답변 내역

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로 명확히 판단이 어려우나, ①사용자 또는 근로자가 ②직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 ③업무상 적정범위를 넘어 ④다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위는 직장내괴롭힘에 해당하기에 근로자가 이를 이유로 관할 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다.자세한 안내를 받길 원하시면https://connects.a-ha.io/products/49679063f15e30718e44f24ffc4b5c4c로 문의주시기 바랍니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.1주 52시간 초과 시 근로기준법 위반을 이유로 근로자가 관할 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다.한편, 귀 질의의 사실관계만으로 명확히 판단은 어려우나, 월 총 근무시간, 통상시급 고려 시 최저임금에 미달하는 임금이 지급되고 있는 것으로 판단됩니다. 임금체불을 이유로 근로자는 관할 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다.관련하여 자세한 안내를 받길 원하시면https://connects.a-ha.io/products/4bc547d33ffa6d229524143d7b66afb1로 문의주시기 바랍니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.4대보험료 중 국민연금료, 건강보험료 등, 고용보험료는 회사가 납부 총액의 반을 부담하여야 하고, 산재보험료는 전액 부담하여야 합니다. 즉, 귀 근로자에게 지급되어야 하는 퇴직금에 위 사회보험료 중 회사 부담분이 공제되어서는 안 되며, 실제 공제하고 지급할 경우 임금체불이어서 귀 근로자께서 관할 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.실업급여는 ①최종 직장에서의 이직일 이전 18개월 이내 고용보험 가입기간이 180일 이상이고, ②퇴사에 일정한 사유(비자발적인 사유, 계약만료, 정년, 자발적이더라도 정당한 사유 등)가 있다면 수급이 가능합니다. 귀 질의의 사실관계만을 바탕으로 할 경우 실업급여 수급 대상에 포함될 것으로 보이나, 최종 결정은 관할 고용센터에서 하므로 추가로 담당 직원에게 문의하시길 권고드립니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만을 기준으로 할 경우 회사에서 직장내 괴롭힘을 인정하여 행위자에 대한 징계 등의 후속조치가 이루어졌다는 내용이 포함된 객관적인 자료를 구비하셔서 관할 고용센터에 실업급여 수급 신청을 하시기 바랍니다. 다만, 최종 결정을 위한 판단은 관할 고용센터마다 상이할 수 있으므로 우선 담당 직원에게 필요 자료를 추가로 문의하시길 권고드립니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.2020. 10. 19. 입사한 근로자의 2년째 되는 날은 2022. 10. 18.이며, 연차휴가를 사용하고 바로 퇴사하는 경우 마지막 연차휴가를 사용한 날의 다음 날이 퇴사일이 될 것입니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.위 근로계약서의 내용에 따르면 귀 근로자는 1년 기간의 정함이 있는 근로계약(즉, 1년 계약직)을 체결한 것으로 보입니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.회사가 근로자가 자유롭게 이용할 수 있도록 근로시간 도중에 부여하는 시간을 휴게시간이라 하며, 점심시간에 근로자가 회사의 지휘감독으로부터 벗어나 자유롭게 이요할 수 있다면 이 역시 휴게시간이라고 봄이 타당할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.근로기준법 제46조(휴업수당) ① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다. ② 제1항에도 불구하고 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 제1항의 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다.귀 질의의 사실관계만으로 명확히 판단이 어려우나, 회사의 귀책사유로 휴업하는 경우에 한하여 위 휴업수당이 지급될 것이며 태풍과 같은 천재지변으로 인한 불가항력적인 사유는 회사의 귀책이라고 보기 어려워 회사에 휴업수당 지급 의무가 없다고 볼 소지가 있다고 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.계약형태와 무관하게 수습기간을 설정하는 것 자체는 노동관계법적으로 문제되지 않으며, 다만 그 기간에 법정 요건을 충족하는 자에 대하여서만 회사가 최저임금 이하의 임금을 최저임금으로 보고 지급하는 것이 가능할 뿐입니다.