 그 변경된 내용을 포함한 취업규칙을 재작성하여 개정 절차를 거쳐야 합니다(근로기준법 제94조).