답변 내역

퇴직일 이전 1년 이내에 근로자에게 이미 지급된 연차 유급휴가 미사용수당의 3/12에 해당하는 금액이 근로자의 퇴직금 산정 시 포함됩니다.2024년 5월 퇴사자의 경우, 2024년 1월에 2023년도 미사용 연차에 대한 수당이 지급되었다면, 해당 금액의 3/12에 해당하는 금액 퇴직금 산정 범위에 포함하는 것이 타당하다고 사료됩니다.2021년도 미사용 연차에 대한 수당은 착오로 지급되지 않은 것이므로 별도로 산정하여 지급하고, 퇴직금 산정 시에는 포함하지 않는 것이 타당합니다.

근로자가 퇴사하기 위하여 사용자에게 사직서를 제출하였을 때, 사용자가 사직서를 곧바로 수리한다면 그에 따라 근로관계 종료가 가능합니다. 다만, 사용자가 사직서 수리를 하지 않는 경우, 해당 사업장의 취업규칙이나 근로계약서에 명시된 사직서 제출에 관한 규정(예: 근로자는 30일 전에 사직서를 제출하여야 한다 등)에 따라 근로관계가 종료될 수 있습니다. 해당 사업장의 취업규칙이나 근로계약서에 사직통보 시점에 관하여 별도로 명시된 내용이 없다면, 민법 제660조에 따라 근로관계가 종료될 수 있습니다. 월급제 근로자의 경우, 민법 제660조 제3항에 따라 사직서를 제출한 달의 다음 달이 지나면 근로관계가 종료됩니다. (예: 5월 23일에 사직서를 제출한 경우, 6월 30일까지 근로관계가 유지되고, 7월 1일자로 퇴사처리)대부분의 사업장에서 근로계약서 등에 사직의사 통보 시점을 규정하고 있으므로, 해당 규정을 준수하여 사전에 사직의사를 밝히고 원만하게 근로관계를 종료하는 것이 바람직할 것입니다.

사용자는 근로자에 대한 인사권을 보유하고 있으며, 승진 대상자 선정은 사용자의 인사권 행사에 해당합니다.사용자가 인사규정 등 내규에 따라 근로자의 승진을 결정한 경우, 해당 승진 발령이 근로자의 노조 활동을 발생하기 위한 부당노동행위에 해당하거나, 근로조건이 현저히 불리하게 변경되는 것과 같은 특별한 사정이 없다면 이를 일방적으로 거부할 수 없습니다.

근로기준법 제60조에 따른 연차 유급휴가는 입사일을 기준으로 산정하여 부여하는 것이 원칙입니다.취업규칙 등의 내규를 통하여 회계연도 기준으로 연차 유급휴가를 부여하는 것은 가능하지만, 근로자에게 불리하지 않도록 근로자가 퇴직하는 시점에는 입사일 기준으로 산정한 연차 유급휴가 일수와 비교하여 입사일 기준이 더 유리하다면 입사일 기준으로 휴가를 추가로 부여하거나, 연차 유급휴가 미사용수당을 지급함이 타당합니다.

실업급여(구직급여) 수급자격은 다음의 경우 인정받을 수 있습니다.최종 퇴직 전 18개월 동안 고용보험 피보험단위기간(근무일+주휴일 등 유급휴일)이 180일 이상이고,최종 퇴직 사유가 해고, 권고사직 등 수급자격이 제한되지 않는 사유에 해당하며,구직 의사와 능력이 있음에도 실업 중인 상황이며적극적으로 구직활동을 하는 등의 요건을 모두 충족하여야 합니다.A회사에서 퇴직하면서 실업급여를 수급하지 않았다면, 최종 퇴직 전 18개월 동안의 고용보험 피보험단위기간을 산정할 때, A회사에서의 고용보험 피보험단위기간도 함께 합산할 수 있습니다.

상시근로자 수가 5인 이상인 사업장은 회사의 경영사정으로 인하여 휴업을 하더라도 근로기준법 제46조에 따라 근로자에게 휴업수당(평균임금의 70%)을 지급하여야 합니다.상여금의 지급에 관하여는 노동관계법령에서 규정하고 있지 않습니다. 따라서, 각 기업의 단체협약, 취업규칙, 근로계약 에서 정한 내용에 따라 상여금을 지급 여부, 지급 기준, 지급 액수 등을 달리 정할 수 있습니다. 근로계약 미작성 건은 근로기준법 위반에 해당합니다.근로기준법 제17조에 따라 사용자는 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차 유급휴가 등 주요 근로조건을 서면으로 명시하여 근로자에게 교부하여야 하며, 이를 위반할 경우 같은 법 제114조에 따라 500만원 이하의 벌금이 부과될 수 있습니다.

근로기준법 제17조에 따라, 사용자는 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차 유급휴가 등이 명시된 서면(전자문서도 가능)을 근로자에게 "교부"하여야 합니다.즉, 근로계약을 체결하였다면 해당 근로조건을 명시한 근로계약서를 근로자에게 교부할 의무가 있습니다. 이를 위반한 사용자는 근로기준법 제114조에 따라 500만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.

남녀고용평등법 제19조에 따른 육아휴직은 한 명의 자녀당 최대 1년을 사용할 수 있고, 2회 분할하여 사용할 수 있습니다. 즉, 한 자녀당 최대 1년의 육아휴직을 사용할 수 있다고 규정하고 있을 뿐이므로, 월 단위로 육아휴직을 사용해야 하는 것은 아닙니다.참고로, 고용보험법 제70조에 따라 육아휴직을 30일 이상 부여받은 근로자는 육아휴직급여를 지급받을 수 있습니다.이 점을 고려하여, 근로자의 사정에 따라 육아휴직 시작일과 종료일을 정하여 사업장에 휴직을 신청하면 될 것으로 사료됩니다.

근로계약을 체결하면서, 일급에 주휴수당을 포함하기로 정하였다면 별도로 주휴수당을 산정하여 지급할 의무가 없으나,주휴수당들 일당에 포함한다는 내용을 명시하지 않았다면, 별도로 주휴수당을 산정하여 지급하여야 합니다.

근로기준법 제26조에 따라 사용자는 근로자를 해고하기 위하여 30일 전에 해고를 예고하거나, 30일 전에 예고하지 않은 경우 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 합니다.다만, 근로자가 계속근로한 기간이 3개월 미만인 경우, 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우와 같이 근로기준법 제26조 단서에 해당하는 경우에는 해고예고를 하지 않을 수 있습니다.질문 내용과 같이 해당 사업장에서 3개월 이상 재직한 상태라면, 원칙적으로 해고예고 대상에 해당합니다. 5일 전에 해고예고를 하였다면 30일분 이상의 통상임금을 근로자에게 지급하여야 합니다사용자가 해고예고수당을 지급하지 않을 경우, 사업장 주소지 관할 노동청에 진정을 제기하여 권리구제를 받는 것이 가능합니다.상시근로자 수가 5인 이상인 사업장이라면, 근로기준법 제23조제1항 및 제27조에 따라 근로자를 해고하기 위해서는 정당한 이유가 있어야 하며, 해고 사유와 시기를 서면으로 통지하여야 합니다. 해고 사유와 시기를 서면으로 통지하더라도, 해고 사유가 정당하지 않다면 부당해고에 해당할 수 있습니다. 근로자는 부당해고가 있었던 날로부터 3개월 이내에 사업장 주소지 관할 노동위원회에 부당해고 구제 신청을 할 수 있습니다.실업급여(구직급여)의 경우, 퇴직 전 18개월 동안 고용보험 피보험 단위기간(근무일+주휴일 등 유급휴일)이 180일 이상이고, 마지막 근무지에서의 퇴사 사유가 해고나 권고사직 등과 같이 수급자격이 제한되지 않는 사유에 해당하는 등 소정의 요건을 충족하면 수급자격을 인정받을 수 있습니다. 사용자가 이직확인서에 근로자의 퇴사 사유를 허위로 기재하여 제출할 경우, 근로자가 실제 해고를 당했다는 것을 입증할 수 있는 자료(당사자 간의 대화 녹취파일, 통화 녹취, 문자, 카카오톡 메시지 등)를 첨부하여 관할 고용센터에 이직확인서 정정을 요청할 수 있습니다.