답변 내역

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.단시간근로자라 하더라도 회사는 근로기준법 제60조에 따른 연차휴가를 부여하여야 합니다. 이때, 단시간근로자의 연차휴가는'통상근로자의 연차휴가일수X단시간근로자의 소정근로시간/통상 근로자의 소정근로시간X8'로 계산하시면 됩니다.하계휴가와 같은 약정휴가를 회사와 근로자간 연차휴가를 사용하는 것으로 합의하였다면 실제 하계휴가를 사용하였다면, 연차휴가에서 차감하면 됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.근로계약과 같이 기간으로 보수를 정한 때에는 민법 제660조에 따라 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생깁니다. 이와는 별개로 근로자는 근로를 제공할지 말지에 대한 선택을 할 수 있습니다. 다만, 아직까지는 회사에 재직 중인 상황이어서, 그 날을 회사가 결근으로 처리하여 그날의 임금을 지급하지 않거나, 인사조치를 할 수 있습니다. 또한, 근로계약서 상 계약 해지 관련 조항(인수인계, 퇴사일 x개월 전에 말해야 한다.) 위반을 이유로 회사가 입은 손해배상에 대하여 귀 근로자에게 청구할 소지는 있습니다(손해배상 부분은 변호사에게 보다 자세히 안내 받으시길 바랍니다).한편, 근로를 제공한 기간에 대한 임금은 귀 근로자께서 받을 수 있으며, 이를 지급하지 않으면 임금체불이어서 이를 이유로 귀 근로자께서 관할 노동청에 진정을 제기하면 됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.근로기준법 제53조(연장 근로의 제한) ① 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다.② 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제51조 및 제51조의2의 근로시간을 연장할 수 있고, 제52조제1항제2호의 정산기간을 평균하여 1주 간에 12시간을 초과하지 아니하는 범위에서 제52조제1항의 근로시간을 연장할 수 있다.  <개정 2021. 1. 5.>③ 상시 30명 미만의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호에 대하여 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 제1항 또는 제2항에 따라 연장된 근로시간에 더하여 1주 간에 8시간을 초과하지 아니하는 범위에서 근로시간을 연장할 수 있다.  <신설 2018. 3. 20.>1. 제1항 또는 제2항에 따라 연장된 근로시간을 초과할 필요가 있는 사유 및 그 기간2. 대상 근로자의 범위(후략)근로자가 위 법에서 정한 시간을 초과하는 시간(60시간)을 근무하면 위 법 위반입니다. 해당 수당은 연장근로의 경우 1.5배, 휴일근로의 경우 8시간은 1.5배, 8시간을 초과하는 시간은 2배로 계산하면 됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.근로계약과 같이 기간으로 보수를 정한 때에는 민법 제660조에 따라 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생깁니다. 이와는 별개로 근로자는 근로를 제공할지 말지에 대한 선택을 할 수 있습니다. 다만, 아직까지는 회사에 재직 중인 상황이어서, 그 날을 회사가 결근으로 처리하여 그날의 임금을 지급하지 않거나, 인사조치를 할 수 있습니다. 또한, 근로계약서 상 계약 해지 관련 조항(인수인계, 퇴사일 x개월 전에 말해야 한다.) 위반을 이유로 회사가 입은 손해배상에 대하여 귀 근로자에게 청구할 소지는 있습니다(손해배상 부분은 변호사에게 보다 자세히 안내 받으시길 바랍니다).한편, 귀사와 같이 자발적인 이유로 퇴사하는 경우라면 실업급여를 수급할 수 없을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.기본적으로 월급 등 임금은 퇴사일로부터 14일 이내에 지급받는 것이 원칙이나, 회사와의 합의로 임금지급기일까지 그 기한을 연장할 수 있습니다. 즉, 다음 달 1월에 받는다고 하여 그것이 임금체불은 아니라는 것입니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.2013. 3. 10. 입사자의 입사일 기준 연차휴가는 아래와 같습니다.2014. 3. 10. , 2015. 3. 10. : 15개2016. 2017. : 16개2018. 2019. : 17개2020. 2021. : 18개2022. 03. 10. : 19개

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.근로계약과 같이 기간으로 보수를 정한 때에는 민법 제660조에 따라 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생깁니다. 이와는 별개로 근로자는 근로를 제공할지 말지에 대한 선택을 할 수 있습니다. 다만, 아직까지는 회사에 재직 중인 상황이어서, 그 날을 회사가 결근으로 처리하여 그날의 임금을 지급하지 않거나, 인사조치를 할 수 있습니다. 또한, 근로계약서 상 계약 해지 관련 조항(인수인계, 퇴사일 x개월 전에 말해야 한다.) 위반을 이유로 회사가 입은 손해배상에 대하여 귀 근로자에게 청구할 소지는 있습니다(손해배상 부분은 변호사에게 보다 자세히 안내 받으시길 바랍니다).

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.위 내용에도 불구하고 계속 그 사업장에서 근로를 제공하고 있는 경우라면 묵시적으로 회사와 귀 근로자와의 근로관계가 계속 된다는 내용의 합의를 한 것으로 볼 수 있습니다. 그럼에도 분쟁의 소지를 최소화하기 위해 근로계약서를 재작성 하시는 것을 권고드립니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.5인 이상 사업장은 내년부터 관공서에서 정한 공휴일을 유급으로 보장하여야 합니다. 따라서, 귀 근로자의 사업장이 상시근로자수 5인 이상 사업장이라면 내년부터 관공서에서 정한 공휴일을 유급으로 보장받으실 겁니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.경위서 작성이 부당한 경우라면, 근로자는 회사의 부당한 업무 지시에 거부할 수 있습니다. 다만, 거부 관련 직접적인 관련 조문은 없으며, 거부하였을 때 그 거부를 이유로 회사가 인사 조치를 한다면 근로기준법 제23조 제1항에 따라 그 정당성에 대한 문제 제기를 할 수 있습니다.