전문가 프로필

답변 내역

정규직과 계약직간 차별 문제 궁금해요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법의 기준에 비추어 귀사의 정규직 근로자에 대한 연차휴가 부여기준에 따라 부여한 연차유급휴가 일수가 일부 근로자에 대해서는 불리한 경우가 발생할 수 있고 이는 불리한 기간이 경과하면 해소되며 예를 들어 예시로 든 입사자의 경우 입사일자 이후부터 같은 해 말일까지는 근로기준법 기준에 따르면 26일의 연차휴가를 사용할 수 있지만 일밖에 사용할 수 없어서 불리하게 되며 다음 해가 되면 해소되지만 이러한 현상은 매년 반복됩니다 불리한 기간에 퇴직하는 경우에는 이를 정산하여 보전하는 제도를 시행하고 있는 것으로 보이므로 귀사의 연차휴가 부여기준이 근로기준법을 위반한다고 보기는 어렵습니다. 한편 기간제 근로자의 경우에는 계약 기간별로 근로기준법 상 기준에 따라 총 연차부여일수를 한꺼번에 부여한 뒤 계약 기간 중에 이를 사용하도록 한다는것인바 이렇게 부여하게 되면 근로기준법 기준보다 하회하지는 않지만 아래와 같이 정규직에게 부여하는 연차일수보다 적어지는 구간이 발생 붉은색으로 표시한 구간이 발생하게 되므로 기간제 근로자에 대한 차별적 처우로 인정될 수 있습니다. 물론 기간제 근로자에 대한 차별적 처우 여부는 하나의 기준만을 가지고 판단하는 것은 아니므로 이것만으로 단정적으로 차별적 처우가 인정된다고 할 수는 없지만 기간제 근로자에 대하여 다른 근로조건에서 이를 보상하기 위한 더 유리한 조건을 부여하여 이를 만회하기는 현실상 어려우므로 따라서 정규직 근로자에게 적용하는 연차휴가 부여기준을 기간제 근로자에게도 동일하게 적용하여 연차휴가를 부여하는 것이 바람직할 것으로 사료됩니다.기타 문의사항은 https://connects.a-ha.io/partners/products 을 통해 문의주시면 보다 자세하게 안내해드리겠습니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.04.12
0
0

파견근로자의 계약직 채용 관련 검토 부탁드려요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.파견근로자 보호 등에 관한 법률 이하 파견법 이라 한다 은 기본적으로 근로자를 직접 사용하는 사용사업주에게 고용되지 않고 파견사업주를 통하여 고용된 후 사용사업주에게 파견되어 사용사업주의 지휘 명령에 따라 근로를 제공하는 간접 고용 형태의 근로자는 그 이중적인 절차 때문에 사용사업주에게 직접 고용되는 경우보다 열악한 근로조건을 적용받을 수 있으며 고용의 안정성도 떨어질 수 있기 때문에 파견근로자의 근로조건과 고용안정을 보호하기 위한 목적으로 년부터 제정되어 시행되었습니다. 따라서 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용하는 것은 파견법에서도 권장하며 오히려 일정 요건에 해당하면 사용사업주가 의무적으로 파견근로자를 직접 고용하도록 규정하고 있습니다. 다만 파견근로자를 직접 고용하게 되는 경우 파견근로자로 있을 때보다 근로조건이 저하된다면 이는 파견근로자를 보호하는 것에 반하기 때문에 사용사업주가 직접고용 의무에 따라 파견근로자를 고용하는 경우에는 파견법에서 일정한 제한을 두고 있습니다추가적으로 궁금하신 점은 https://connects.a-ha.io/partners/products 에서 문의해주세요.
고용·노동 / 근로계약
21.04.12
0
0

연장수당 및 보상휴가 지급 관련 질문 있어요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.단체협약이란 노동조합과 사용자 또는 사용자 단체가 임금·근로시간 기타의 사항에 대하여 단체교섭 과정을 거쳐 합의한 사항을 서면으로 작성하여 체결한 협정으로, 「노동조합 및 노동관계조정법」제33조1)에 의하여 사용자와 개별 근로자 사이의 근로계약을 규율하는 규범적 효력을 가집니다. 또한 동법 제35조에 의하여 하나의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용됩니다. 즉, 귀 공단의 “제도개선위원회 노사합의서”는 노동조합과 공단이 근로조건 등에 관하여 합의 사항을 서면으로 체결한 것으로 단체협약에 해당하며, 귀 공단은 근로자 과반수의 노동조합으로 구성되어 있으므로 질의대상의 근로자가 노동조합에 가입하였는지와 무관하게 “제도개선위원회 노사합의서”가 적용됩니다. 따라서 공무직 당시에는 공무직 규정에 따라 연장근로수당을 지급하고, 일반직 전환 이후에는 일반직 규정 및 제도개선위원회 노사합의서에 의하여 보상휴가를 부여하는 것이 가능합니다.추가적으로 궁금하신 점은 https://connects.a-ha.io/partners/products 에서 문의해주세요.
고용·노동 / 임금·급여
21.04.12
0
0

경력직 채용시 응시자격 관련 질문있어요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.응시자격은 채용 시 어떤 자격을 갖춘 근로자를 채용할 것인지 여부에 대하여 정하는 사항이고, 경력 산정은 응시자격과 별개로 과거 경력을 산입하여 급여 등에 반영하는 것으로 별개의 의미로 판단할 수 있습니다.추가적으로 궁금하신 점은 https://connects.a-ha.io/partners/products 에서 문의해주세요.
고용·노동 / 임금·급여
21.04.12
0
0

육아휴직 사용 근로자의 입사일 기준 연차휴가는????
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용노동부는 노사가 단체협약이나 취업규칙으로 정한 육아휴직에 대한 개정법 적용 여부에 대해서 개정법에는 ‘남녀고용평등법 제19조에 따른 육아휴직’으로 휴업한 기간을 연차유급휴가일수 산정 시 출근한 것으로 본다고 규정하고 있으므로, 취업규칙 또는 단체협약 등에 의해 1년을 초과하여 사용하는 육아휴직기간까지 개정법에 따라 출근이 간주되는 것은 아니라고 보고 있으나, 단체협약이나 취업규칙과 같은 노사 간 합의에 의해 근로자에게 유리하게 정한 경우에는 그에 따른다고 판단합니다. 따라서 위와 같은 근로자의 경우 최초 육아휴직 신청일이 이 법 시행일 이전인 2017. 7. 25.이므로 2017. 9. 1.부터 2018. 8. 31.까지의 1년간의 법정 육아휴직 기간에 대해서는 휴직 전 출근기간에 비례하여 산정하는 개정 전 법률에 따라 산정해야 하고, 연장 신청을 한 2018. 7. 5.은 이 법 시행일인 2018. 5. 29. 이후이나 3년 이내의 육아휴직 기간을 출근한 것으로 간주하는 귀사의 취업규칙 제21조 제8항은 2019. 2. 26.에 개정되었으므로 해당 근로자의 경우 적용되지 않아, 노사 간 특별히 정한 바가 없다면 연장 육아휴직기간인 2018. 9. 1.부터 2019. 2. 28.까지도 출근기간에 비례하여 산정하는 개정 전 법률에 따라야 할 것입니다.추가적으로 궁금하신 점은 https://connects.a-ha.io/partners/products 에서 문의해주세요.
고용·노동 / 휴일·휴가
21.04.12
0
0

업무 중 교통사고 직원에 대한 공상 처리 관련 질의
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.공상처리란 통상적으로 산업재해가 발생했을 경우 근로자가 근로복지공단에 산재신청을 하여 보험금을 지급받는 대신 그에 준하는 금원을 사업주가 직접 보상해주면서 산재신청을 하지 않기로 합의하는 것을 말합니다. 귀사의 산업안전보건관리규정에 따라 공상처리로 합의하는 것은 가능하나, 공상합의의 내용이 과도할 경우(위약예정 및 부제소특약 등) 무효가 될 수 있고 산재은폐의 문제가 발생할 수 있으므로 각별히 주의를 요해야 합니다. 공상처리 합의를 한다 할지라도 향후 산업재해보상보험법상 산재신청이 가능하므로 합의 여부에 대한 신중한 결정이 필요하고, 공상처리를 한다할지라도 산재발생에 관한 보고의무가 면제되는 것이 아니므로 산업재해발생조사표를 제출하지 않는 경우 향후 과태료 등의 추가적인 문제가 발생할 수 있으므로 종합적으로 검토하여 공상처리 여부를 결정해야 합니다. 업무 수행 중에 사고가 발생했다면, 향후 재발되거나 장해가 남는 등의 문제가 발생할 수 있으므로 산재처리 후 산재로 보상받지 못하는 부분에 대하여 귀사의 산업안전보건관리규정 제56조 자제보상을 실시하는 것이 바람직할 것입니다.추가적으로 궁금하신 점은 https://connects.a-ha.io/partners/products 에서 문의해주세요.
고용·노동 / 산업재해
21.04.12
0
0

계약직 사원 임금 차등 설정 관련 문의드려요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.. 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 한다) 제8조 및 「근로기준법」 제6조 및 최근 대법원의 입장(대법 2019. 3. 14. 선고 2015두46321 판결) 등에 따르면 사용자가 근로자에게 ① 차별이 금지되는 사유로 ② 근로조건 등 차별 금지영역에서 ③ 비교 대상 근로자보다 ④ 합리적인 이유 가 없이 불리한 처우를 하면 「근로기준법」 제6조에서 금지하는 차별적 처우 가 존재한다고 할 수 있는데, 만일 귀사가 동일한 업무를 수행하는 기간제 근로 자의 임금에 차등을 둔다면 이는 ‘근로 내용과는 무관한 사정’인 계약 시점에 따라 불리한 처우를 하는 것으로 해석되어 이러한 불리한 처우에 합리적인 이유(경력‧기술‧업무강도 등의 차이)가 없다면 근로기준법에서 금지하는 차별적 처우로 판단될 여지가 있습니다.따라서 귀사가 이러한 차별적 처우와 관련된 향후 분쟁을 예방하고자 한다면, 기존 계약직 사원과 신규 채용할 계약직 사원의 임금 구성항목(명절지급금 등) 과 임금 수준을 비슷한 수준으로 설정하여 재계약을 하는 것이 바람직하다고 판단됩니다.추가적으로 궁금하신 점은 https://connects.a-ha.io/partners/products 에서 문의해주세요.
고용·노동 / 임금·급여
21.04.12
0
0

근로자 휴직 처리시 사대보험 납부 관련 질의 있어요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 무급휴직자의 4대보험 납부 관련(1) 국민연금- 귀 사의 무급휴직자는 당연가입자로써 휴직 등으로 보험료 납부가 곤란한 사유가 발생하면 납부예외에 해당하여 해당 근로자에 대한 국민연금 납부 중단이 가능합니다. 다만, 복직 시 근로자가 ‘납부재개신고’를 해야 국민연금보험료가 고지되므로, 이를 알려줄 것을 권고드립니다.(2) 건강보험- 원칙적으로 휴직기간에도 건강보험료가 부과되지만, 휴직기간에 한하여 납부 유예를 신청할 수 있습니다. 다만, 납부가 유예된 보험료는 복직 시 휴직기간 동안의 건강보험료를 산정하여 일시납 혹은 분납의 방식으로 소급 납부하셔야 합니다.- 이때, 귀 사의 휴직자는 기타휴직자(81)에 해당하여 보험료 납입고지 유예 기간 보험료는 고지유예 사유 발생 전월 정산 전 보수월액에 최대 50%까지 경감 적용하여 계산하게 됩니다.- 보험료 납입고지가 유예된 보험료가 당해가입자의 월 보험료액의 3배 이상인 경우에 한하여 분할납부 대상자로 하고(분납회수는 10회 이내로 함), 1회 분납액은 당해 가입자의 월 보험료액 이상으로 하면 됩니다.(3)고용 및 재보험- 근로자 사정에 의한 휴직시 기본적으로 고용 및 산재보험 모두 귀 사에게 월별보험료를 부과하지는 않으므로, 해당 근로자가 복직 시에도 귀 사가 따로 수행하여야 할 업무는 없습니다.2. 건강보험 납부 유예기간 관련 특이사항건강보험료 납부유예는 휴직기간동안 건강보험료를 납부할 의무를 뒤로 미루는 제도로써 이후 복직하면 휴직기간 동안의 건강보험료를 소급해서 납부해야 하므로, 휴직기간 동안에도 휴직자에게 건강보험이 적용 되어 혜택을 받을 수 있습니다. 추가적으로 궁금하신 점은 https://connects.a-ha.io/partners/products 에서 문의해주세요.
고용·노동 / 임금·급여
21.04.12
0
0

정규직과 계약직의 급여항목 구성 차이??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.- 임금구성항목은 정규직과 계약직을 달리 규정할 수 있습니다. - 기본급을 기준으로 성과급을 지급할 때의 문제점은 차별의 이슈가 있을 수 있는 점인데, 차별적 처우가 존재하는지 여부에 대한 판단은 아래의 4단계로 구성됩니다. - 상여금과 관련한 차별 판단사례를 안내드리오니 업무에 참고하시기 바랍니다.<불리한 처우라고 인정되지 않은 사례>임금의 성격을 가지는 상여금의 차등지급은 근로조건에 따른 합리적 이유가 존재가. 비교대상근로자 : 단시간근로자는 일용직 피보험자격관리업무를 전담하고, 통상근로자인 일반직은 상용직 피보험자격관리 업무를 수행하므로 자격관리 대상을 달리하였을 뿐 ‘피보험자격관리’라는 업무의 본질적 차이가 없으므로 가장 낮은 직급인 일반직7급 근로자가 비교대상근로자임. 나. 불리한 처우의 합리적 이유 존재 여부 : 일반직 근로자는 단시간근로자와 달리 업무의 전문성과 지식 등 특정한 능력이 요구되는 이직확인, 자격확인, 대리인 선․해임 업무, 상실처리, 과태료 부과 등의 업무를 수행하고, 업무대체 사실이 없는 점 등을 볼 때 단시간근로자와 일반직 근로자 간 업무 범위나 업무 환경에 따른 노동 강도의 차이가 존재하여 임금의 성격을 갖고 있는 상여금의 차등 지급은 합리적 이유가 있음<불리한 처우라고 인정된 사례> 소정근로 제공만으로 지급되는 임금의 시간급이 비교대상 근로자보다 적어 불리한 처우가 있고, 차별적 처우에 합리적인 이유가 없다고 판정한 사례가. 비교대상 근로자 : 단시간근로자이면서 기간제근로자인 근로자와 가장 유사한 업무를 수행하는 방과후학교 전담이 비교대상 근로자.나. 차별 금지영역 : 명절휴가보전금은 연 2회 정기적으로 지급되는 상여금이고, 근속수당은 복무관련 임금으로 차별금지영역에 해당된다.다. 불리한 처우 여부 : 명절휴가보전금, 근속수당을 포함한 소정근로 제공으로 지급되는 임금의 시간급이 비교대상 근로자보다 적어 불리한처우가 존재.라. 합리적 이유 여부 : 비교대상 근로자와 업무내용, 채용자격 등에 차이가 없으므로 차별적 처우에 합리적 이유가 없음.추가적으로 궁금하신 점은 https://connects.a-ha.io/partners/products 에서 문의해주세요.
고용·노동 / 임금·급여
21.04.12
0
0

휴일대체 합의 후 휴일로 정한 날에 출근하여 근무한 자에 대한 노무 수령 거부
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 휴일근로시 노무수령 거부- 휴일대체를 할 경우 휴일은 평일의 근로가 되고, 평일은 휴일이 됩니다. - 따라서 1/1과 1/5을 변경하게 되면 1/1(평일근로), 1/5(휴일)이 되게되며, 1/5에 근무를 한다면 휴일근로가 되는 것입니다. - 농심측에서 근무를 지시하지 않고, 근무할 필요성이 없음에도 불구하고 회사에 출근하여 근무를 한다면 이는 근로로 볼 수 없으므로 법적으로 정해진 것은 없으나 첨부해주신 서류를 지급하고, 그 이후 근로자에게 노무와 관련된 지시를 하지 않는다면 가능할 것으로 판단됩니다. 추가적으로 궁금하신 점은 https://connects.a-ha.io/partners/products 에서 문의해주세요.
고용·노동 / 휴일·휴가
21.04.12
0
0