답변 내역
- 프리랜서 계약서 근로자에게 필수일까요?안녕하세요.6년 이상 근로자로 일하셨다면 이미 계약기간에 정함이 없는 정규직이실거같아서같은 조건이 이어지는 상황이라면 반드시 다시 계약서를 써야할 필요는 없어보입니다.다만 추후 약속이 지켜지지 않을까 염려되시면 같은 조건을 계속 이어가기로 했다는 사실 자체는 메세지 등 기록으로 남겨두셔도 좋을거같습니다.고용·노동 / 근로계약25.09.0300
- 연차 땡겨쓴 휴가는 잘리면 저만 리스크지 않나요?안녕하세요. 자유롭게 사용할 수 있는 연차가 회사 휴가로 소멸해버리면 매우 불편할 것 같습니다.근로기준법에서는 이렇게 특정 근로일에 휴무시키면서 연차휴가를 사용한 것으로 갈음하려면 '근로자대표와의 서면합의'가 있어야한다고 규정되어 있는데요,혹시 법에 따라 적법하게 갈음된 것인지 한번 확인해보시는 것도 좋을 것 같습니다.<참고>근로기준법 제62조(유급휴가의 대체) 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.고용·노동 / 휴일·휴가25.09.0300
- 야근수당을 안주면 무조건 근로기준법 위반아닌가요?안녕하세요. 포괄연봉제 계약을 하셨다고 기재되어있는데 구체적으로 어떻게 계약하였는지 알아야 정확한 답변이 가능합니다.이를테면 연봉 내에 야근수당 구성항목을 별도로 책정해두었다면 그 수당에 해당하는 시간만큼은 노동청에 신고해도 별도로 추가수당을 받기 어려우실수있고, 그 수당 이상으로 야근을 하셨다면 차액분을 받을 수 있습니다.물론 애초에 포괄연봉이라고는 하나 구성항목으로 야근수당 등을 구분해놓지 않았다면 야근수당을 모두 별도로 청구할 수도 있습니다.추후 근로계약서나연봉계약서 내용 중 임금과 근로시간부분을 같이 올려주시면 더 구체적 답변이 가능할 수 있을 것 같습니다.고용·노동 / 임금·급여25.09.0300
- 주휴수당 계산방법의 기준이 궁금합니다.안녕하세요.주당 소정근로시간(사전에 약속한 근로시간)이 주 15시간 이상이고 소정근로일에 개근했다면 주휴수당 지급해야합니다.일반적인 아르바이트 노동자도 마찬가지입니다.고용·노동 / 임금·급여25.09.0300
- 다시 질문드립니다 죄송합니다 다시 질문드려서안녕하세요. 다른 2가지 요건이 (1) 지위 또는 관계의 우위를 이용한 행위 (2) 업무상 적정범위를 넘어선 행위를 의미하는 것이라면신체, 정신적고통을 주었는지 여부와 더불어 다른 2가지 요건까지 모두 갖추어야 법상 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 볼 수 있습니다.고용·노동 / 산업재해25.09.0300
- 회사사정이 어렵다고 수습기간 해고당했어요안녕하세요. 회사 사정이 어렵다는 이유로 하는 경영상 이유에 의한 해고는 법적 요건을 갖춘 경우에만 가능하고, 법적 요건을 갖추지 않은 경우에는 부당한 해고가 될 수 있습니다.구체적 법적 요건에 대하여 참고하실 수 있도록 아래에서 관련법령 첨부하겠습니다.만약 이러한 요건을 충족하지 않은 해고였다면 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하실 수 있습니다.노동위원회에서 부당해고구제신청을 하시어 부당해고로 인정받으신다면 복직과 더불어 해고기간 임금상당액을 받으실 수 있습니다. (이 과정에서 복직을 원하지 않으시는 경우 일정정도의 합의금를 받기로 하고 화해를 하기도 합니다)<참고>근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. <개정 2010. 6. 4.>⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.고용·노동 / 구조조정25.09.0300
- 회사에서 권고사직을 받았습니다 도와주세요안녕하세요. 회사가 정리해고를 할 때 반드시 위로금을 지급해야하는 것은 아닙니다.하지만 정리해고, 즉 경영상 이유에 의한 해고는 법적 요건을 갖춘 경우에만 가능하고, 법적 요건을 갖추지 않은 경우에는 부당한 해고가 될 수 있습니다.법적 요건에 대하여 참고하실 수 있도록 관련법령 첨부하겠습니다.<참고>근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. <개정 2010. 6. 4.>⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.고용·노동 / 구조조정25.09.0300
- 입사 후 근로계약서 작성 안했는데 이런 곳도 있나요?안녕하세요. 입사와 동시에 근로계약서를 작성하는 것이 맞습니다. 그러지 않고 수습기간이 끝날때까지 근로계약서를 작성하지 않는 것은 사업주가 근로기준법을 위반하는 것입니다.고용·노동 / 근로계약25.09.035.01명 평가00
- 바쁜 생활 속에서도 효율적으로 자기 시간을 확보하고 소소한 여유를 즐길수 있는 방법안녕하세요. 일과 가사와 육아를 병행한다는 자체로도 참 어려운 일인거같습니다.전문가로서라기보다 개인적인 의견으로는 최대한 가사를 혼자 하기보다 최대한 아이와 함께 하여 가사와 육아를 같이 하고,그로인해 절약된 시간을 오로지 질문자님을 위해서만 할애해보는 것은 어떨까 제안드려봅니다.고용·노동 / 휴일·휴가25.09.0300
- 구제빋기 전 어디서 근무해야 할까요?안녕하세요. 우선 대표가 지시하는 곳에서 일하면서 구제판정을 기다리시는게 나을 것 같습니다. 묵시적 동의가 염려되신다면, 대표님 지시가 여전히 부당하다고 여겨지나 공적 판단이 있을때까지 우선 따르는 차원이라는 의사표시를 하시면서 이를 기록으로 남기시는 것도 방법일 것 같습니다.고용·노동 / 해고·징계25.09.025.01명 평가10
- 정말 감사해요100