답변 내역

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.상시 5인 미만의 근로자를 사용하는 사업장에도 근로기준법 제26조가 적용되는 바, 사용자는 근로자를 해고하기 위해서는 적어도 30일 전에 해고예고를 하여야 하며, "30일 전에 해고예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급"하여야 합니다. 즉, 해고예고수당은 해고 30일 전에 통보하지 않은 경우에 지급의무가 발생합니다. 다만, 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 등 일정한 경우에는 근로기준법 제26조의 해고예고규정의 적용이 제외됩니다. 질의 내용에 의하면, 해당 근로자는 5개월째 근무를 하고 있으므로 계속 근로기간이 3개월 이상인 경우에 해당하므로 근로기준법 제26조에 따라 적어도 해고 30일 전에 해고예고를 하여야 하며, 해고 30일 전에 해고예고를 한다면 해고예고수당을 지급할 의무가 없습니다. 이때, 해고예고 통지는 상대방에게 도달한때로부터 효력이 발생하며, 해고예고기간 30일은 역일(달력상의 날)에 의한 30일을 의미하며, 민법의 일반 원칙에 따라 해고예고 당일은 기간 계산에 포함되지 않습니다(근기 68207-1346, 2003.10.20.).

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.① 근로기준법 제60조제7항은 "연차유급휴가는 1년간 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다"라고 규정하고 있는 점, ② 고용노동부는 행정해석을 통하여 "연차유급휴가청구권이 소멸된 미사용 휴가에 대해 금전보상 대신 이월해 사용하도록 당사간 합의하는 것은 가능하다 할 것이나, 근로자의 의사에 반해 사용자가 일방적으로 강제할 수는 없다"라고 회시(근로조건지도과-1046, 2009.2.20.)를 하였다는 점 등에 비추어보면, "근로자가 연차유급휴가의 이월을 청구하고 사용자가 이에 합의한 다면" 금전보상 대신 잔여 연차유급휴가를 이월하여 사용하는 것이 가능할 것으로 사료됩니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.개인사업자가 4대보험 가입대상인 1인 이상의 근로자를 고용하게 될 경우, 먼저 "4대 보험 사업장 성립신고"를 한 후, 해당 직원에 대한 "자격취득신고"를 하시면 됩니다. 이때, 근로자를 사용하는 모든 사업장은 산재·고용보험 당연적용 사업장이 되며, 일정한 경우에 한하여 적용이 제외됩니다. 고용·산재보험료 징수의 경우 근로복지공단이 수행하므로, 질문자님의 사업장을 관할하는 근로복지공단 지사에 방문·우편접수·FAX전송을 하거나, 근로복지공단 토탈서비스 또는 4대사회보험 정보연계센터 홈페이지를 통하여 "보험관계성립신고(사업장 성립신고)"를 하신 후, 해당 사업장에서 고용한 근로자에 대한 자격취득신고를 진행하시면 됩니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.사업장의 규모를 판단하기 위해서는 근로기준법 시행령 제7조의2에 따라 상시 사용하는 근로자 수를 산정하게 됩니다. 이때, 해당 사업장에서 직접 고용한 근로자라면 근로계약의 형태에 관계없이 모두 상시 사용하는 근로자 수 산정 시 포함하여야 합니다. 즉, 시간제 근로자의 경우도 상시 근로자 수 산정 시 포함하게 됩니다.다만, 사업주는 근로자가 아니기 때문에 포함하지 않습니다.구체적으로 상시 근로자 수는 "해당 사업장에서 법적용 사유 발생일 이전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원(매일 근로한 인원의 총합)"을 "같은 기간 중의 가동일수(해당 사업장의 근무일)"로 나누어 산정합니다. 다만, 상시근로자 수가 5인 이상으로 나오더라도 근로자 수가 5인 미만인 일수가 2분의 1(절반) 이상인 경우에는 5인 미만 사업장으로 간주합니다. 반대로, 상시근로자 수가 5인 미만으로 나오더라도 근로자 수가 5인 이상인 일수가 2분의1(절반) 이상인 경우라면 5인 이상 사업장으로 보게됩니다.따라서, 해당 사업장이 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 해당하는지 여부는 근로기준법 시행령 제7조의2에 따라 구체적으로 산정해 보아야 할 것으로 사료됩니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.경조금 등 사내복지를 휴직자에게 제공할지 여부는 해당 사업장의 취업규칙 및 사업장 내의 관행 등을 근거로 지급의무를 판단하여야 할 것으로 사료됩니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 휴직 중인 근로자에 대하여 경조금, 경조휴가 등을 지급하지 않는다는 별도의 내용이 명시되어 있지 않다면, 휴직 중임을 이유로 미지급할 수 없을 것으로 사료됩니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.주휴수당이란, 근로자가 1주 소정근로일(출근의무가 있는 날)을 개근하는 경우 발생하는 유급휴일에 대한 수당을 의미합니다. 연차유급휴가는 근로기준법 제60조에 근거하여 보장되는 유급휴가인 바, 연차유급휴가 사용일은 출근을 한 것으로 간주되기 때문에 해당 주의 나머지 소정근로일에 개근을 하였다면 주휴수당이 발생합니다.만약, 사업주가 연차유급휴가를 사용한 날을 제외한 소정근로일에 출근하였음에도 불구하고, 주휴수당을 지급하지 않는다면, 해당 사업장 관할 지방고용노동청에 신고를 하시어 권리구제를 받으실 수 있습니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로기준법 제76조의2 및 제76조의3은 직장 내 괴롭힘의 금지 및 직장 내 괴롭힘 발생 시 조치에 관하여 직장 내 괴롭힘 발생 시 해당 사업장의 사용자에게 신고하고, 사용자는 직장 내 괴롭힘 사실을 신고 받거나 인지한 경우 지체 없이 이를 조사하고, 직장 내 괴롭힘 확인 시 행위자에 대한 징계와 피해자에 대한 적절한 조치를 취해야 한다는 등의 내용을 규정하고 있습니다.따라서, 직장 내 괴롭힘 발생 시에 우선적으로 사용자에게 신고(사업장의 인사·노무 관리 부서 등 담당부서에 신고)하여야 하며, 사내 신고를 통하여 직장 내 괴롭힘이 해결되지 않는 경우에는 해당 사업장을 관할하는 지방고용노동관서에 진정을 제기 하여 권리구제를 받으실 수 있을 것으로 사료됩니다. 만약, 사용자가 직장 내 괴롭힘 신고를 이유로 불리한 처우를 할 경우에는 이에 관하여서도 관할 지방고용노동청에 진정을 제기할 수 있습니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.고용정책 기본법 제7조(취업기회의 균등한 보장)는 "사업주는 근로자를 모집·채용할 때에 합리적인 이유 없이 신체조건, 병력 등을 이유로 차별을 하여서는 아니되며, 균등한 취업기회를 보장하여야 한다"고 규정하고 있습니다. (다만, 이를 위반하는 경우에 대한 벌칙이나 과태료 규정은 없습니다.)또한, 관련 법령인 산업안전보건법 제138조, 동법 시행규칙 제220조, 감염병의 예방 및 관리에 관한 법률 제45조 등을 살펴보았을 때, 조현병, 마비성 치매에 걸린 사람, 심장ㆍ신장ㆍ폐 등의 질환이 있는 사람으로서 근로에 의하여 병세가 악화될 우려가 있는 사람 등에 해당하여 특별히 근로를 제공함이 어렵다고 인정되는 경우가 아니라면, 면접 후 이미 확정된 채용을 신체검사 결과를 이유로 취소하는 것은 어려울 것으로 사료됩니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.실업급여를 수급하기 위해서는 ① 이직일 이전 18개월간 고용보험 피보험 단위기간이 180일 이상일 것, ② 이직사유가 수급자격의 제한 사유에 해당하지 않을 것, ③ 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업하지 못한 상태일 것, ④ 재취업을 위한 적극적인 노력을 할 것 등 일정한 요건을 충족하여야 합니다.이때, 이직사유는 최종 근무지에서의 이직사유를 기준으로 판단하며, 비자발적 퇴사(계약만료, 해고, 권고사직 등)에 해당하거나 고용보험 시행규칙 제101조제2항 [별표2]에거 규정하는 '수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직사유'에 해당하는 경우에 한하여 수급자격을 인정받을 수 있습니다.1. 2년 계약직으로 근무한 후, 정규직으로 입사하였다가 개인사정으로 자진퇴사한 경우라면, 최종 직장에서의 이직사유가 비자발적 퇴사가 아닌 개인사정에 의한 자발적 퇴사에 해당하므로, 원칙적으로 실업급여 수급자격을 인정받을 수 없습니다.2. 2년 계약직 근무 후, 정규직으로 입사하였다가 개인사정으로 자진퇴사를 한 후, 또 다른 회사에서 계약직으로 3개월 근무를 하고 계약연장이 되지 않아 계약만료로 비자발적 퇴사를 하는 경우라면, 최종 직장에서의 이직사유가 계약만료로 인한 비자발적 퇴사에 해당하므로, 그 외 실업급여 수급요건 충족 시 실업급여 수급자격을 인정받을 수 있을 것으로 사료됩니다.다만, 실업급여의 수급자격 유무는 고용센터에서 최종적으로 판단하게 되므로, 질문자님의 거주지 관할 고용센터의 실업급여 업무담당자에게 정확한 사항을 문의하시어 확인하실 것을 권유드립니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.1. 근로기준법 제23조제1항은 회사는 '정당한 이유'없이 근로자를 해고할 수 없다고 규정하고 있습니다. 수습기간 중인 근로자의 경우 정당한 이유의 범위가 넓게 인정되지만, 그렇다고 하더라도 사회통념상 합리적이고 타당한 사유가 있어야 정당한 해고사유로 인정될 수 있습니다. 취업규칙 및 근로계약서의 규정에 따라 수습기간 중에 있는 해당 근로자의 해고가 정당하다고 인정되기 위해서는 해당 근로자의 자질과 업무적격성 등을 평가하기 위한 객관적 기준이 존재하고, 실제 객관적 기준에 근거한 평가가 이루어지며, 그 결과에 따라 본 채용이 되기에는 기준 점수에 미달하며, 회사가 해당 근로자의 업무능력 및 근무태도를 개선하기 위한 노력을 하였음에도 불구하고 개선이 없었다는 점 등에 대한 입증이 필요할 것으로 사료됩니다. 구체적인 사실관계를 알 수 없기에 명확한 답변을 드리기 어려우나, 출고될 제품을 던지는 행위로 인하여 구체적인 손실이 발생하지 않은 상황이며, 해당 행위가 우발적이고 일회적·일시적으로 행해진 경우 라면 향후 근로자가 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 경우, 부당해고에 해당한다고 판정될 수 있을 것으로 사료됩니다. 2. 근로기준법 제26조제1호는 계속 근로한 기간이 3개월 미만의 근로자의 경우 같은 조 본문에 따른 해고예고 규정이 적용되지 아니한다고 규정하고 있는 바, 수습기간 3개월 미만의 근로자의 경우 해고를 하기 30일 전에 해고예고를 하거나 해고예고수당을 지급하지 않아도 무방합니다.3. 5인 이상 사업장의 경우, 수습기간 중에 해고를 하는 경우라도 근로기준법 제27조에 따라 해고사유와 해고시기를 반드시 "서면"으로 통지하여야 합니다. 구두 및 이메일로 인한 해고 통지는 원칙적으로 "서면"으로 행한 해고통지가 아니므로, 근로자를 해고할 경우에는 종이문서에 해고의 사유와 해고의 시기를 명확히 규정하여 통보하시기 바랍니다.