답변 내역

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.근로기준법 제60조에서 정한 요건을 갖추어 근로자에게 발생한 연차휴가를 근로자가 기한 내에 사용하지 못하면 회사는 근로자에게 미사용연차수당을 지급해야 하며, 이를 미지급하는 경우 근로자는 임금체불을 이유로 사업장 소재지 관할 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다(연차촉진, 포괄임금제 등 관련 논의는 별론으로 함).

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 실업급여는 최종 직장에서의 이직일 이전 18개월 이내의 고용보험 가입기간이 180일 이상이면서 일정한 사유(계약기간 만료, 정년, 고용보험법 상 정당한 사유에 의한 퇴사 등)로 근로관계가 종료되면 근로자가 직접 사업장 소재지 관할 고용센터에 신청하여 수급할 수 있습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.수습기간 동안 근로기준법상 근로자로 회사에 종속되어 근로를 제공하는 경우 그 기간 역시 회사의 근로자에 대한 4대보험 가입 의무가 있습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.근로기준법 제60조에서 정한 연차휴가는 1일 단위 사용이 원칙이며, 회사와 근로자 간 합의 또는 회사 사규에서 정한 바에 따라 그 단위를 분할하여 사용할 수 있을 것입니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 임금 동결에 관하여 근로자의 동의가 있다면 임금 수준이 최저임금법에서 정한 최저임금에 미달하지 않는 한 노동관계법령 위반이라고 보긴 어려울 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 갱신기대권이 있다는 점에 관한 입증이 가능한 경우 회사가 계약 갱신 거절의 합리적인 이유가 없는 한 근로계약기간이 경과하더라도 근로자와 회사 간 근로관계가 종료된다고 볼 수 없을 것입니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.계약기간 만료일 이전에 회사가 일방적으로 근로자와의 근로관계를 종료하고자 하는 경우 그 해고의 정당성(사유, 절차, 양정)이 모두 인정되어야만 효력이 있다고 볼 것입니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 퇴직금의 기준임금인 평균임금은 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액으로 계산됩니다(근로기준법 제2 제1항 제6호).

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.근로기준법 제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로) ① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. <개정 2018. 3. 20.> ② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. <신설 2018. 3. 20.> 1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 50 2. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100 ③ 사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. <신설 2018. 3. 20.>귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 위 법에서 정한 기준에 미달하는 수당을 지급하는 경우 근로자는 사업장 소재지 관할 노동청에 임금체불을 이유로 진정을 제기할 수 있습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.연장근로 여부는 실제 근로시간을 기준으로 하는 바, 귀 질의의 사실관계만을 기준으로 하는 경우 그날의 실제 근로시간은 8시간이어서 그 날의 연장근로시간은 없다고 봄이 타당할 것으로 판단됩니다.