답변 내역

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로기준법 제51조의2에서 정한 요건을 모두 충족하여 3개월을 초과하는 탄력적 근로시간제(6개월 단위) 적용을 위한 서면합의가 이루어진 경우, 탄력적 근로시간제를 연속하여 적용할 수 있습니다. (근로기준법 제51조의2 탄력적 근로시간제에 관한 내용 참조)서면합의서에 자동연장 조항을 두거나, 탄력적 근로시간제에 대한 서면합의를 갱신하는 방법을 통해 연속하여 탄력적 근로시간제를 적용할 수 있습니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로자가 사직일자를 정하여 퇴사 의사를 밝혔으나, 사용자가 근로자의 동의 없이 일방적으로 퇴사 일자를 앞당기고 근로자의 노무수령을 거부하면서 근로관계를 종료한다면 이는 해고에 해당할 수 있고, 사용자가 퇴사일자를 앞당겨 퇴직할 것을 권고하고 근로자가 이에 동의한다면 권고사직(합의해지)에 해당하는 것으로 볼 수 있습니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.남녀고용평등법 제18조의3에 따른 난임치료휴가의 경우, 연간 6일 이내의 휴가(최초 2일은 유급)가 부여됩니다.원칙적으로 근로자의 입사일을 기산점으로 하여, 매 1년 단위로 휴가가 발생합니다. 다만, 취업규칙 등에서 정한 바에 따라 회계연도 기준으로 휴가를 부여하는 것도 가능합니다.예를 들어, 입사일 기준으로 난임치료휴가를 부여할 경우, 2024년 7월 1일에 입사한 근로자가 2025년 12월에 난임치료휴가 2일(유급)을 사용하였다면, 2026년 6월 30일까지는 나머지 4일(무급)의 난임치료휴가를 사용할 수 있고, 2026년 7월 1일부터 다시 난임치료휴가 6일(유급 2일, 무급 4일)을 사용할 수 있습니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로기준법 제74조 제7항에 따라, 사용자는 임신 후 12주 이내 또는 32주 이후에 있는 여성 근로자(고용노동부령*으로 정하는 유산, 조산 등 위험이 있는 여성 근로자의 경우 임신 전 기간에 대하여 단축 가능)가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용하여야 합니다. 다만, 1일 근로시간이 8시간 미만인 근로자에 대하여는 1일 근로시간이 6시간이 되도록 근로시간 단축을 허용할 수 있습니다. 해당 임신기 근로시간 단축 기간에 대하여는 임금을 삭감할 수 없습니다(근로기준법 제74조 제8항 참조).*근로기준법 시행규칙 [별표3] "유산, 조산 등 위험이 있는 여성 근로자의 질환" 참조 (임신, 출산에 합병된 전에 있던 고혈압, 만성 고혈압에 겹친 전자간, 임신[임신-유발]고혈압, 임신 중 당뇨병 등)임신 초기에는 유산의 위험이 높고, 임신 후기에는 신체 변화 등으로 인하여 임신 중인 근로자의 피로도가 높아질 수 있기 때문에 임신 후 12주 이내와 32주 이후의 기간에 임금 삭감 없이 근로시간을 단축할 수 있도록 법에서 규정하고 있습니다.주당 소정근로시간이 35시간 이상인 근로자의 신청에 따라 임신 사유로 근로시간을 주당 15~30시간으로 단축하고, 연장근로를 제한하며, 최소 2주 이상 근로시간 단축을 활용하는 등의 요건을 충족한 우선지원대상기업 및 중견기업 사업주에 대하여 지급하는 "워라밸일자리 장려금" 대상 여부를 확인하여 보시기 바랍니다.자세한 내용은 고용노동부 홈페이지>뉴스·소식> 공지사항에서 "2026년도 고용창출장려금 및 고용안정장려금 사업 공고"를 확인하여 보시기 바랍니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.4대보험 상실사유는 실제 근로관계가 종료된 사유를 기재하시면 됩니다.회사에서 정규직 근로자에 대하여 일정한 수습기간을 두고, 수습기간 종료 시점에 근로자의 계속근로의사에도 불구하고 일방적으로 본채용을 거부하였다면, 해당 근로자와의 근로관계는 "해고"에 의해 종료된 것으로 보게 됩니다.반면, 회사에서 수습평가 결과를 안내하면서 근로자에게 사직을 권유하였고, 근로자가 회사의 사직 권유에 동의하여 퇴사를 결정하였다면, 해당 근로자의 퇴사 사유는 "권고사직"에 따른 근로관계 종료가 될 것입니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.자발적으로 퇴사한 근로자의 경우 원칙적으로 실업급여 수급자격을 인정받을 수 없으나,고용보험법 시행규칙 [별표2]의 "근로자의 수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유"에 해당하는 경우에는 실업급여 수급자격을 인정받는 것이 가능합니다.고용보험법 시행규칙 [별표2]의 "근로자의 수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유" 제9호에 따라,"체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우"에 해당하는 근로자는 그 외 실업급여(구직급여) 수급요건(퇴직 전 18개월간 고용보험 피보험단위기간 180일 이상 충족, 적극적으로 구직활동이 가능할 것 등)을 충족한다면, 실업급여 수급자격을 인정받을 수 있습니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.실업급여(구직급여)의 경우, 일할 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업하지 못한 상태에 있는 근로자에게 지급됩니다.회사에서 계약기간만료 전에 근로자에게 계약연장을 요청하였으나, 근로자가 이를 거절하고 퇴사하기로 결정한 경우,실업급여 수급자격이 인정되지 않을 수 있습니다."고용보험법 제40조 제1항 제2호" 참조.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.1. 근로계약서 등에 1달 전에 사직 의사를 밝혀야한다는 조항이 있다면, 해당 내용을 준수하여 사전에 퇴사 의사를 밝히는 것이 바람직합니다. 퇴사일을 2026년 3월 30일로 정하였다면, 2026년 2월 27일에 희망 퇴사일을 명시하여 사직의사를 밝히면 충분할 것으로 사료됩니다.2. 2024년 3월 24일에 입사한 근로자의 경우, 2025년 3월 24일부터 2026년 3월 23일까지 소정근로일이 80% 이상 출근한 경우, 2026년 3월 24일에 15일의 연차 유급휴가가 발생하게 됩니다. 해당 연차 유급휴가는 근로관계가 유지되는 기간 중 소진할 수 있습니다. 퇴사 전 연차 유급휴가를 모두 소진하지 못한다면, 연차 유급휴가 미사용 수당을 지급받는 것이 가능합니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.21:00에 출근하여 그 다음날 06:00에 퇴근하고, 중간에 1시간의 휴게시간이 부여되는 경우,휴게시간을 제외한 1일 소정근로시간은 8시간이 되고, 22:00부터 06:00 중 실제 근로한 시간은 "야간근로시간"에 해당합니다. 22:00부터 다음날 06:00 사이에 1시간의 휴게시간이 부여된다면, 야간근로시간은 1시간이 됩니다.상시근로자 수가 5인 이상이라면, 야간근로시간에 대하여 통상시급의 50%를 가산하여 지급하므로, 다음과 같이 임금을 산정합니다.5인 미만 사업장의 경우, 근로기준법 제56조가 적용되지 않아서 가산수당을 지급할 의무가 없으므로, "통상시급x근로시간"에 해당하는 임금만 지급하면 됩니다.1일 임금 = (소정근로 8시간x통상시급)+(야간근로 7시간x통상시급x0.5)