답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다. 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다면 노무 이슈는 없을 것입니다.I. 근로기준법은 근로자를 보호합니다.근로기준법 2조(정의) ① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.  1. "근로자"란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말한다.따라서 무급봉사자분께서 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다면 당연히 노무 이슈도 없을 것입니다.II. 근로기준법상 근로자 판단방법은 아래와 같습니다. 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2006. 12. 7., 선고, 2004다29736, 판결)근로기준법상 근로자 판단기준은 위와 같습니다. 위 내용을 참고하시어 지휘감독을 하지 않고 근무장소와 근무시간도 재량껏 정하도록 하셔야 근로기준법상 근로자에 해당하지 않게 됩니다.도움이 되었기를 바랍니다. 이승철 노무사였습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다. 수습 상관없이 토요일 수당 지급되는게 맞습니다. 수습에게는 일정한 경우 최저임금의 90%만 지급할 수 있습니다.I. 먼저 근로조건 위반에 대해 말씀드리고 싶습니다.근로기준법 제19조(근로조건의 위반) ① 제17조에 따라 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있으며 즉시 근로계약을 해제할 수 있다.② 제1항에 따라 근로자가 손해배상을 청구할 경우에는 노동위원회에 신청할 수 있으며, 근로계약이 해제되었을 경우에는 사용자는 취업을 목적으로 거주를 변경하는 근로자에게 귀향 여비를 지급하여야 한다.질문자님이 묻지는 않아 자세히 말씀드리지는 않겠으나, 근로기준법은 위와 같은 경우를 대비해 제19조를 규정하고 있습니다. 추후에 유사한 일이 있을 경우 참고하시기 바랍니다.II. 해당 약국은 근로계약서 미작성으로 인한 위법 행위를 저질렀습니다.근로기준법 제17조에 따르면 사용자는 근로계약을 체결할 때 임금의 계산방법, 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가 등이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다고 규정하고, 근로기준법 제114조는 제17조 위반시 500만원 이하의 벌금에 처해질 수 있다고 규정하고 있습니다.근로계약서 작성을 정확히 어느 시점에 해야하는지에 대하여 근로기준법에 규정된 바는 없습니다만, 채용이 확정되었을 때, 즉 사용자가 근로자와 고용에 관한 의사표시를 하는 때 근로계약서를 작성하는 것이 가장 좋습니다. 보다 쉽게 말하면 일을 시작하기 전에 계약서부터 쓰고 일을 시작하여야 한다는 것입니다.질문자님은 8월 11일부터 일을 시작하셨다고 하는데, 아직 근로계약서 미작성 상태이신 것으로 보입니다. 이는 근로기준법 제17조 위반입니다. 관할 고용노동청에 신고 가능한 부분이니 참고 하시기 바랍니다. 참고로 근로계약서 미작성으로 인한 신고는 퇴사 후에도 가능합니다.III. 수습과 상관없이 근무한 것에 대해 임금을 지급하여야 합니다.근로기준법 56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로) ① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.근로기준법은 수습에 대해서는 임금을 다르게 지급해도 된다는 내용의 규정은 없습니다. 당연히 일한만큼의 임금이 지급되어야 합니다. 뿐만 아니라 만약 질문자님이 법정근로시간을 초과하여 근무할 경우 5인 이상 사업장이기 때문에 연장근로수당까지 지급되어야 합니다. 그렇지 않을 경우 임금체불로 관할 고용노동청에 신고 가능합니다.IV. 다만 수습에 대해서는 일정한 경우 최저임금의 90%를 지급할 수 있습니다.최저임금법 제5조(최저임금액) ② 1년 이상의 기간을 정하여 근로계약을 체결하고 수습 중에 있는 근로자로서 수습을 시작한 날부터 3개월 이내인 사람에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 제1항에 따른 최저임금액과 다른 금액으로 최저임금액을 정할 수 있다. 다만, 단순노무업무로 고용노동부장관이 정하여 고시한 직종에 종사하는 근로자는 제외한다.위 규정과 같이 일정한 경우에는 수습근로자에게 최저임금의 90%를 지급할 수는 있습니다만, 예외적인 경우에만 해당합니다. 주어진 사실관계만으로 예외에 해당하는지 제가 판단하기 어려운 점 양해 바랍니다.참고 바랍니다. 이승철 노무사였습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다.근로기준법상 근로자에 해당될 여지가 있습니다. 판단은 소송 등을 통해 확인 가능합니다.I. 먼저 근로기준법상 근로자에 대하여 말씀드리겠습니다.근로기준법 제2조(정의) ① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.1. "근로자"란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말한다.근로기준법은 주휴수당, 연차유급휴가, 퇴직금 등을 규정하고 있으나, 당연히 모두 근로기준법상 근로자임을 전제로 하고 있습니다.II. 근로기준법상 근로자의 판단방법: 대법원 2006. 12. 7., 선고, 2004다29736, 판결근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.근로기준법상 근로자 판단기준은 위와 같으며, 그 실질을 보기 때문에 계약의 형식이 봉사직인지 등은 중요하지 않습니다. 중요한 것은 제가 밑줄 쳐놓은 것들, 즉 질문자가 종속관계에서 초등학교에 종속적인 노동을 제공하였는지 여부입니다. 출퇴근 시간이 정해져 있거나, 지휘감독을 하는 등의 사정이 많을수록 종속노동이었을 가능성이 높아집니다. 예를 들면 질문자가 한가한 시간에 쉬는 것을 막았다고 하는데, 이것은 지휘감독을 행사한 증거가 될 수 있습니다.반면, 4대보험에 가입하지 않았다고 하셨는데, 이러한 사정은 사용자인 초등학교가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에 그러한 사정만으로 근로자성이 부인되지는 않습니다.주어진 사실관계만으로는 제가 근로기준법상 근로자인지 판단하기는 어려운 점 양해 바랍니다.III. 고용노동청이나 소송을 통해 근로기준법상 근로자인지 판단할 수 있습니다.소송은 부담스러울 수 있으니, 관할 고용노동청에 신고하는 것이 가장 간편하고 저렴한 방법일 것입니다.마지막으로 최근에 초등학교에서 주 15시간에 집착한 것은 주 15시간 이상 근무시 주휴수당, 연차유급휴가 등이 발생하기 때문에 최악의 상황으로 질문자님의 근로자성이 인정될 경우를 대비하여 임금체불액을 최대한 낮추고자 하는 행동으로 보입니다.참고 바랍니다. 이승철 노무사였습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다. 세븐일레븐 관련 사항은 제 관련 분야가 아닌 듯 하여 답변이 어렵습니다만, 해고 여부에 관계 없이 근로계약서 미작성 및 최저임금 위반에 대해 신고 가능합니다. I. 근로계약서 미작성 신고근로기준법 제17조에 따르면 사용자는 근로계약을 체결할 때 임금의 계산방법, 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가 등이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다고 규정하고, 근로기준법 제114조는 제17조 위반시 500만원 이하의 벌금에 처해질 수 있다고 규정하고 있습니다그러나 질문자께서는 근로계약서를 전혀 미작성한 것으로 보입니다. 관할 고용노동청에 신고 가능합니다.II. 최저임금 위반최저임금법 제6조(최저임금의 효력) ③ 최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다.질문자가 최저임금에 미달하는 임금을 받고 있는 경우에는 관할 고용노동청에 신고 가능하며, 최저임금액과 동일한 금액을 받게 됩니다. 최저임금 위반과 관련한 문자, 통화녹음기록이 있으면 쉽고 간편하게 신고가 마무리될 것입니다.III. 해고 여부와 관계 없습니다. 주휴수당, 야간근로수당 등도 문제될 수 있어보입니다.위 사항은 해고 여부와 관계 없이 신고 가능하고, 최저임금에 미달한 금액도 당연히 받을 수 있습니다. 또한 사업 또는 사업장의 상시근로자수가 5인 이상인 경우에는 해고에 정당한 이유가 있어야 유효합니다. 정당한 이유 없이 질문자를 해고하면 무효가 됩니다.1주 소정근로시간이 15시간 이상인 경우 등에는 주휴수당이 발생합니다. 사업 또는 사업장의 상시 근로자수가 5인 이상인 경우에는 야간근로수당도 가산하여 지급되어야 합니다. 이러한 법정수당에 대해서도 알아보심이 좋겠습니다.참고 바랍니다. 이승철 노무사였습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다. 주휴수당 요건을 충족하면 사용자에게 지급의무가 발생합니다. 요건을 충족함에도 불구하고 사용자가 해고를 하거나, 안주면 고용노동부에 진정을 제기해보시기 바랍니다.I. 먼저 주휴수당 요건에 대하여 말씀드리겠습니다.근로기준법 55조(휴일) ① 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다.근로기준법 시행령 제30조(휴일) ① 법 제55조제1항에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다.근로기준법 제18조(단시간근로자의 근로조건)  ③ 4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 제55조와 제60조를 적용하지 아니한다.위 근로기준법 규정에 따라 주 소정근로시간이 15시간 이상, 해당 주의 소정근로일을 모두 개근할 것, 평상적 근로관계 등의 요건이 필요합니다.II. 대책은 부당해고구제신청 및 진정 제기가 있습니다.근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다. ② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.그럼에도 불구하고 사용자가 주휴수당을 미지급하고 해고를 한다면, 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다. 다만, 위 규정들은 모두 사업 또는 사업장의 상시 근로자수가 5인 이상이어야 적용되는 점 유념 바랍니다.주휴수당 미지급에 대해서는 관할 고용노동부에 진정 제기가 가능합니다. 제가 상술한 주휴수당 요건을 질문자님께서 충족한다는 증거 자료들을 모아서 담당 근로감독관이 3자대면 일정을 잡으면 그 때 제출하시면 됩니다. 고용노동부에 진정을 제기하면 형사처벌의 압박으로 사용자가 빨리 지급하는 경우도 있습니다.또한 근로기준법 제55조, 즉 휴일에 대한 규정을 사용자가 위반할 경우 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있는 점(근로기준법 제110조 참고)을 알려드립니다.좋은 결과 있기를 바라겠습니다. 이승철 노무사였습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다. 실업급여(구직급여) 요건이 충족되어야 실업급여를 받을 수 있습니다.I. 실업급여 요건고용보험법 제37조(실업급여의 종류) ①실업급여는 구직급여와 취업촉진 수당으로 구분한다.고용보험법 제40조(구직급여의 수급 요건) ①구직급여는 이직한 피보험자가 다음 각 호의 요건을 모두 갖춘 경우에 지급한다.1. 피보험 단위기간이 합산하여 180일 이상일 것2. 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업하지 못한 상태에 있을 것3. 이직사유가 비자발적 사유일 것. 다만 자발적 퇴사라도 고용보험법 시행규칙 별표2에 해당하는 경우는 구직급여 수급이 가능함.4. 재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 매장철수로 비자발적 퇴사가 된다면, 다른 요건은 문제가 되지 않을 것으로 보입니다.II. 피보험 단위기간이 합산하여 180일 이상일 것고용보험법 제40조(구직급여의 수급 요건) ① 구직급여는 이직한 피보험자가 다음 각 호의 요건을 모두 갖춘 경우에 지급한다.1. 제2항에 따른 기준기간(이하 "기준기간"이라 한다) 동안의 피보험 단위기간이 합산하여 180일 이상일 것고용보험법 제41조(피보험 단위기간) ①피보험 단위기간은 피보험기간 중 보수 지급의 기초가 된 날을 합하여 계산한다. 다만, 자영업자인 피보험자의 피보험 단위기간은 제50조제3항 단서 및 제4항에 따른 피보험기간으로 한다.실업급여(구직급여)를 수급받기 위한 180일은 피보험 단위기간을 말하며, 피보험 단위기간은 피보험기간 중 보수 지급의 기초가 된 날을 합산한 것입니다. 즉, 유급처리 된 날을 말하므로 통상적인 근로자를 대상으로 말하면 근로일, 주휴일, 연차유급휴가일을 합산한 날을 의미합니다.위 내용을 참고하여 피보험단위기간이 180일 이상인지 산정하여 보시기 바랍니다.도움이 되었기를 바랍니다. 이승철 노무사였습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다. 연차유급휴가는 강행규정이라서 요건을 충족하면, 의무적으로 부여하여야 합니다.I. 먼저 연차유급휴가에 대하여 말씀드리겠습니다.근로기준법 제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.  ② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.  ④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.근로기준법 제60조에서 중요한 부분만 발췌했습니다. 위와 같이 근로기준법 제60조는 연차유급휴가를 규정하고 있는데, 이는 강행규정이어서 요건을 충족하면 의무적으로 사용자는 근로자에게 연차유급휴가를 부여하여야 합니다. 근로자가 연차유급휴가를 받지 않겠다고 사용자와 합의하더라도 무효이고, 연차유급휴가 부여 의무가 발생합니다. 예컨대 최저임금 미만의 임금에 합의하더라도 무효인 것과 마찬가지입니다.II. 다음으로 연차유급휴가 발생 요건에 대해 말씀드리겠습니다.근로기준법 제11조 제3항에 따라 연차유급휴가는 사업 또는 사업장 내의 상시 근로자수가 5인 이상인 경우에만 적용됩니다. 근로기준법 제18조(단시간근로자의 근로조건)  ③ 4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 제55조와 제60조를 적용하지 아니한다. 전술한 근로기준법 제60조에 따라 1년간 80퍼센트 이상 출근하는 등의 요건을 갖추어야 합니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 질문자님의 소속 사업장의 상시 근로자 수가 5인 이상이고, 1주 소정근로시간이 15시간, 1년간 80퍼센트 이상 출근한 경우에는 근로기준법에 따라 연차유급휴가가 발생합니다.다만, 근로기준법 제61조에 따라 연차유급휴가의 사용촉진 등을 한 경우에는 연차유급휴가 부여 의무가 없습니다만, 질문의 내용을 보았을 때는 그런 내용이 전혀 없었던 것으로 보입니다.III. 그럼에도 연차유급휴가를 부여하지 않으면 징역 또는 벌금에 처해질 수 있습니다.근로기준법 제110조(벌칙) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다.  <개정 2009. 5. 21., 2012. 2. 1., 2017. 11. 28., 2018. 3. 20.>1. 제10조, 제22조제1항, 제26조, 제50조, 제53조제1항ㆍ제2항ㆍ제3항 본문, 제54조, 제55조, 제59조제2항, 제60조제1항ㆍ제2항ㆍ제4항 및 제5항, 제64조제1항, 제69조, 제70조제1항ㆍ제2항, 제71조, 제74조제1항부터 제5항까지, 제75조, 제78조부터 제80조까지, 제82조, 제83조 및 제104조제2항을 위반한 자연차유급휴가 부여 의무가 있음에도 부여하지 않는 것은 법적으로 문제가 있습니다.참고 바랍니다. 이승철 노무사였습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다. 현행법상 3개월 미만인 경우에 해고예고의무가 없습니다. 개정 전의 판례를 보신 듯 합니다. 수당 지급 여부는 현행법에 따라 결정됩니다.근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.  <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우근로기준법은 위와 같이 6개월 미만이 아니라, 계속근로한 기간이 3개월 미만인 경우에 해고의 예고가 적용되지 않는다고 규정하고 있습니다.질문자께서 보신 것은 구법에 관한 판결인 듯 합니다. 위와 같이 근로기준법 제26조는 2019년 1월에 개정이 되었습니다. 수당지급 여부는 현행법에 따라 결정됩니다.도움이 되었기를 바랍니다. 이승철 노무사였습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다. 다른 실업급여 요건을 충족하고 아래에 해당하는 사유로 퇴사를 하셔야 실업급여를 수급하실 수 있을 것입니다.I. 실업급여의 일반적 요건고용보험법 제40조(구직급여의 수급 요건) ①구직급여는 이직한 피보험자가 다음 각 호의 요건을 모두 갖춘 경우에 지급한다.1. 피보험 단위기간이 합산하여 180일 이상일 것2. 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업하지 못한 상태에 있을 것3. 이직사유가 비자발적 사유일 것. 다만 자발적 퇴사라도 고용보험법 시행규칙 별표2에 해당하는 경우는 구직급여 수급이 가능함.4. 재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것위의 요건을 충족하여야 실업급여를 수급하실 수 있습니다. 참고하시기 바라며, 특히 제3호에 대해서는 후술하겠습니다.II. 자발적 퇴사라도 실업급여를 수급할 수 있는 사유수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우나. 임금체불이 있는 경우다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우라. 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우2. 사업장에서 종교, 성별, 신체장애, 노조활동 등을 이유로 불합리한 차별대우를 받은 경우3. 사업장에서 본인의 의사에 반하여 성희롱, 성폭력, 그 밖의 성적인 괴롭힘을 당한 경우3의2. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘을 당한 경우4. 사업장의 도산·폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고받거나, 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우가. 사업의 양도·인수·합병나. 일부 사업의 폐지나 업종전환다. 직제개편에 따른 조직의 폐지·축소라. 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경마. 경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우6. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우가. 사업장의 이전나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우7. 부모나 동거 친족의 질병·부상 등으로 30일 이상 본인이 간호해야 하는 기간에 기업의 사정상 휴가나 휴직이 허용되지 않아 이직한 경우8. 「산업안전보건법」 제2조제2호에 따른 "중대재해"가 발생한 사업장으로서 그 재해와 관련된 고용노동부장관의 안전보건상의 시정명령을 받고도 시정기간까지 시정하지 아니하여 같은 재해 위험에 노출된 경우9. 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우10. 임신, 출산, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)의 육아, 「병역법」에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우11. 사업주의 사업 내용이 법령의 제정·개정으로 위법하게 되거나 취업 당시와는 달리 법령에서 금지하는 재화 또는 용역을 제조하거나 판매하게 된 경우12. 정년의 도래나 계약기간의 만료로 회사를 계속 다닐 수 없게 된 경우13. 그 밖에 피보험자와 사업장 등의 사정에 비추어 그러한 여건에서는 통상의 다른 근로자도 이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우자발적 퇴사의 경우 원칙적으로 실업급여 수급 요건에 해당하지 않습니다. 그러나 위의 사유로 퇴사하는 경우에는 예외적으로 실업급여 수급 대상이 되니 참고하시기 바랍니다.도움이 되었기를 바랍니다. 이승철 노무사였습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다. 근로자가 개근하는 등의 경우 1주 평균 1회 이상의 유급휴일을 받을 수 있습니다. 근로계약서의 일방적 변경은 고용노동부에 신고 가능합니다. 4시간마다 30분 이상의 휴게시간이 부여되어야 합니다.I. 먼저 유급휴일, 즉 주휴일에 대해 말씀드리겠습니다.근로기준법 제55조(휴일) ① 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다.근로기준법 시행령 제30조(휴일) ① 법 제55조제1항에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다.근로기준법 제18조(단시간근로자의 근로조건)  ③ 4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 제55조와 제60조를 적용하지 아니한다. 따라서 질문자가 말씀하신 것처럼 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일이 부여되어야 하는 것은 맞지만, 위와 같은 요건 등을 근로자가 충족한 경우에 한해 지급됩니다. 또한 사업주가 주휴수당을 안 주려고 수시로 시간을 바뀌어 출근시키더라도 주휴수당은 소정근로일을 모두 개근한 자에게 지급되므로 여전히 주휴수당 지급의무가 있습니다.II. 출퇴근 시간의 일방적 변경은 신고 대상입니다.근로기준법 제4조(근로조건의 결정) 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다.출퇴근 시간은 근로계약 등에 기재될 있을 것이므로 사용자의 일방적인 출퇴근 시간 변경은 근로계약의 변경일 것입니다. 근로계약도 계약이므로 계약서 내용 변경에 당사자의 합의가 필요할 것인데, 질문을 보면 사용자가 일방적으로 근로시간을 변경한 것으로 보입니다. 그렇다면 근로자는 이러한 일방적인 변경에 거부할 수 있고, 관할 고용노동청에 신고 가능합니다.III. 휴게시간은 4시간 근무마다 30분 이상이 부여되어야 합니다.근로기준법 제54조(휴게) ① 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다. ② 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있다.근로기준법 110조(벌칙) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다. 1. 제10조, 제22조제1항, 제26조, 제50조, 제53조제1항ㆍ제2항ㆍ제3항 본문, 제54조, 제55조, 제59조제2항, 제60조제1항ㆍ제2항ㆍ제4항 및 제5항, 제64조제1항, 제69조, 제70조제1항ㆍ제2항, 제71조, 제74조제1항부터 제5항까지, 제75조, 제78조부터 제80조까지, 제82조, 제83조 및 제104조제2항을 위반한 자따라서 평균 8시간 이상 근무시에만 휴게시간이 부여되어야 하는 것은 아닙니다. 4시간을 근무하더라도 30분 이상의 휴게시간이 근로시간 도중에 부여되어야 하며, 이름은 휴게시간이더라도 실질이 근로시간이라면 휴게시간이 아닙니다.도움이 되었기를 바랍니다. 이승철 노무사였습니다.