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내일채움공제가입조건으로 연봉동결
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금의 결정과 관련하여서는 노동관계법적으로 그 최저 기준을 정하고 있을 뿐이어서 실제 급여가 최저임금수준 이상이면 법적으로 문제될 소지는 없습니다. 다만, 동일한 직급 및 직무를 수행하는 다른 근로자와 비교하였을 때 합리적인 이유 없이 임금이 달리 지급되는 경우 근로기준법 제6조에 위반할 것인 바 이를 참고하시기 바랍니다.기타 문의사항은 https://connects.a-ha.io/partners/products 을 통해 문의주시면 보다 자세하게 안내해드리겠습니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.04.13
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해고는 어떠한 경우에 부당해고로 판단될 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자의 해고가 정당하기 위하여서는 그 실체적 정당성, 절차적 정당성이 있어야 합니다.1. 해고의 정당성 관련(1) 실체적 정당성「근로기준법」 제23조 제1항은 '사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.'고 규정하고 있어 근로자를 해고하기 위하여서는 정당한 이유가 있어야 하는데, 주어진 사실관계만으로는 해고가 정당한지 명확하게 말씀드릴 수는 없으나 징계권자가 행한 징계처분이 사회통념상 현저히 타당성을 잃어 징계권자의 재량을 남용한 것으로 인정되는 경우 당해 처분은 위법할 것입니다.(2) 절차적 정당성회사의 취업규칙이나 단체협약 등에 징계 절차와 관련한 규정이 있으면 이를 따라야만 그 해고에 절차적 정당성이 있다고 볼 수 있고, 나아가 「근로기준법」 제26조 및 제27조의 해고예고와 서면통지는 반드시 지켜져야 할 것입니다. 회사의 취업규칙 등에 '징계위원회' 등의 절차적 조항이 마련되어 있다면 이를 지켜야 할 것이나, 그렇지 않다면 징계와 관련한 어떠한 절차도 거치지 않았다고 하여 절차적 정당성을 위반하는 것은 아닙니다.위 나열한 정당성은 AND조건이고, 따라서 회사가 이중 하나라도 위반할 경우 그 해고는 부당한 것으로 판단되는 바 해고 절차를 밟으실 경우 꼭 참고하시기 바랍니다.추가적으로 궁금하신 점은 https://connects.a-ha.io/partners/products 에서 문의해주세요.
고용·노동 / 해고·징계
21.04.13
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사직서 제출한 시점이 퇴사시점인가요??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약 역시 민법상 계약에 해당하므로 계약해지와 관련된 조항(민법 제660조)을 기준으로 퇴사 기간을 판단하여야 할 것입니다.기본적으로, 기간의 정함이 있는 계약을 체결한 경우 회사 취업규칙이나 근로계약서에 퇴사 기간에 관한 규정이 있다면 그에 따라야 할 것인 바, 귀사의 근로계약서에 퇴직과 관련된 규정이 명시되어 있고 이에 대해 서명하였다면 이를 기준으로 하는 기간이 유효한 퇴사 시점이 될 것입니다.그렇지 않다면 민법 제660조 제3항에 따라 상대방이 퇴사의사를 밝힌 달의 다음 달 임금지급기일이 퇴사 시점이 될 것입니다.기타 문의사항은 https://connects.a-ha.io/partners/products 을 통해 문의주시면 보다 자세하게 안내해드리겠습니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
21.04.13
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회사 이직 일주일전 공지하였는데 막무가네로 한달 근무하라네요 퇴사처리가 법적으로 안되는건지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약 역시 민법상 계약에 해당하므로 계약해지와 관련된 조항(민법 제660조)을 기준으로 퇴사 기간을 판단하여야 할 것입니다.기본적으로, 기간의 정함이 있는 계약을 체결한 경우 회사 취업규칙이나 근로계약서에 퇴사 기간에 관한 규정이 있다면 그에 따라야 할 것인 바, 귀사의 근로계약서에 퇴직과 관련된 규정이 명시되어 있고 이에 대해 서명하였다면 이를 기준으로 하는 기간이 유효한 퇴사 시점이 될 것입니다.그렇지 않다면 민법 제660조 제3항에 따라 상대방이 퇴사의사를 밝힌 달의 다음 달 임금지급기일이 퇴사 시점이 될 것입니다.기타 문의사항은 https://connects.a-ha.io/partners/products 을 통해 문의주시면 보다 자세하게 안내해드리겠습니다.
고용·노동 / 구조조정
21.04.13
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몸이 아파서 병가를 내려고 하는데 연차휴가를 사용해야 하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차유급휴가는 1년간 근로의 대가로써 근로자가 자유롭게 사용할 수 있는 권리이고, 이는 병가와는 다른 개념입니다. 병가는 법에 정함이 없어 회사 내규로 정하고 있는 것이 일반적인데, 귀 근로자가 재직 중인 회사에 병가와 관련한 규정을 찾아보시고, 그에 따르시면 될 것입니다.기타 문의사항은 https://connects.a-ha.io/partners/products 로 문의주시면 보다 자세한 안내를 받으실 수 있습니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
21.04.13
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실업급여 수급조건이 어떻게 되나요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여를 받기 위하여서는 다음과 같은 조건이 충족되어야 합니다.1. 최종이직일 이전 18개월 동안 합산한 고용보험 가입기간이 180일 이상인 근로자2. 퇴사 사유 : 비자발적 퇴사(회사의 경영상 악화, 사업장 또는 거주 이전으로 인한 통근 곤란, 임금 체불, 회사의 근로기준법 위반 근로환경 등 다양), 계약기간 만료로 인한 계약종료 등위 2가지 요건을 충족한다면, 고용보험 사이트에 로그인하셔서 근로자 분이 실업급여를 신청하시면 됩니다. 이후 필요한 이직확인서는 회사에서 제출해야 합니다.기타 문의사항은 https://connects.a-ha.io/partners/products 을 통해 문의주시면 보다 자세하게 안내해드리겠습니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.04.13
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퇴직금 산정시 연차휴가수당도 포함된다고 들었는데요..
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.「근로기준법」기본적으로 연차유급휴가는 근로자가 자유롭게 사용할 수 있으므로 퇴사 이전 잔여 연차유급휴가를 사용하실 수 있고, 퇴사하여 사용하지 못한 연차휴가는 미사용연차수당으로 전환되므로 그에 따른 수당을 지급 받으실 수 있으십니다. 이때 미사용연차휴가수당 중 1/3만큼 평균임금에 포함하면 됩니다.기타 문의사항에 대하여서는 https://connects.a-ha.io/partners/products 을 통해 문의주시면 보다 자세하게 안내해드리겠습니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.04.13
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연장근로수당은 어떻게 계산하는 건가요???
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연장근로수당은 통상임금을 기준으로 계산하면 됩니다. 이때, 통상임금은 근로기준법 시행령 제6조에 정해져 있는 바와 같이 시간외근로수당을 산정하기 위환 도구로 활용되는 임금으로써, 소정근로의 대가로 받고 정기적이고 고정적, 그리고 일률적으로 지급받는 임금이라면 이에 포함될 것입니다.기타 문의사항은 https://connects.a-ha.io/partners/products 을 통해 문의주시면 보다 자세하게 안내해드리겠습니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.04.13
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노동조합 전임자 수를 늘리는 경우는 언제일까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노조전임자는 노동조합업무에만 종사하는 자로 이들의 업무범위와 인원수는 제한 없이 노사가 자율적으로 정할 수 있으나 전임자에 대한 급여는 노조가 자체적으로 부담하여야 하나, 반면에 근로시간면제자는 고용노동부의 근로시간면제한도 고시 범위 내에서(고용노동부고시 제2013-31호, 2013. 6. 25.) 근로를 면제받고 노조법 상에 규정된 근로시간면제 대상 업무를 수행하도록 노사가 협의하여 지정한 자로, 근로시간면제 대상 업무를 수행한 시간에 한해 유급으로 처리가 가능합니다. 따라서 근로시간면제자(근로시간면제를 적용받는 노조전임자)는 근로시간면제한도 고시 범위 내에서 노사가 협의하여 근로시간면제자 사용인원 수를 정할 수 있으며, 그 범위는 최대 6명 이내입니다. 따라서 귀사에서 추가업무 부여를 통해서 근로시간 면제를 적용받는 노조전임자를 2명으로 운영하고자 하신다면 풀타임 근로시간면제자(2,000시간) 및 파트타임 근로시간 면제자(1000시간)로 운영하시거나, 또는 파트타임 근로시간 면제자(1,500시간) 2명 등의 형태로 운영하실 수 있을 것입니다. 다만, 3,000시간을 초과하는 시간에 대해서는 무급으로 처리하셔야 할 것입니다.기타 문의사항은 https://connects.a-ha.io/partners/products 을 통해 문의주시면 보다 자세하게 안내해드리겠습니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
21.04.13
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5인이상사업장 야간수당질문드려요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제56조(연장·야간 및 휴일 근로) ③ 사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.위 조항은 상시근로자 수 5인 이상 사업장에 적용되는 바, 귀 근로자는 야간수당 미지급을 이유로 노동부에 진정을 제기하거나 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다.기타 문의사항은 https://connects.a-ha.io/partners/products 을 통해 문의주시면 보다 자세하게 안내해드리겠습니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.04.13
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