답변 내역

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로계약을 체결하면서 수습기간 3개월을 두는 경우,수습기간에도 근로기준법상 근로자에 해당하는 것은 동일하므로, 4대보험 가입 요건을 충족한 근로자에 대하여는 4대보험 취득신고를 하고, 4대보험료를 공제함이 타당합니다. 4대보험은 국민연금, 건강보험, 고용보험, 산재보험을 의미합니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.해당 사업장의 상시근로자 수가 5인 이상이라면, 근로기준법 제23조 제1항에 따라 근로자를 해고하기 위해서는 '정당한 이유'가 있어야 하며, 경영상 이유에 의하여 해고를 진행하더라도 근로기준법 제24조에서 정한 바에 따라야 합니다. 또한, 근로기준법 제27조에 따라 해고 사유와 시기를 서면으로 통지할 의무가 있습니다.또한, 상시근로자 수와 관계 없이, 근로기준법 제26조에 따라 근로자를 해고하려면 30일 전에 해고를 예고하여야 하며, 30일 전에 해고를 예고하지 않은 경우 해고예고수당(통상임금 30일분)을 지급하여야 합니다.상시근로자 수 5인 이상 사업장에서 해고를 당한 근로자는 해고통보일로부터 3개월 이내에 사업장 소재지 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.부당해고 구제신청과 별개로,퇴직금을 받기 위해서는 4주 평균 1주간 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자에 해당하고, 해당 사업장에서 계속하여 1년 이상 근무하고 퇴직하여야 합니다. 아울러, 근로자가 사직서를 제출하거나 권고사직 합의서에 서명을 할 경우 근로관계 종료에 동의한 것으로 보게 되므로, 해고통보를 받았다면 사직서나 권고사직 합의서를 작성하지 않는 것이 바람직합니다. 또한, 부당해고 구제신청을 위해서는 해고의 존재를 입증할 수 있는 자료(사용자의 해고통보 사실을 확인할 수 있는 녹음파일, 문자, 카카오톡 메시지 등)를 준비할 필요가 있습니다.상시근로자 수 5인 미만 사업장에는 근로기준법 제23조 제1항, 제24조, 제27조 등이 적용되지 않으므로, 정당한 사유가 없어도 근로자를 해고할 수 있으며, 해고 사유와 시기를 서면으로 통지할 의무가 없습니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.회사에서 고용센터에 이직확인서를 접수할 경우, 통상적으로 일주일 정도면 처리가 됩니다.실업급여(구직급여) 수급기간은 주말도 포함하여 그 일수를 산정합니다.관할 고용센터의 상황에 따라 업무 처리기간이 달라질 수 있으므로, 회사의 접수일로부터 일주일 정도가 된 시점에 서류 처리 여부를 확인하여 보시기 바랍니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.임금 채권의 소멸시효는 3년입니다.따라서, 3년이 경과하지 않은 휴일근무에 대한 임금은 근로자가 퇴사하였더라도 지급할 의무가 있습니다.해당 휴일근로에 대한 임금이 지급되어야 했던 정기 임금지급일을 기준으로 3년이 지나지 않았다면, 미지급 임금의 지급을 청구할 수 있습니다.만약 사용자가 지급을 거부할 경우, 사업장 소재지 관할 노동청에 임금체불 진정을 제기하여 권리 구제를 받는 방법을 고려할 수 있습니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.고용보험법 시행규칙 [별표2]에 따라, 퇴직 전 1년 이내에 임금체불이 2개월(지연지급 포함) 이상 발생하여야 합니다.실업급여(구직급여) 수급자격의 경우, 관할 고용센터에서 최종적으로 판단하므로,질문자님의 거주지 관할 고용센터의 실업급여(구직급여) 업무 담당자에게 문의하시면 상세한 기준을 확인하는 것이 가능할 것으로 사료됩니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.상시근로자 수 5인 이상 사업장의 경우, 근로기준법 제60조에 근거하여 근로자에게 연차 유급휴가를 부여하여야 합니다.연차 유급휴가는 개별 근로자의 입사일을 기준으로 부여함이 원칙이나, 취업규칙 등 내규에서 정한 바에 따라 회계연도(1.1.~12.31.) 기준으로 부여하는 것도 가능합니다.질문자님께서 현재 재직 중인 기업에서 회계연도 기준으로 연차 유급휴가를 부여함에 있어, 어떤 산식을 활용하고 있는지는 내부 규정이나 인사담당자를 통해 확인하여 보시기 바랍니다. 근로기준법 제60조(연차 유급휴가)의 내용 참조다만, 회계연도 기준으로 연차 유급휴가를 부여하더라도, 입사일 기준으로 연차 유급휴가를 산정한 것보다 근로자에게 불이익해서는 안 되므로, 근로자가 퇴사하는 시점에는 입사일 기준으로 연차 유급휴가 일수를 재산정하여, 입사일 기준이 더 유리하다면, 입사일 기준으로 연차 유급휴가를 부여하여야 합니다. 즉, 회사에서 회계연도 기준으로 연차 유급휴가를 부여하더라도, 근로자가 퇴사하는 시점에 입사일 기준으로 재산정이 이루어지므로, 회계연도 기준으로 연차 유급휴가를 부여하더라도 근로자에게 최종적으로 불이익이 발생하지는 않게 됩니다.2025년 2월 9일에 입사한 근로자가 2026년 3월 1일에 퇴사한다면,2025년 2월 9일 ~ 2026년 2월 8일 : 매월 개근 시 1일의 유급휴가 발생. 1년간 최대 11일의 유급휴가 부여.2026년 2월 9일 : 전년도 1년간 출근율 80% 이상 충족 시, 15일의 유급휴가 발생. 근로자가 3월 1일에 퇴사하면서 발생한 15일의 유급휴가를 모두 사용하지 못하였다면, 연차 유급휴가 미사용 수당으로 보상.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.해당 사업장의 상시근로자 수가 5인 이상이라면, 정당한 사유 없이 근로자를 해고 할 수 없습니다.근로계약을 체결하면서 수습기간을 설정하였더라도, 근로자를 해고하기 위해서는 객관적으로 합리적인 사유가 인정되어야 합니다. 또한, 근로자를 해고 할 때에는 해고 사유와 시기를 서면으로 통지하여야 하므로, 구두로 해고가 이루어질 경우 해당 해고는 효력이 없습니다.다만, 근로자가 사직서를 작성하여 제출하였다면, 회사의 사직 권고를 수용하여 근로계약을 합의하에 종료한 것 내지는 자발적으로 퇴사한 것으로 보게 되므로, 회사의 강요로 근로관계가 종료되는 상황이라면 사직서를 작성하지 않아야 합니다.아울러,사업장에서 업무를 수행하기 위해서 이루어진 교육시간은 근로시간으로 보아 정당하게 임금을 지급하여야 합니다.만약 사업장에서 임금을 제대로 지급하지 않았다면, 사업장 소재지 관할 노동청에 임금체불 진정을 제기하여 권리구제를 받는 방법을 고려할 수 있습니다. 또한, 해당 사업장의 상시근로자 수가 5인 이상이라면, 근로기준법 제76조의2 내지 제76조의3의 직장 내 괴롭힘 금지에 관한 내용 법령의 내용이 적용됩니다. 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하였다고 인정될 경우, 직장 내 괴롭힘이 성립할 수 있습니다. 사업주가 괴롭힘 행위자라면, 사업장 소재지 관할 노동청에 진정을 제기하는 방법을 고려할 수 있습니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.해당 사업장의 상시근로자 수가 5인 이상이라면, 근로기준법 제60조에 따라 연차 유급휴가를 부여하여야 합니다.연차 유급휴가는 근로자가 청구한 시기에 사용할 수 있도록 보장하여야 합니다. 근로기준법 제62조에 따라 근로자대표와의 서면 합의를 거쳐 특정한 근로일에 연차 유급휴가를 사용하는 것으로 대체할 수 있으나, 근로자대표와의 서면합의를 통해 연차 유급휴가 사용대체를 한 사정이 없다면, 원칙적으로 회사에서 근로자에게 연차 유급휴가를 사용하도록 강제하는 것은 근로기준법 제60조 제5항 위반에 해당할 소지가 있습니다.[참고] 근로기준법 제60조(연차 유급휴가)⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.아울러, 상시근로자 수가 5인 이상인 사업장에서는 근로기준법 제46조에 따라 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 합니다. 만약, 기상악화가 “천재지변·재난 등 불가항력”으로 평가되는 경우에는 근로기준법 제46조에 따라 휴업수당을 지급할 의무가 없을 것이나, 작업이 없다는 이유로 휴업을 하는 경우에는 근로기준법 제46조에 따라 휴업수당을 지급함이 타당합니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.상시근로자 수 5인 이상 사업장은 근로기준법 제60조에 따라 근로자에게 연차 유급휴가를 부여하여야 합니다.3개월씩 근로계약을 체결하더라도, 근로계약의 공백 없이 재계약 등을 통하여 같은 기업에서 계속하여 근무하였다면, 최초 입사일로부터 마지막 근무일까지의 기간을 계속근로기간으로 보고 연차 유급휴가를 부여함이 타당합니다.예를 들어, 3개월씩 총 4번의 근로계약을 체결하여 1년간 계속하여 근무한 근로자의 경우, 계속근로기간 1년에 대하여 연차 유급휴가를 부여받을 수 있습니다. 입사일로부터 1년간은 매월 개근 시 1일씩 유급휴가가 발생하여, 1년간 최대 11일의 유급휴가가 발생할 수 있습니다.아울러, 1년을 초과하여 1년 1일차에 재직 중인 경우, 전년도 1년간 출근율 80% 이상을 충족하였다면 15일의 연차 유급휴가를 추가로 부여받게 됩니다.대법원 2021. 10. 14. 선고 2021다227100 판결 참조

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.기간제 근로자의 경우, 기간제법 제17조 등이 적용되므로, "근로일 및 근로일별 근로시간"을 근로계약서에 명시하여야 합니다. 근로계약서 제4조와 같이 "스케쥴표에 따른다"는 내용만 명시할 경우, 기간제법 제17조 위반으로 과태료 부과 대상이 될 수 있을 것으로 사료됩니다. 예를 들어, "1주 소정근로시간은 00시간으로 하며, 근로일 및 근로일별 근로시간은 a와 b가 합의하여 매월 0일까지 다음달의 스케쥴표를 사전에 확정한다"와 같이 명시하여, 일정 시점 전에는 근무일정을 확정하여 고지하여야 할 것으로 사료됩니다. 근로계약서 제6조 제3항에 보면, "급여는 매월 1일부터 말일까지 산정하여 10일에 ‘B’명의의 계좌로 지급한다."라고 규정되어 있는데, 매월 1일부터 말일까지의 급여를 다음달 10일에 지급한다면, "익월(다음달) 10일"이라고 정확히 명하시는 것을 권장드립니다.근로계약서 제7조 제2항의 내용에 따르면, "연차휴가는 실제 근로시간을 기준으로 산정하여 부여한다."라고 규정되어 있는데, 해다 사업장의 상시근로자 수가 5인 이상이라면 근로기준법 제60조에 따라 연차 유급휴가를 부여하여야 하며, 실제 근로시간이 아닌 "소정근로시간(근로계약을 통해 약정한 근로시간)"을 기준으로 연차 유급휴가를 부여하여야 합니다.아울러, 주휴수당을 포함하여 시급을 책정할 경우, 주휴수당은 통상시급의 0.2배로 설정하면 되므로, 주휴수당 포함 시급은 12,384원(통상시급 10,320원, 주휴수당 2,064원)으로 책정할 수 있습니다. 물론, 주휴수당을 올림하여 더 지급하는 것은 문제되지 않습니다.