답변 내역
- 산업안전보건교육 중도입사자 진행방식안녕하세요. 이수진 노무사입니다.고용노동부 행정해석에 따르면, 산업안전보건교육주기는 교육대상 근로자의 입사일을 기준으로 산정하는 것이 원칙이나,사업장의 교육관리 편의를 위하여 정기교육 주기를 회계연도 기준 등으로 조정하는 것도 가능합니다. 이때, 중도입사자의 경우에도 교육에서 배제되지 않도록, 입사일로부터 반기 내에 정기교육을 실시한 후, 그 이후 교육에 대하여는 사업장의 산정주기에 맞춰 교육을 실시하여야 할 것입니다(산재예방정책과-706, 2019.2.14. 참조).예를 들어, 2025년 5월 18일에 입사한 근로자의 경우, 반기는 입사일로부터 6개월을 의미하므로, 2025년 5월 18일~2025년 11월 17일을 의미합니다. 해당 기간 내에 산업안전 보건교육을 이수하도록 하고, 그 이후 교육에 대하여는 사업장 교육주기에 맞춰 교육을 받도록 관리하면 될 것으로 사료됩니다.고용·노동 / 산업재해25.07.2400
- 근로계약기간 1년 이상 설정 가능한가요?안녕하세요. 이수진 노무사입니다.기간제법 제4조 제1항에 따라, 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있습니다.참고로, 근로기준법 제16조는 "근로계약은 기간을 정하지 아니한 것과 일정한 사업의 완료에 필요한 기간을 정한 것 외에는 그 기간은 1년을 초과하지 못한다."라고 규정하고 있으나, 법률 제8372호(2007. 4. 11.) 제16호의 개정규정은 같은 법 부칙 제3조 규정에 따라 2007년 6월 30일까지만 유효한 규정이므로, 현재 적용되지 않는 규정입니다. 따라서, 당사자 간의 합의로 2025년 8월 1일~2026년 12월 31일을 근로계약기간으로 정할 수 있습니다.고용·노동 / 근로계약25.07.2400
- 일용직 근로자 임금을 받지 못했어요?안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로기준법 제36조에 따라, 근로자가 퇴사한 경우 사용자는 근로자의 퇴사일(마지막 근로일의 다음 날)로부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 금품을 모두 지급하여야 합니다. 다만, 특별한 사정이 있는 경우 당사자 간의 합의를 거쳐 지급기일을 연장하는 것이 가능합니다.지급 기일 연장에 합의한 사정이 없다면, 원칙대로 퇴사일로부터 14일 이내에 임금이 지급되어야 합니다.회사 측에서 임금을 지급하지 않는다면, 사업장 소재지 관할 노동청에 진정을 제기하여 권리구제를 받는 방법을 고려하여 보시기 바랍니다.근로계약서와 출근부 등이 없다면, 근로조건 및 업무와 관련된 내용을 주고받은 통화 녹음파일, 이메일, 문자, 카카오톡 메시지, 기존에 일부 임금을 지급받은 급여통장 내역 등을 지참하여 임금체불 진정을 제기할 필요가 있습니다.고용·노동 / 임금체불25.07.2400
- 직위해제 되었다는 의미가 무엇인가요?안녕하세요. 이수진 노무사입니다.직위해제란, 그 직위를 계속 유지하도록 할 수 없는 사유가 발생하였을 때, 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 잠정적으로 해당자에게 직위를 부여하지 않음으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 조치를 의미합니다. 직위해제 대상 공무원의 경우, 공무원의 신분은 그대로 유지하되, 담당하던 직무에서 배제됩니다.고용·노동 / 해고·징계25.07.2400
- 실업급여 조건 충족 여부 질문드립니다.안녕하세요. 이수진 노무사입니다.고용보험법에서는 1개월 미만 동안 고용되는 사람을 일용근로자로 봅니다.따라서, 기존 직장에서 자발적으로 퇴사한 근로자가 상용 기간제 근로자로서 근로계약기간 만료로 실업급여 수급자격을 인정받기 위해서는 최종 근무지에서 최소 1개월의 근로계약을 체결하여야 합니다.고용·노동 / 근로계약25.07.2400
- 6개월 인턴 계약 종료 후, 6개월 재계약. 그렇지만 나중 계약은 4개월만 근무하고 자발적 퇴사 예정.안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로자가 근로계약이 만료되기 전에 개인적 사정으로 자진퇴사를 하는 경우, 실업급여(구직급여) 신청자격을 인정받을 수 없습니다.참고로,실업급여 수급자격을 인정받기 위해서는 다음의 요건을 모두 충족하여야 합니다.최종 퇴직 전 18개월간 고용보험 피보험단위기간(근무일수+주휴일 등 유급휴일수)이 180일 이상일 것최종 퇴직 사유가 해고, 계약기간 만료 등 수급자격이 제한되지 않는 사유에 해당할 것구직 의사와 능력이 있음에도 실업 중인 상태일 것적극적으로 구직활동을 할 것 등고용·노동 / 기타 노무상담25.07.2400
- 대체 휴무와 연차 중 어떤걸 먼저 사용해야 하나요?안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로자가 원하는 근로관계 종료 시점을 정하여 사직서를 제출할 경우, 사용자는 임의로 근로일자를 조정하여 일찍 퇴사하도록 할 수 없습니다. 특히, 상시근로자 수가 5인 이상인 사업장은 근로기준법 제23조 제1항에 따라 정당한 이유가 있어야 근로자를 해고할 수 있으므로, 사용자 측에서 사직일자를 앞당기도록 강요한다면, 근로자를 사용자에게 거부 의사를 명확히 표시하고, 기존에 지정한 일자까지 근무하겠다는 의사를 밝힐 필요가 있습니다.근로기준법 제60조에 따른 연차 유급휴가의 사용 시기는 근로자가 정할 수 있으므로,대체휴무와 연차 유급휴가를 어떻게 사용할 것인지는 근로자가 정하여 회사 측에 사용 일정을 통보하면 될 것으로 사료됩니다.근로기준법 제60조에 따른 연차 유급휴가의 경우, 다음과 같은 기준으로 발생합니다.계속근로기간이 1년 미만인 시점에는 매월 개근 시 1일의 유급휴가가 발생하여, 1년간 최대 11일 발생.계속근로기간이 1년 이상인 근로자의 경우, 전년도 출근율 80% 이상을 충족하고, 1년 1일차가 되는 날에 재직 중인 경우, 1년 1일차에 15일의 연차 유급휴가 발생. 예를 들어, 2024년 7월 1일에 입사한 근로자의 경우,2024년 7월 1일~2025년 6월 30일의 출근율이 80% 이상이고, 2025년 7월 1일에 재직 중인 경우,2025년 7월 1일에 15일의 연차 유급휴가가 발생합니다. 발생한 휴가는 1년간 사용할 수 있으나, 중도에 퇴사하는 경우, 미사용 휴가 일수에 대하여 연차 유급휴가 미사용 수당을 지급받을 수 있습니다.고용·노동 / 휴일·휴가25.07.245.01명 평가10
- 든든해요!300
- 남성분이 육아휴직 신청한 경우 회사가 급여를 지급해야되나?안녕하세요. 이수진 노무사입니다.여성 육아휴직과 마찬가지로, 남성 육아휴직 또한 남녀고용평등법 제19조에서 정한 바에 따라 신청할 수 있으며,육아휴직 기간에 대하여 회사는 임금을 지급할 의무가 없습니다.해당 남성 근로자는 고용보험법에서 정한 바에 따라, 거주지 관할 고용센터에 육아휴직 급여를 신청할 수 있습니다.회사에서는 근로자의 임금과 육아휴직 급여의 차액을 지급할 의무가 없습니다.고용·노동 / 임금·급여25.07.2400
- 주휴수당도 수습기간 90%로 적용되나요?안녕하세요. 이수진 노무사입니다.최저임금법 제5조에 제2항에 따라, 1년 이상의 기간을 정하여 근로계약을 체결하고, 3개월 이내의 수습기간을 정한 근로자의 경우, 해당 수습기간에 대하여 최저임금의 90% 이상을 임금으로 지급할 수 있습니다. (단, 가스 점검원, 주자 안내원 등과 같이 단순노무종사자에 해당하는 경우, 최저임금의 100% 이상을 임금으로 지급하여야 합니다.)수습기간 3개월에 대하여 약정한 시급의 90%를 지급하기로 정한 경우,주휴수당 또한 약정한 시급의 90%를 기준으로 산정하여 지급됩니다.고용·노동 / 근로계약25.07.2400
- 퇴사시 몇일전에 이야기해야 하나요?안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로계약서 등에 1개월 전에 사직의사를 밝혀야 한다는 조항이 있다면, 가급적 해당 내용을 준수하여, 사직의사를 밝히는 것이 바람직합니다. 물론 근로자가 1주 전에 사직의사를 밝히더라도, 사용자가 근로자의 사직의사를 그대로 수용한다면, 근로자 원하는 시점에 근로관계가 종료됩니다. 그러나, 사용자가 1주 전 사직의사를 밝힌 근로자의 사직서 처리를 거부할 경우,근로계약서의 내용에 따라 1개월 후 근로관계가 종료되는 것으로 처리할 수 있습니다. 근로기준법 제7조에서 강제근로를 금지하고 있므로 근로자가 원하지 않는 경우 근로를 강제할 수 없으나, 사용자는 근로관계가 종료되기 전까지 출근하지 않은 근로자를 무단 결근 처리할 수 있고, 4대보험 상실신고 또한 근로관계가 종료되는 시점을 기준으로 하여 진행할 수 있습니다.실제 가능성은 낮지만, 근로자의 갑작스러운 퇴사로 인하여 사업장에 실제 손해가 발생한 경우, 사용자가 민사상 손해배상청구소송을 제기하는 경우도 발생할 수 있습니다.특별한 사정이 발생하여 갑작스럽게 퇴사를 해야 하는 경우, 사용자 원만하게 협의하여 퇴사할 필요가 있다고 사료됩니다.고용·노동 / 근로계약25.07.235.01명 평가00