답변 내역

안녕하세요. 회사 규정상 퇴사시 입사일 기준으로 연차를 재정산한다는 규정이 있지않는 한, 선부여된 연차를 회사가 일방적으로 회수할 수는 없습니다. 따라서 퇴사 전에 소진하고 퇴사하시는 것도 가능합니다.

안녕하세요. 법상 정해진 양식이 있는 것은 아니나 내용을 잘 증빙하기 위해서 그냥 사직서보다 권고사직서가 좋을 것 같고,회사에서 확인했다는 차원에서 도장이 들어가면 더 좋겠습니다.2장 쓰셔도 상관없고 1장만 작성한 후 사본을 가지고 계셔도 무방할 것 같습니다.중요한 것은 자발적 사직이 아니라 권고사직이었다는 것을 추후 근로자가 증명할 수 있으면 됩니다.

안녕하세요.사내규정을 확인해보긴 해야겠으나 별다른 규정이 없다면지각의 경우 보통은 월급에서 지각한 시간만큼 공제하는 경우(즉 무급처리)가 원칙이고, 근로자가 원하면 예외적으로 연차처리를 해주기도 하는 것입니다. 따라서 연차사용에 동의하지 않으셨다면 무급처리를 선택하는게 가능한 상황이었다고 보입니다.

안녕하세요. 사업주가 지연 신고를 했기 때문에 일정 정도 과태료를 부과받을 수는 있으나, 소급신고가 불가능한 것은 아닙니다.근로자로 일을 하고 계신다면 4대보험에 가입되는 것이 맞기 때문에 늦게라도 가입하는 것이 좋겠다는 의견입니다.

안녕하세요. 1. 금전보상명령을 신청하신 경우라면 판정시까지의 임금을 받게될 것이고, 복직을 하시려는 경우라면 복직시까지의 임금을 받게될 것입니다. 임금은 기본급 뿐만 아니라 근로자가 해고되지 않았더라면 받을 수 있었을 것이라고 기대할만한 모든 임금을 포함해서 지급되어야 할 것입니다.2. 해고 이후 취업을 해서 중간수입이 생겼다면 임금상당액에서 공제할 수는 있으나, 전부 공제할 수는 없고 평균임금의 70%를 초과하는 부분에서만 공제가 가능합니다. 근로기준법 제46조에 따라 사용자 귀책으로 휴업하는 경우에도 휴업수당으로 평균임금 70%를 지급해야 하기 때문입니다.

대지급금 제도란, 근로자가 임금을 체불당했을 경우 국가가 근로자에게 우선 회사 대신 임금을 지급하고, 추후 국가가 회사에 임금을 청구하는 제도입니다. 그런데 안타깝게도 현재 대지급금 지급요건 중에는 사업 운영기간이 6개월 이상이어야 한다는 점이 있기 때문에, 사업주가 3개월 운영한 가게에서 임금체불된 경우라면 대지급금 제도를 이용하기는 어려워 보입니다.

안녕하세요. 경영악화라는 이유가 있어도 권고사직은 근로자의 동의 하에 합의로 이루어지는 것입니다.권고사직은 회사가 사직을 제안하고 근로자가 이를 받아들여 합의하에 근로관계를 종료하는 것입니다만약 근로자가 동의하지 않는다면 질문자님께서 말씀하신대로 근로자와의 근로관계 종료를 위해서는 해고를 할 수 밖에 없는 것입니다. 경영상이유에의한 해고라하더라도 적법한 절차를 거쳐야 합니다

안녕하세요.정규직 전환시 수습기간을 두는 게 필수적인 것은 아닙니다. 따라서 관련하여 의견을 제시하셔도 무방합니다. 이미 알바로 일했던 기간이 있어서 실제로 수습기간 없이 정규직 전환 하는 경우도 많습니다.

안녕하세요. 임금이 제때 지급되지 않고있는데 심지어 점주와 연락까지 되지 않는 상황이면 무척 답답하고 염려스러우실 것 같습니다.1. 우선 임금체불에 대해서는 노동청에 진정(신고)하실 수 있습니다. 보통 이 과정에서 체불된 임금은 받게되는 경우가 많습니다. 2. 다만 노동청 신고 단계에서 지연이자까지 받는 경우는 잘 없어서, 이는 민사소송을 통해 받으셔야 합니다. 민사소송에 관해서는 변호사상담을 받아보시는게 정확하겠습니다.

안녕하세요.육아휴직 1년 사용 후 복직해서 육아기근로시간단축을 사용하시다가 또 남은 육아휴직 6개월 사용하셔도 무방합니다.육아기근로시간단축은 육아휴직과 별개로 1년 사용가능하기 때문입니다.육아기근로시간단축 사용기간은 '기본1년 + 육아휴직 잔여기간×2배' 입니다(육아휴직을 다 사용하지 못한경우 잔여기간의 2배를 육아기근로시간단축근로로 추가 사용도 가능합니다.)참고로 육아휴직은 총 3회에 한정하여 나누어 사용 가능합니다.임신기에 육아휴직 사용한 횟수는 육아휴직 분할 횟수에 영향을 미치지 않습니다<참고법령>남녀고용평등법 제19조의4(육아휴직과 육아기 근로시간 단축의 사용형태)① 근로자는 육아휴직을 3회에 한정하여 나누어 사용할 수 있다. 이 경우 임신 중인 여성 근로자가 모성보호를 위하여 육아휴직을 사용한 횟수는 육아휴직을 나누어 사용한 횟수에 포함하지 아니한다.  <개정 2020. 12. 8., 2021. 5. 18., 2024. 10. 22.>