전문가 프로필

답변 내역

실업급여 받는 조건이 어떻게 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여를 받기 위하여서는 다음과 같은 조건이 충족되어야 합니다.1. 고용보험 가입기간이 180일 이상인 근로자2. 퇴사 사유 : 비자발적 퇴사(회사의 경영상 악화, 사업장 또는 거주 이전으로 인한 통근 곤란, 임금 체불, 회사의 근로기준법 위반 근로환경 등 다양), 계약기간 만료로 인한 계약종료 등위 2가지 요건을 충족한다면, 고용보험 사이트에 로그인하셔서 근로자 분이 실업급여를 신청하시면 됩니다. 이후 필요한 이직확인서는 회사에서 제출해야 합니다. 이때, 고용보험료를 납부하지 아니하였다 하더라도 그에 관계없이 실업급여는 신청이 가능한 바, 이 점 참고하시기 바랍니다.기타 문의사항은 https://connects.a-ha.io/partners/products 을 통해 문의주시면 보다 자세하게 안내해드리겠습니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.04.12
0
0

불공정한 관행으로 인한 추가근무, 초과근로수당 지급 받을 수 없을까요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금 체불을 이유로 노동부에 진정 또는 노동위원회에 구제신청을 제기하는 경우, 이에 대한 입증을 위해 출퇴근시간이 담긴 대중교통카드 사용 내역이나 회사 출입 시간이 찍힌 기록, 이른 시간에 출근하여 업무를 한 기록(예컨대 이메일 송부 내역 등) 등을 활용하실 수 있습니다.기타 문의사항은 https://connects.a-ha.io/partners/products 로 문의주시면 보다 자세한 안내를 받으실 수 있습니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.04.12
0
0

임금 체불 시 어떻게 대응해야 하나요??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 진정사건(1) 임금 미지급 근로자의 진정- 임금을 지급받지 못한 근로자는 필요한 경우 사전상담을 한 후에 진정 또는 고소 여부를 결정한 후 사업장소재지 관할 지방고용노동관서에 진정 또는 고소를 할 수 있습니다.- 임금체불진정서 입력 예시(똑같이 기재하지 않으셔도 됩니다.)(2) 근로감독관의 진정접수 : 사건 발생 사업 또는 사업장 관할 지방고용노동관서- 이때, 진정사건은 사건이 발생한 사업 또는 사업장을 관할하는 지방고용노동관서의 장이 처리해야 합니다.(3) 진정사건의 조사- 사건을 처리하도록 지정받은 근로감독관이 신고내용에 대해서 조사를 진행합니다.- 근로감독관 : 신고 내용의 조사를 위해 필요한 경우 당사자 그 밖의 참고인에게 출석을 요구할 수 있으며, 신고인의 요구사항을 구체적으로 조사해야 합니다.(4) 진정사건의 처리기간 : 접수일로부터 25일 이내- 진정사건은 접수한 날로부터 25일 이내에 처리해야 합니다. 다만, 부득이한 사유로 인해 처리기간에 사건을 처리하기 곤란하다고 인정되는 경우에는 그 처리기간의 범위(25일)에서 1회에 한하여 처리기간을 연장할 수 있습니다.- 연장된 기간에 사건을 처리하는 것이 곤란하여 신고인의 동의를 받은 경우에는 처리기간의 범위(25일)에서 처리기간을 다시 연장할 수 있습니다. 다만, 체불 사업주가 체불임금 등을 지급하기 위해 비용 융자를 신청하는 경우에는 신고인의 동의를 받아 융자 신청일로부터 50일간 처리기간을 유예할 수 있습니다.(5) 진정사건 조사결과의 처리- 진정사건의 조사결과 임금체불사실이 확인되었을 때에는 근로감독관이 사업주에게 시정기간 14일 이내(단, 평균임금 산정 등 임금계산상의 단순착오로 인한 경우에는 시정기간 25일 이내)에 시정하도록 서면지시합니다.- 기한 내에 시정완료하면 내사종결하지만, 기한 내에 시정하지 않으면 범죄인지 보고 후 수사에 착수합니다.- 근로자가 처벌을 희망하지 않은 명시적인 의사표시가 있는 경우, 진정사건 등 내사사건의 경우는 내사종결하고, 고소ᆞ고발 및 범죄인지사건의 경우에는 "공소권 없음" 의견으로 송치합니다.- 금품체불 관련 사건의 법률구조지원 절차 등에 따라 신고인이 「임금채권보장법」 제12조에 따른 체불 임금등·사업주 확인서 발급신청서를 제출한 경우 관할지방고용노동관서의 장은 이를 발급해야 합니다.- 신고사건 처리결과 체불금품이 청산되지 않은 경우에는 신고인에게 신속히 체당금 신청절차와 대한법률구조공단을 통한 무료법률구조서비스 등 민사절차를 안내하거나 지원해야 합니다.기타 문의사항은 https://connects.a-ha.io/partners/products 로 문의주시면 보다 자세한 안내를 받으실 수 있습니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.04.12
0
0

회사 연장근로수당은 어떻게 계산하나요!?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.제56조(연장·야간 및 휴일 근로) ① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. <개정 2018. 3. 20.>② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. <신설 2018. 3. 20.>1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 502. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100③ 사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.위 조항에 따라 연장근로수당을 계산하시면 됩니다.기타 문의사항은 https://connects.a-ha.io/partners/products 로 문의주시면 보다 자세한 안내를 받으실 수 있습니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.04.12
0
0

통상임금 계산하는 방법 및 통상임금에 해당하는지가 궁금해요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 시행령 제6조(통상임금) ①법과 이 영에서 “통상임금”이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다.②제1항에 따른 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 경우에는 다음 각 호의 방법에 따라 산정된 금액으로 한다. <개정 2018. 6. 29.>1. 시간급 금액으로 정한 임금은 그 금액2. 일급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 1일의 소정근로시간 수로 나눈 금액3. 주급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 1주의 통상임금 산정 기준시간 수(1주의 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간)로 나눈 금액4. 월급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(1주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액5. 일ㆍ주ㆍ월 외의 일정한 기간으로 정한 임금은 제2호부터 제4호까지의 규정에 준하여 산정된 금액6. 도급 금액으로 정한 임금은 그 임금 산정 기간에서 도급제에 따라 계산된 임금의 총액을 해당 임금 산정 기간(임금 마감일이 있는 경우에는 임금 마감 기간을 말한다)의 총 근로 시간 수로 나눈 금액7. 근로자가 받는 임금이 제1호부터 제6호까지의 규정에서 정한 둘 이상의 임금으로 되어 있는 경우에는 제1호부터 제6호까지의 규정에 따라 각각 산정된 금액을 합산한 금액③제1항에 따른 통상임금을 일급 금액으로 산정할 때에는 제2항에 따른 시간급 금액에 1일의 소정근로시간 수를 곱하여 계산한다.귀사의 임금 항목이 어떻게 구성되어 있는지는 모르지만, 임금이 소정근로의 대가로써 정기적이고 고정적 및 일률적으로 지급되는 성격이라면 이는 통상임금에 해당할 것인 바, 이를 참고하시기 바랍니다.기타 문의사항은 https://connects.a-ha.io/partners/products 로 문의주시면 보다 자세한 안내를 받으실 수 있습니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.04.12
0
0

중도퇴사자에 대한 퇴직금 계산시 연차수당 포함여부
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제2조 제1항6. “평균임금”이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다.평균임금은 산정 사유 발생일로부터 이전 3개월 기간의 임금을 기준으로 계산하기 때문에, 귀 근로자가 전년도 근로의 대가로 발생한 연차휴가를 사용하지 아니하여 미사용수당으로 전환된 금액의 3/12만큼 평균임금에 포함되어야 할 것입니다.기타 문의사항은 https://connects.a-ha.io/partners/products 로 문의주시면 보다 자세한 안내를 받으실 수 있습니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.04.12
0
0

중간입사자의 급여계산을 할때 기준이 있나요???
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 중간입사자의 급여계산 방법에 대하여- 중간입사자의 급여계산방법에 대하여서는 노동관계법적으로 정해진 바가 없어 일반적으로 근로계약서 등에 그 방법을 명시하여 그에 따라 지급되면 되는데, 귀사의 근로계약서 제4조 제4항에는 근로자가 월의 중도에 입퇴사하는 경우 일할 계산하도록 규정하고 있어 이에 따라 일할 계산하시면 될 것입니다. 다만, 홍 전무님과 같이 급여 지급을 위한 근로기간에 만근(전월 25일 ~ 당월 24일)하였다면 소득세를 어떠한 형태로 부과하였는지 여부와 관계없이 근로자로 근무한 것으로 보아야 할 것인 바, 6,250,000원 전액이 지급되어야 할 것입니다.기타 문의사항은 https://connects.a-ha.io/partners/products 을 통해 문의주시면 보다 자세하게 안내해드리겠습니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.04.12
0
0

도급사 직원의 직장내 괴롭힘 신고에 대한 대처방법
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.도급사 직원이 도급사 소속 직원을 가해자로 지목한 사안에 대하여서는 귀사가 인사관리 권한이 없어 원칙적으로 대응이 불가하며, 오히려 피해자에 대한 휴가명령 및 가해자에 대한 징계를 시행한다면 이는 위장도급으로 보여질 수 있는 위험성이 존재합니다. 다만, 센터의 소속 가해자가 사업장에서 직장 내 괴롭힘을 시행하여 신고가 접수되었다면 피해자인 근로자의 고용형태, 계약기간 등을 불문하므로 직접 근로관계에 있지 않은 하청근로자, 특수형태근로종사자 등에 대해서도 괴롭힘 행위로부터 보호할 수 있도록 자율적으로 규율하는 것은 가능합니다.기타 문의사항은 https://connects.a-ha.io/partners/products 을 통해 문의주시면 보다 자세하게 안내해드리겠습니다.
고용·노동 / 직장내괴롭힘
21.04.12
0
0

정규직과 계약직간 차별 문제 궁금해요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법의 기준에 비추어 귀사의 정규직 근로자에 대한 연차휴가 부여기준에 따라 부여한 연차유급휴가 일수가 일부 근로자에 대해서는 불리한 경우가 발생할 수 있고 이는 불리한 기간이 경과하면 해소되며 예를 들어 예시로 든 입사자의 경우 입사일자 이후부터 같은 해 말일까지는 근로기준법 기준에 따르면 26일의 연차휴가를 사용할 수 있지만 일밖에 사용할 수 없어서 불리하게 되며 다음 해가 되면 해소되지만 이러한 현상은 매년 반복됩니다 불리한 기간에 퇴직하는 경우에는 이를 정산하여 보전하는 제도를 시행하고 있는 것으로 보이므로 귀사의 연차휴가 부여기준이 근로기준법을 위반한다고 보기는 어렵습니다. 한편 기간제 근로자의 경우에는 계약 기간별로 근로기준법 상 기준에 따라 총 연차부여일수를 한꺼번에 부여한 뒤 계약 기간 중에 이를 사용하도록 한다는것인바 이렇게 부여하게 되면 근로기준법 기준보다 하회하지는 않지만 아래와 같이 정규직에게 부여하는 연차일수보다 적어지는 구간이 발생 붉은색으로 표시한 구간이 발생하게 되므로 기간제 근로자에 대한 차별적 처우로 인정될 수 있습니다. 물론 기간제 근로자에 대한 차별적 처우 여부는 하나의 기준만을 가지고 판단하는 것은 아니므로 이것만으로 단정적으로 차별적 처우가 인정된다고 할 수는 없지만 기간제 근로자에 대하여 다른 근로조건에서 이를 보상하기 위한 더 유리한 조건을 부여하여 이를 만회하기는 현실상 어려우므로 따라서 정규직 근로자에게 적용하는 연차휴가 부여기준을 기간제 근로자에게도 동일하게 적용하여 연차휴가를 부여하는 것이 바람직할 것으로 사료됩니다.기타 문의사항은 https://connects.a-ha.io/partners/products 을 통해 문의주시면 보다 자세하게 안내해드리겠습니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.04.12
0
0

파견근로자의 계약직 채용 관련 검토 부탁드려요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.파견근로자 보호 등에 관한 법률 이하 파견법 이라 한다 은 기본적으로 근로자를 직접 사용하는 사용사업주에게 고용되지 않고 파견사업주를 통하여 고용된 후 사용사업주에게 파견되어 사용사업주의 지휘 명령에 따라 근로를 제공하는 간접 고용 형태의 근로자는 그 이중적인 절차 때문에 사용사업주에게 직접 고용되는 경우보다 열악한 근로조건을 적용받을 수 있으며 고용의 안정성도 떨어질 수 있기 때문에 파견근로자의 근로조건과 고용안정을 보호하기 위한 목적으로 년부터 제정되어 시행되었습니다. 따라서 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용하는 것은 파견법에서도 권장하며 오히려 일정 요건에 해당하면 사용사업주가 의무적으로 파견근로자를 직접 고용하도록 규정하고 있습니다. 다만 파견근로자를 직접 고용하게 되는 경우 파견근로자로 있을 때보다 근로조건이 저하된다면 이는 파견근로자를 보호하는 것에 반하기 때문에 사용사업주가 직접고용 의무에 따라 파견근로자를 고용하는 경우에는 파견법에서 일정한 제한을 두고 있습니다추가적으로 궁금하신 점은 https://connects.a-ha.io/partners/products 에서 문의해주세요.
고용·노동 / 근로계약
21.04.12
0
0