연수비반환약정을 체결할 수 있을까요??
해외 연수 교육(미국) 이수자는 3년 정도의 의무재직 기간을 설정하고 싶은데 가능한지와 어떤 내용으로 계약에 적용하면 되는지 궁금합니다.
- 근무를 강제할 수는 없더라도, 회사 입장에서 연수 비용을 부담하기 때문에 가능하면 오래 근무하게 하는 것이 목적
- 기간 이전 퇴사 시 일정 비율 경비 부담 등의 방법을 고려
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.「근로기준법」제20조(위약 예정의 금지) 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.
기본적으로 사용자와 근로자 간에 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하는 것은 위법인데, 귀사가 근로자에게 상당한 기간과 비용이 소요되는 연수 등을 받게 한 후 일정한 의무재직기간을 정하고 근로자가 이를 위반하면 연수비 등을 상환할 것을 약정하는 경우, 이러한 연수비 상환 약정이 「근로기준법」 제20조 위반인지 여부가 문제될 것인 바, 이와 관련하여 대법원은 기본적으로 위와 같은 약정이 「근로기준법」 제20조에서 금지하는 계약이 아니므로 유효하다고 보면서도 그 약정이 사용자가 근로자의 연수를 위한 비용을 우선 지출하고 근로자가 실제 지출된 비용의 전부 또는 일부를 상환하는 의무를 부담하기로 하되 장차 일정 기간 동안 근무하는 경우 그 상환 의무를 면제해 주기로 하는 취지이어야 유효하다고 판단하고 있습니다. 이때, ①출장에 대하여 근로자 본인이 자발적 희망과 이익까지 고려하여 근로자가 전적 또는 공동으로 부담하여야 하는 비용을 귀사가 대신 지출하고, ②약정 근무 기간 및 상환해야 할 비용이 합리적이고 타당한 범위 내에서 정해져 있는 등 위 약정으로 인하여 근로자의 의사에 반하는 계속 근로를 부당하게 강제하는 것으로 평가되지 않아야 합니다(대법원 2008. 10. 23. 선고 2006다37274 판결 참조).
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안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못합니다(근기법 제20조).
판례는 해외 연수 후 일정기간 근로하지 않을 경우 연수기간 동안 지급된 임금을 반납해야 한다는 약정은 실질적으로 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약이라고 할 것이기에 무효라고 하나, 임금이 아닌 연수비의 전부 또는 일부를 상환하도록 약정한 부분은 근로기준법 제20조가 금지하는 위약금 또는 손해배상을 예정하는 계약이 아니므로 유효하다는 입장입니다. 이는 실제 소요된 비용(대여금 채권)에 대한 조건부 면제약정으로 보아야 할 것이고, 약정된 근로기간은 경비반환채무의 면제기간으로 보아야 할 것입니다. 이를 위해서는 근로자의 자발적 의함오가 이익 까지 고려하여 근로자가 전적으로 또는 공동으로 부담하여야할 비용을 사용자가 대신 지출한 거으로 평가되며, 약정 근무기간 및 상환해야할 비용이 합리적이고 타당한 범위 내에서 정해져 있는 등 위와 같은 약정으로 인해 근로자의 의사에 반하는 계속근로를 부당하게 강제하는 것으로 평가되지 않아야 합니다(대법 2008.10.23, 2006다37274).
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 해석은 아래와 같습니다.
근로자가 일정 기간 동안 근무하기로 하면서 이를 위반할 경우 소정 금원을 사용자에게 지급하기로 약정하는 경우, 그 약정의 취지가 약정한 근무기간 이전에 퇴직하면 그로 인하여 사용자에게 어떤 손해가 어느 정도 발생하였는지 묻지 않고 바로 소정 금액을 사용자에게 지급하기로 하는 것이라면 이는 명백히 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전문 개정되기 전의 것) 제27조에 반하는 것이어서 효력을 인정할 수 없다. 또, 그 약정이 미리 정한 근무기간 이전에 퇴직하였다는 이유로 마땅히 근로자에게 지급되어야 할 임금을 반환하기로 하는 취지일 때에도, 결과적으로 위 조항의 입법 목적에 반하는 것이어서 역시 그 효력을 인정할 수 없다. 다만, 그 약정이 사용자가 근로자의 교육훈련 또는 연수를 위한 비용을 우선 지출하고 근로자는 실제 지출된 비용의 전부 또는 일부를 상환하는 의무를 부담하기로 하되 장차 일정 기간 동안 근무하는 경우에는 그 상환의무를 면제해 주기로 하는 취지인 경우에는, 그러한 약정의 필요성이 인정된다. 이때 주로 사용자의 업무상 필요와 이익을 위하여 원래 사용자가 부담하여야 할 성질의 비용을 지출한 것에 불과한 정도가 아니라 근로자의 자발적 희망과 이익까지 고려하여 근로자가 전적으로 또는 공동으로 부담하여야 할 비용을 사용자가 대신 지출한 것으로 평가되며, 약정 근무기간 및 상환해야 할 비용이 합리적이고 타당한 범위 내에서 정해져 있는 등 위와 같은 약정으로 인하여 근로자의 의사에 반하는 계속 근로를 부당하게 강제하는 것으로 평가되지 않는다면, 그러한 약정까지 구 근로기준법 제27조에 반하는 것은 아니다.(대법원 2008. 10. 23. 선고 2006다37274 판결)
원칙적으로 연수비 반환약정에 관한 해석은 상기 기준에 따름을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변이 어려우나, 근로자의 자발적 희망으로 해외연수교육에 참가하고 근로자의 의무근무기간이 과도하게 길지 않고 회사가 비용을 부담한다면 큰 문제는 없을 것으로 사료됩니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제20조(위약 예정의 금지) 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.
회사에서 다만 연수비반환의 경우 근무기간이 길지 않고 연수비의 취지가 근로자의 자발적인 희망을 고려한 연수라면 가능하며, 연수비 반환의 경우 일부만을 반환하는 약정은 유효함을 알려드립니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연수비반환 약정의 경우 그 기간이 너무 길면 안됩니다. 3년정도는 그 금액에 따라 상이합니다. 보통 2년을 잡는 것이 좋습니다. 연수비용을 부담할때 그 연수가 회사의 지시가 아닌 근로자의 자발적인 희망에 의해 이루어졌다면 연수비 반환 약정이 유효할 확률이 높아집니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변수지노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기업체에서 비용을 부담 지출하여 직원에 대하여 위탁교육을 시키고 이를 이수한 직원이 교육 수료일자로부터 일정한 의무재직기간 이상 근무하지 아니할 때에는 기업체가 우선 부담한 해당 교육비용의 전부 또는 일부를 상환하도록 하되 의무재직기간 동안 근무하는 경우에는 이를 면제하기로 하는 약정은 완전히 무효인것은 아닙니다.
재직기간과 일정비율 경비 부담 등을 고려하셔서 준비하시면 되겠습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대법원 판시에 따르면, 사용자가 근로계약의 불이행에 대하여 위약금 또는 손해배상을 예정하는 계약을 체결하는 것은 강행규정인 근로기준법 제24조에 위반되어 무효라 할 것인바, 기업체에서 비용을 부담 지출하여 직원에 대하여 위탁교육을 시키고 이를 이수한 직원이 교육 수료일자로부터 일정한 의무재직기간 이상 근무하지 아니할 때에는 기업체가 우선 부담한 해당 교육비용의 전부 또는 일부를 상환하도록 하되 의무재직기간 동안 근무하는 경우에는 이를 면제하기로 하는 약정은 근로기준법 제24조에서 금지된 위약금 또는 손해배상의 약정이 아니므로 유효하다고 할수 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.3년이라는 의무재직기간 설정만 가지고 판단할 수 없으며, 근로자의 해외연수시 희망여부 , 연수기간의 정도, 연수기간과 상환비용간의 합리적인 산정인지 여부를 판단해야합니다.
근로자의 연수시 희망보다도 사업주의 인재개발 목적이 크며, 연수기간이 의무재직기간에 비해 적지 않으며, 기간이전 퇴사시 그동안 발생한 비용전부가 아닌 일정비율 경비를 부담케 하는 것이라면 근로기준법 제20조 위약예정에 해당하지 않을 가능성이 높을 것입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대법원 판례에 의하면 해외 연수 후 일정 기간 의무적으로 근무하도록 약정하는 것은 가능합니다. 어느 정도 기간을 둘 것인지는 적정선에서 결정하시기 바랍니다.
의무 근무기간 이전에 퇴직할 경우 연수비 반환 규정을 두는 것도 가능합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사규로 (해외연수관리규정)을 만드는 것이 좋습니다.
제반사항을 구체적으로 규정합니다.
(해외연수 서약서)도 만드세요.
마지막으로 (해외연수 경비 반환계획서)를 만들어서 회사와 본인, 가능하면 연대보증인의 서명도 받아 놓는 것이 안전합니다.
1. 연수하는 나라
2. 연수기간
3. 해외 연수관리규정 몇조에 해당할 경우에 위 비용일체를 회사에 반환하여야 한다 라는 내용을 명시합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이수연 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.<관련 판례> 해외파견근무 후 의무재직기간 근무 불이행시 해외근무를 위하여 회사가 지출한 경비를 반환하도록 한 약정은 무효이다
사건번호 : 대법 2001다53875, 선고일자 : 2004-04-28
【요 지】1. 근로기준법 제27조에서 “사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.”고 규정하고 있는 취지는, 근로자가 근로계약을 불이행한 경우 반대급부인 임금을 지급받지 못한 것에 더 나아가서 위약금이나 손해배상을 지급하여야 한다면 근로자로서는 비록 불리한 근로계약을 체결하였다 하더라도 그 근로계약의 구속에서 쉽사리 벗어날 수 없을 것이므로 위와 같은 위약금이나 손해배상액 예정의 약정을 금지함으로써 근로자가 퇴직의 자유를 제한받아 부당하게 근로의 계속을 강요당하는 것을 방지하고, 근로계약 체결시의 근로자의 직장선택의 자유를 보장하며 불리한 근로계약의 해지를 보호하려는 데 있다.
2. 기업체에서 비용을 부담 지출하여 직원에 대하여 위탁교육훈련을 시키면서 일정 임금을 지급하고 이를 이수한 직원이 교육수료일자부터 일정한 의무재직기간 이상 근무하지 아니할 때에는 기업체가 지급한 임금이나 해당 교육비용의 전부 또는 일부를 상환하도록 하되 의무재직기간 동안 근무하는 경우에는 이를 면제하기로 약정한 경우, 교육비용의 전부 또는 일부를 근로자로 하여금 상환하도록 한 부분은 근로기준법 제27조에서 금지된 위약금 또는 손해배상을 예정하는 계약이 아니므로 유효하지만, 임금반환을 약정한 부분은 기업체가 근로자에게 근로의 대상으로 지급한 임금을 채무불이행을 이유로 반환하기로 하는 약정으로서 실질적으로는 위약금 또는 손해배상을 예정하는 계약이므로 근로기준법 제27조에 위반되어 무효이고, 직원의 해외파견근무의 주된 실질이 연수나 교육훈련이 아니라 기업체의 업무상 명령에 따른 근로장소의 변경에 불과한 경우, 이러한 해외근무기간 동안 임금 이외에 지급 또는 지출한 금품은 장기간 해외근무라는 특수한 근로에 대한 대가이거나 또는 업무수행에 있어서의 필요불가결하게 지출할 것이 예정되어 있는 경비에 해당하여 재직기간 의무근무 위반을 이유로 이를 반환하기로 하는 약정 또한 마찬가지로 무효라고 보아야 할 것이다.
3. 피고가 사용자의 업무명령에 따라 원고 회사의 관련 기업에서 본연의 업무에 종사한 점, 파견된 회사에서의 담당업무 내용, 해외근무기간 등에 비추어 이 사건 해외근무의 주된 실질이 연수나 교육훈련이 아니라 단순한 근로장소의 변경에 해당한다고 봄이 상당하고, 해외근무기간 동안 원고 회사가 피고와 그 동반가족을 위하여 지급 또는 지출한 부임여비 및 기타 체재비 또한 장기간의 해외근무에 대한 대가이거나 업무수행에 있어서 필요불가결하게 지출할 것이 예정되어 있는 경비에 해당하여 이는 원래 원고 회사가 부담하여야 할 성질의 것이고 피고에게는 그 반환의무가 없다고 할 것이므로, 재직기간 의무근무 위반을 이유로 근로자가 해외근무에 소요된 경비를 반환하기로 하는 이 사건 약정은 실질적으로는 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약이어서 근로기준법 제27조에 위반되어 무효라고 할 것이다.감사합니다.
