답변 내역

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.상시근로자 수가 5인 미만인 사업장의 경우, 근로기준법 제55조 제2항이 적용되지 않으므로 공휴일 및 대체공휴일을 유급휴일로 보장할 법적 의무가 없습니다. 근로계약서 등에 명절 연휴와 같은 공휴일 등을 유급휴일로 보장한다는 특약이 없다면, 명절 연휴를 유급휴일로 보장할 의무가 없습니다.상시근로자 수가 5인 미만인 사업장에서 근로자의 소정근로일과 겹치는 명절 연휴에 휴업을 한다면, 무급으로 쉬는 날로 처리할 수 있습니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.해당 사업장의 상시근로자 수가 5인 이상이라면, 근로기준법 제56조에 따라 연장·야간·휴일근로에 대하여 가산수당을 지급하여야 하므로, 근로자가 유급휴일(공휴일 및 대체공휴일 등)에 출근하여 근무할 경우, 1일 8시간 이내의 휴일근로에 대하여는 통상임금의 1.5배를, 8시간을 초과한 휴일근로시간에 대하여는 통상임금의 2배를 지급하여야 합니다.만약, 상시근로자 수가 5인 미만인 사업장이라면, 근로기준법 제56조가 적용되지 않으므로 연장·야간·휴일근로에 대하여 가산수당을 지급할 의무가 없으며, "근로시간x통상시급"에 해당하는 임금만 지급하면 됩니다.주휴수당의 경우, 다음의 요건을 총족하였을 때 지급됩니다.4주 평균 1주간 소정근로시간*이 15시간 이상인 근로기준법상 근로장 해당할 것1주간 소정근로일에 개근할 것*소정근로시간 : 법정근로시간(근로기준법 제50조 : 1일 8시간, 1주 40시간 이내 등) 내에서 사용자와 근로자가 일하기로 정한 시간을 의미함.1주에 2일을 근무하고, 휴게시간을 제외하고 1일 5.5시간(2시~8시, 휴게시간 30분)을 근무하기로 정하였다면,1주 소정근로시간은 11시간이므로, 주휴수당 지급대상에 해당하지 않습니다. 참고로, 근로자가 일시적으로 시간 외 근로를 하여 1주 15시간 이상을 근무하더라도, 주휴수당은 소정근로시간을 기준으로 지급함이 원칙이므로 주휴수당 지급대상에 해당하지 않습니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.남녀고용평등법 제18조의2 제1항에 따라, 사업주는 근로자가 배우자 출산휴가를 고지하는 경우에 20일의 휴가를 주어야 하며, 사용한 휴가기간은 유급으로 보장하여야 합니다.즉, 배우자출산휴가는 고용보험 가입을 전제로 하지 않기 때문에 겸직 등으로 인하여 현 사업장에서 고용보험에 가입되지 않았더라도, 해당 사업장에 고용되어 근로계약을 체결하고 근무 중인 근로자라면 배우자 출산휴가를 사용할 수 있습니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.1주는 휴일을 포함한 7일을 의미하므로, 상시근로자 수가 5인 이상인 사업장은 매주의 실제 근로시간이 52시간을 초과하지 않도록 근로시간을 관리하여야 합니다.다만, 주휴일은 매주 1일이 보장되어야 하므로, 해당 사업장의 1주 산정단위가 "월요일~일요일"이고, 근로자가 주휴일로 정한 일요일에 근무를 하게 되는 상황이라면, 1월 26일(월)~2월 1일(일) 중 다른 소정근로일을 주휴일인 2월 1일과 대체하여 쉴 수 있도록 보장함이 타당하다고 사료됩니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로기준법 제74조 4항에 따라, 출산휴가기간 중 최초 60일은 유급으로 보장하여야 하므로, 해당 기간에는 사업장에서 통상임금의 100%를 지급하여야 합니다. 다만, 대기업이 아닌 우선지원대상기업(중소기업 등)의 경우, 고용보험법에 따라 근로자에게 출산전후휴가급여를 지급(2025년 상한액 : 월 210만원, 2026년 : 상한액 월 220만원)하므로, 회사는 근로자의 통상임금 100%에서 고용센터에서 지급할 출산전후휴가급여 액수를 제외한 차액을 지급할 의무가 있습니다.회사에서 차액을 지급하지 않는다면, 임금체불에 해당하므로 사업장 소재지 관할 노동청에 진정을 제기하여 권리구제를 받는 방법을 고려할 수 있습니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.1. 남녀고용평등법 제19조의2에 따른 육아기 근로시간 단축은 자녀 1명당 1년씩 사용할 수 있습니다. 2. 육아휴직 및 육아기근로시간단축 사용 기간은 퇴직금 및 퇴직연금 금액을 산정할 때 제외하므로, 육아휴직 후 육아기근로시간 단축을 사용하다가 퇴직할 경우, 육아휴직 사용 전의 임금을 토대로 산정합니다.3. 2026년부터 시행되는 "육아기 10시 출근제"의 경우, 만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하의 자녀를 둔 근로자가 "임금 감소 없이" 주당 15시간~35시간(출,퇴근 1시간) 이하로 근로시간을 단축한 경우 사업주에게 근로시간 단축 근로자 1인당 월 30만원을 지원하는 제도이므로, 남녀고용평등법 제19조의2에 따른 육아기 근로시간 단축제도와 함께 사용할 수 있을 것으로 사료됩니다. 남녀고용평등법 제19조의2에 따른 육아기 근로시간 단축제도로 주 20시간(1일 4시간씩 주5일)을 근무하기로 정한 근로자의 경우, 매일 1시간씩 주 5시간을 임금감소 없이 단축하여 주 15시간(1일 3시간씩 주 5일)을 근무하는 것이 가능할 것입니다. 다만, 명확한 부분은 고용센터에 문의하여 확인하여 보시기 바랍니다.4. 휴게시간은 실 근로시간을 기준으로 부여하는 것이므로, 실제 3시간만 근무하는 경우 휴게시간을 부여하지 않더라도 근로기준법 제54조 위반에 해당하지 않습니다. 다만, 해당 기업의 취업규칙 등 내규, 근로계약서 등을 통해 근로시간 도중에 일정한 휴게시간(점심시간)을 부여하기로 정할 수 있습니다.5. 올해 도입된 육아기 10시 출근제는 임금 감소 없이 근로시간을 단축하는 것이므로, 근로자는 남녀고용평등법 제19조의2에 따른 육아기 근로시간 단축 시간에 비례한 임금을 지급받게 되므로, 주 40시간에서 주20시간으로 단축하였다면 회사에서는 해당 시간에 비례하여 통상임금의 50%를 지급하게 될 것입니다. 근로시간 단축에 대한 임금 감소분 보장을 위한 "육아기 근로시간 단축 급여"는 고용보험법에서 정한 바에 따라 지급받게 되며, 고용센터에 신청하여 받을 수 있습니다.6. 근로기준법 제60조에 따라, 육아휴직 기간과 육아기 근로시간 단축 사용 기간은 출근한 것과 동일하게 연차 유급휴가가 발생합니다.7. 육아기 근로시간 단축 급여는 단축을 시작한 날 이후 1개월부터 끝난 날 이후 12개월 이내에 신청하여야 하므로, 신청기간이 도과하지 않도록 유의할 필요가 있습니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.상시근로자 수가 5인 이상인 사업장이라면, 근로기준법 제60조에 따라 연차 유급휴가를 부여하여야 합니다.근로기준법 제60조(연차 유급휴가)의 내용 참조입사일로부터 1년 이내의 시점에는 매월 개근 시 1일의 유급휴가를 부여하여, 1년간 최대 11일의 유급휴가가 발생할 수 있습니다. 입사일로부터 1년을 초과하여 근무한 경우, 전년도 출근율 80% 이상 충족 시 15일의 유급휴가가 발생하게 됩니다. 그리고 해당 사업장에서 계속하여 만 3년 이상 근무한 경우, 2년마다 1일씩의 가산휴가가 발생합니다. 이때, 기본휴가 15일과 가산휴가를 합산하여 1년에 최대 25일의 휴가가 발생할 수 있습니다.근로기준법 제60조 제5항에 따라, 사용자는 근로자가 청구한 시기에 연차 유급휴가를 사용할 수 있도록 보장하여야 합니다. 다만, 근로자가 해당 시점에 연차 유급휴가를 사용할 경우 사업장의 경영에 막대한 지장이 있는 경우에는 예외적으로 연차 유급휴가 사용 시기를 변경하도록 할 수 있으나, 그러한 사정이 없음에도 불구하고 사전에 매월 1일씩만 휴가를 사용할 수 있도록 제한하는 것은 근로기준법 제60조 위반에 해당할 수 있습니다. 해당 사업장에서 자체적 기준으로 부여한 연차 유급휴가 일수가 근로기준법 제60조에 따라 산정한 휴가일수에 미달하는 경우 근로기준법 제60조 위반에 해당합니다. 참고로, 1년 이상 근무한 근로자에게 발생한 연차 유급휴가는 발생일로부터 1년간 사용할 수 있으며, 사용기한 내에 사용하지 못한 연차 유급휴가는 연차 유급휴가 미사용 수당 청구권으로 전환됩니다. 연차 유급휴가 미사용 수당 청구권 발생 시점으로부터 3년이 경과하지 않은 수당의 지급을 청구할 수 있을 것으로 사료됩니다. 여름휴가의 경우, 법적으로 보장할 의무가 있는 휴가에 해당하지 않기 때문에 해당 사업장의 내규 또는 근로계약서 등에 명시된 내용을 살펴볼 필요가 있습니다.해당 사업장에서 여름휴가를 별도의 유급휴가로 보장하기로 정한 사정이 없다면, 개별 근로자가 여름휴가 기간에 연차 유급휴가를 신청하여 사용하도록 할 수 있습니다.만약, 근로기준법 제62조에 따라 사용자와 근로자대표가 여름휴가 기간에 연차 유급휴가를 사용하기로 합의한 서면이 있다면, 해당 합의에 따라 여름휴가 기간에 연차 유급휴가를 사용한 것으로 처리하는 것도 가능합니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.임신 중에 육아휴직을 사용하고, 출산 이후 출산전후휴가를 사용한 후, 다시 남은 육아휴직을 사용하는 것도 가능합니다.육아휴직 개시예정일 전날까지 해당 사업장에서 계속하여 6개월 이상 근무한 근로자라면, 임신 중에도 육아휴직을 사용할 수 있습니다. 육아휴직 사용 여부 및 사용 시점은 근로자가 정하는 것이므로, 남녀고용평등법 시행령 제11조에 따라, 육아휴직 개시예정일의 30일 전까지는 육아휴직 신청서를 제출하시면 됩니다.[참고] 남녀고용평등법 시행령 제11조(육아휴직의 신청 등) ① 법 제19조제1항 본문에 따라 육아휴직을 신청하려는 근로자는 휴직개시예정일의 30일 전까지 신청서에 다음 각 호의 사항을 적어 사업주에게 제출해야 한다. 이 경우 제6호의 사항에 대해서는 신청서에 해당 사실을 증명하는 서류를 첨부해야 한다.1. 신청인의 성명, 생년월일 등 인적사항2. 육아휴직 대상인 영유아의 성명ㆍ생년월일(임신 중인 여성근로자가 육아휴직을 신청하는 경우에는 영유아의 성명을 적지 않으며, 생년월일 대신 출산 예정일을 적어야 한다)3. 휴직개시예정일4. 육아휴직을 종료하려는 날(이하 “휴직종료예정일”이라 한다)5. 육아휴직 신청 연월일6. 법 제19조제2항 각 호의 어느 하나아울러, 육아휴직은 원칙적으로 1년을 사용할 수 있으나, 다음의 각 호의 어느 하나에 해당할 경우 6개월의 육아휴직을 추가로 사용할 수 있어서, 최대 1년 6개월의 육아휴직을 사용할 수 있습니다.1. 같은 자녀를 대상으로 부모가 모두 육아휴직을 각각 3개월 이상 사용한 경우의 부 또는 모2. 「한부모가족지원법」 제4조제1호의 부 또는 모3. 고용노동부령으로 정하는 장애아동의 부 또는 모연차 유급휴가 선사용 건의 경우,해당 사업장의 취업규칙 등 내규에 연차 유급휴가 선사용에 관한 규정이 있거나 사용자가 연차 유급휴가 선사용에 동의할 경우, 연차 유급휴가를 선사용할 수 있으나, 그러한 규정이 없거나 사용자가 거부할 경우 연차 유급휴가를 당겨 쓸 수 없습니다.출산전후휴가와 육아휴직 중에도 연차 유급휴가는 출근한 것과 동일하게 발생하므로, 향후 발생하여 사용하지 못한 휴가는 연차 유급휴가 미사용 수당으로 보상받을 수 있습니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.실업급여 수급자격은 다음의 요건 충족 시 인정받을 수 있습니다.최종 퇴직 전 18개월간 고용보험 피보험단위기간이 180일 이상일 것최종 퇴직 사유가 해고, 계야기간 만료 등 수급자격이 제한되지 않는 사유에 해당할 것취업 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업하지 못한 상태일 것적극적으로 구직활동을 할 것 등근로계약기간을 2월 1일~2월 28일로 정할 경우, 상용직 기간제 근로자로서 1개월간 근무한 것에 해당하므로,근로계약기간 만료로 퇴사한다면, 나머지 요건 충족 시 실업급여 수급자격을 인정받을 수 있을 것으로 사료됩니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.상시근로자 수가 5인 미만인 사업장이라면, 근로기준법 제56조의 가산수당 관련 규정이 적용되지 않기 때문에연장, 야간, 휴일근로를 하더라도 가산수당을 지급할 의무가 없습니다.이 경우, 사용자는 "통상시급x총 근로시간"에 해당하는 임금만 추가로 지급하면 됩니다.상시근로자 수가 5인 이상인 사업장이라면, 근로기준법 제56조의 가산수당 관련 규정이 적용됩니다.1일 8시간 또는 1주 40시간을 초과하여 근무한 경우 연장근로에 해당하므로, 연장근로에 대하여는 통상시급의 50%(0.5배)를 추가로 지급하여야 합니다. 오후 10시부터 오전 6시 사이에 이루어진 근로는 야간근로에 해당하며, 야간근로에 대하여는 연장근로에 대한 가산수당과 별도로 통상시급의 50%(0.5배)를 추가로 지급하여야 합니다.이 경우, 사용자는 "(통상시급x근로시간)+(통상시급x연장근로시간x0.5)+(통상시급x야간근로시간x0.5)"에 해당하는 임금을 지급하여야 합니다.