답변 내역

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.근로기준법 제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. <개정 2012. 2. 1.> ② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. <개정 2012. 2. 1.> ③ 삭제 <2017. 11. 28.> ④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다. ⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다. ⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다. <개정 2012. 2. 1., 2017. 11. 28.> 1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간 2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간 3. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간 ⑦ 제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 휴가는 1년간(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제2항에 따른 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간을 말한다) 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2020. 3. 31.>출근율이 80%이면서 1년 미만 시점의 소정근로일 전부 개근하였다면 1년 1일이 되는 날까지 귀 근로자에게 발생하는 연차휴가는 총 26개(매월 1개씩 11개 + 1년 근로의 대가로 15개)입니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.근로기준법 제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. <개정 2012. 2. 1.> ② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. <개정 2012. 2. 1.> ③ 삭제 <2017. 11. 28.> ④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다. ⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다. ⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다. <개정 2012. 2. 1., 2017. 11. 28.> 1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간 2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간 3. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간 ⑦ 제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 휴가는 1년간(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제2항에 따른 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간을 말한다) 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2020. 3. 31.>근로기준법 제60조 제1항은 재직기간이 1년 이상인 근로자에 대하여 적용되는 조항이고, 제2항은 어느 회사에 새로 입사한 근로자가 1년이 되는 날까지 또는 1년 이상 재직하더라도 그 기간 내에 출근율이 80% 미만인 근로자에게 적용되는 조항입니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.근로기준법 제2조(정의) ① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. <개정 2018. 3. 20., 2019. 1. 15., 2020. 5. 26.> 1. “근로자”란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말한다. 2. “사용자”란 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다. 3. “근로”란 정신노동과 육체노동을 말한다. 4. “근로계약”이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약을 말한다. 5. “임금”이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품을 말한다. 6. “평균임금”이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다. 근로자가 취업한 후 3개월 미만인 경우도 이에 준한다. 7. “1주”란 휴일을 포함한 7일을 말한다. 8. “소정(所定)근로시간”이란 제50조, 제69조 본문 또는 「산업안전보건법」 제139조제1항에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말한다. 9. “단시간근로자”란 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말한다. ② 제1항제6호에 따라 산출된 금액이 그 근로자의 통상임금보다 적으면 그 통상임금액을 평균임금으로 한다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 근로기준법상 근로자에 해당하며 1주 평균 15시간 이상 1년 이상 같은 사업장에서 근무하였음을 전제로 한다면 퇴사일 이전 3개월 동안에 근로자에게 지급된 임금 총액(세전)을 그 기간의 총일수로 나눈 금액인 평균임금에 계속근로기간을 반영하여 퇴직금이 산정·지급되어야 할 것입니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.근로기준법 제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로) ① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. <개정 2018. 3. 20.> ② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. <신설 2018. 3. 20.> 1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 50 2. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100 ③ 사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. 휴일근무 시 18시 ~ 22시에 대하여서는 1.5배의 임금이, 22시~23시(휴게시간 0.5시간 제외)에 대하여서는 2배의 임금이 지급되면 됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의만으로 명확히 판단이 어려우나, 직책수당과 직능수당이 소정근로의 대가로, 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 금품이라면 이 역시 통상임금에 해당하는 임금이어서 (기본급+직책수당+직능수당)/월 소정근로시간이 귀 근로자의 통상시급이 될 것입니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.초과 근무 시 통상 시급 기준으로 그 수당을 계산 및 지급하며, 이때의 초과 근무는 소정근로시간을 초과한 시간을 의미하는 바, 예컨대 1일 소정근로시간이 8시간인 근로자의 1일 총 근로시간이 8시간 10분이라면 10분이 초과근로시간에 해당할 것입니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로 명확히 판단이 어려우나, 이전 회사에서 근무하다가 근무시간 내에 사고를 당한 시점으로부터 3년 이내의 상황이라면 산재 신청이 가능할 것입니다.산업재해 신청과 관련 및 대리와 관련하여 자세한 안내를 받길 원하시면https://connects.a-ha.io/products/46bbd5fa04676e6784527a6db539727c로 문의주시기 바랍니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로 명확히 판단이 어려우나, ①사용자 또는 근로자가 ②직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 ③업무상 적정범위를 넘어 ④다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위는 직장내괴롭힘에 해당하기에 근로자가 이를 이유로 관할 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다.위와 관련하여 구체적인 상담을 받길 원하시면https://connects.a-ha.io/products/49679063f15e30718e44f24ffc4b5c4c로 문의주시기 바랍니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.하나의 사업장에서 1년 이상(소정근로시간 1주 15시간 이상) 근무하였다면 퇴직금이 발생합니다.한편, 대법원은 퇴직금 분할약정과 관련하여 "회사와 근로자가 매월 지급하는 월급이나 매일 지급하는 일당과 함께 퇴직금으로 일정한 금원을 미리 지급하기로 약정하였다면, 그 약정은 근로기준법에 규정된 퇴직금 중간정산으로 인정되는 경우가 아닌 한 최종 퇴직 시 발생하는 퇴직금청구권을 근로자가 사전에 포기하는 것으로 강행법규인 같은 법 제34조에 위배되어 무효이고, 그 결과 퇴직금 분할 약정에 따라 사용자가 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 지급하였다 하더라도 퇴직금 지급으로서의 효력이 없다" 판시하였는 바(대법원 2010. 5. 20. 선고 2007다90760 전원합의체 판결 참조), 매월 급여에 퇴직금 명목의 금품을 포함하여 지급하더라도 이는 퇴직금을 지급한 것으로 볼 수 없습니다. 다만, 퇴직금 명목으로 지급받은 금품은 부당이득에 해당하여 회사의 반환 청구 시 근로자가 이를 돌려줘야 할 것입니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 유기적 일체로서의 인적 물적 조직을 그 동일성을 유지하면서 이전하는 등 그 실질이 영업양도에 해당한다면 근로자의 자유 의사에 의한 퇴사 및 재입사가 아닌 한 원칙적으로 해당 근로자들의 근로관계가 양수기업에 포괄적으로 승계된다고 보아야 할 것이기에 귀 근로자의 퇴직금 계산을 위한 계속근로기간의 기산 시점은 양도기업에서 입사한 시점일 것으로 판단됩니다.한편, 영업양도 거부 시 근로자와 양도기업 간 근로관계가 여전히 남아있다고 보아야 할 것이며, 근로자가 양도기업에 계속 남아있겠다고 주장함에도 불구하고 회사가 일방적으로 근로관계를 종료하는 경우 이는 해고여서 그 해고에 정당성(사유, 절차, 양정)이 있어야만 효력이 있다고 볼 것입니다.