답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다. 근로기준법에 따르면, 해고는 정당한 이유가 없으면 무효입니다. 그 밖에 몇가지 보상책도 있습니다.I. 해고에는 정당한 이유가 필요합니다.근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.다만 위 규정은 사업 또는 사업장의 상시 근로자 수가 5인 이상인 경우에만 적용됩니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어렵습니다만, 질문자의 사업장이 5인 이상의 근로자를 사용한다고 가정하더라도 질문자의 해고 사유가 무엇인지 제가 알 수 없어 구체적인 답변이 어렵습니다. 해고 사유가 무엇인지요?II. 해고에는 일정한 절차가 필요합니다.근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.다만 위 규정은 사업 또는 사업장의 상시 근로자 수가 5인 이상인 경우에만 적용됩니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어렵습니다만, 질문자의 사업장이 5인 이상의 근로자를 사용한다고 가정할 때 해고사유 등의 서면통지가 이루어지지 않아 해고가 무효인 것으로 보입니다.III. 원칙적으로 해고예고가 없으면 30일분 이상의 통상임금이 지급되어야 합니다.근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우질문자의 경우 해고예고를 받지 않은 것으로 보입니다. 따라서 해고예고수당을 받으실 수 있겠으나, 해고사유가 무엇인지에 따라 받지 못할 수도 있습니다. 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변이 어렵습니다.IV. 그 밖에 노동위원회 구제신청이나 구직급여(실업급여) 수급 등이 있습니다.근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다. ② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.만약 해고가 부당해고일 경우 질문자는 노동위원회에 구제신청을 하여 구제받을 수 있습니다. 또한 고용보험법상 요건을 충족하면 구직급여(실업급여)도 수급할 수 있으니 참고 바랍니다.도움이 되었기를 바랍니다. 이승철 노무사였습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다. 원칙적으로 4시간 근무마다 30분의 휴게시간을 주어야 합니다.I. 먼저 휴게시간이 무엇인지에 대해 말씀드리겠습니다.근로기준법에 휴게시간이 무엇인지에 대한 정의 규정은 없습니다만,대법원은 '휴게시간'이란 근로자가 작업시간 중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식, 수면시간 등으로 실질적인 사용자의 지휘감독 없이 근로자의 자유로운 이용이 보장된 시간을 말한다 하였습니다(대법원 2006.11.23, 2006다41990).따라서 명칭이 휴게시간임에도 불구하고 실질적으로 사용자의 지휘감독 하에 있었다면 실질적으로는 근로시간이므로 임금 등이 지급되어야 합니다.II. 휴게시간 부여의 원칙근로기준법 제54조(휴게) ① 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다. ② 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있다.제110조(벌칙) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다.  1. 제10조, 제22조제1항, 제26조, 제50조, 제53조제1항ㆍ제2항ㆍ제3항 본문, 제54조 등을 위반한 자휴게시간은 시업시간과 종업시간 중간에 주어야 하므로, 일하기 전이나 일이 끝난 후에는 줄 수 없습니다.위와 같이 4시간마다 30분의 휴게시간이 부여되어야 합니다. 다만 4시간 미만은 휴게시간의 부여대상이 아닙니다. 따라서 통상적인 9to6근로자들은 점심시간에 휴게시간이 부여되고 있는 실정입니다.따라서 예컨대 4-7시간 근무시에는 30분의 휴게시간을, 8-11시간 근무시에는 1시간의 휴게시간을, 12-15시간 근무시에는 1시간 30분의 휴게시간이 부여되어야 합니다. 따라서 질문자의 경우에는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어렵습니다만, 하루에 10시간 30분을 근무하신다면 1시간의 휴게시간이 부여되어야 하는 것으로 사료됩니다.III. 휴게시간 부여의 예외다만 근로기준법 제59조와 제63조에 따라 일정한 업무를 수행하는 근로자 등의 경우에는 예외가 적용될 수 있습니다.참고 바랍니다. 이승철 노무사였습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다. 직장 내 괴롭힘에 해당할 것으로 사료됩니다. 사용자에게 신고 가능합니다.I. '직장 내 괴롭힘'이란?근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니 된다.산업재해보상보험법 제37조 제2호 다목에서는 직장 내 괴롭힘으로 인한 업무상 정신적 스트레스가 원인이 되어 발생한 질병을 업무상 질병에 포함하고 있습니다.직장 내 괴롭힘에 해당하는지는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하였는지, 업무상 적정범위를 넘었는지, 신체적 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위인지를 통해 판단합니다. 아래에서 하나하나 판단해보고자 합니다.II. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하였는가?기본적으로 지휘명령관계에서 상위에 있는 경우를 말합니다.질문에서 행위자는 질문자의 상사이므로 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 일반적으로는 직장에서의 지위 등을 이용한 것으로 볼 수 있을 것입니다.III. 업무상 적정범위를 넘을 것문제된 행위가 업무관련성이 있는 상황에서 발생한 것이어야 하며, 업무상 적정범위를 넘는 것으로 인정되기 위해서는 그 행위가 사회통념에 비추어 업무상 필요성이 인정되지 않거나, 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회통념에 비추어 상당하지 않다고 인정되어야 합니다.또한 문제된 행위 자체는 업무상 필요성이 인정되더라도 사업장 내 동종 유사업무를 수행하는 근로자에 비하여 합리적 이유 없이 대상 근로자에게 이루어진 것이라면, 사회통념적으로 상당하지 않은 행위라고 볼 수 있습니다.질문자의 상황을 볼 때 상사의 해당 지시가 업무상 필요성은 인정될 수도 있겠으나, 그 행위 양태가 업무상 적정범위를 넘은 것으로 판단될 여지가 있어보입니다만, 좀 더 구체적인 사실관계를 알아야 명확한 판단이 가능하겠습니다.IV. 신체적 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것근무환경을 악화시킨다는 것은 그 행위로 인하여 피해자가 능력을 발휘하는데 간과할 수 없을 정도의 지장이 발생하는 것을 말합니다.행위자의 의도가 없었더라도 그 행위로 신체적 정신적 고통을 받았거나 근무환경이 악화되었다면 인정될 수 있습니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 해당 질문글만 볼 때는 질문자에게 모욕적이거나 명예손상에 해당되는 언동, 폭언 등을 통해 정신적 고통을 주고 질문자의 근무환경을 극도로 악화시키는 행위에 해당될 수 있어 보입니다.V. 직장 내 괴롭힘 신고근로기준법 76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다. ② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 "피해근로자등"이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.직장 내 괴롭힘을 위와 같은 절차로 신고 가능합니다.마음 고생이 많이 심하셨을텐데, 마음 추스리시고 좋은 결과 있으시길 바랍니다. 이승철 노무사였습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다. 인사발령이 원칙적으로 인사권에 속하는 것은 맞지만, 지켜야 할 선이라는 것이 있습니다. 이런 상황이라면 노동위원회에 부당전직 구제신청 제기가 적절해보입니다.I. 근무장소 등의 변경은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속합니다.전직이란 기업 내에서의 업무내용이나 근로장소 변경을 의미합니다. 전직 등은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 가지며, 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없다는 것이 대법원 입장입니다II. 그러나 근로계약에서 근무장소 등을 한정한 경우 근로자의 동의가 필요합니다.근로계약도 계약이므로, 당사자 일방이 계약의 내용을 일방적으로 변경하는 것은 불가능합니다.근로계약서에 근무장소나 업무내용이 특별히 한정되어 있는 경우에는 사용자가 근로자에 대하여 전직처분을 하려면 원칙적으로 근로자의 동의가 필요하다는 것이 대법원 입장입니다.또한 명시적인 한정이 없더라도 묵시적으로도 한정이 되었다고 볼 수 있는 경우도 있습니다.그러나 질문자의 근로계약서에는 근무지 이동이 회사의 명령에 따른다고 규정하고 있다고 합니다. 그러나 그렇다고 하더라도 권리남용에 해당하는 전직은 무효입니다. 아래 내용을 자세히 참고하여 주시기 바랍니다.III. 근로계약서에 근무장소 등이 한정되어 있지 않더라도 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하지 않아야 합니다.근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.대법원은 전직에 대하여 사용자가 상당한 재량을 가진다고 하면서도, 그것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하지 않아야 한다고 하였습니다. 권리남용 여부는 업무상 필요성, 근로자가 입게 될 생활상의 불이익, 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지를 보아 판단합니다.다른 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 질문 내용만을 보고 판단해 보았을 때 전직의 업무상 필요성은 전혀 인정되지 않을 것입니다. 반면에 신체에 장애가 있음에도 매장 업무를 보내는 것은 근로자가 입게 될 생활상 불이익이 너무 크다고 보입니다. 더욱이 질문 내용만을 보았을 때 근로자의 의견을 청취하는 등의 절차도 전혀 거치지 않은 것으로 보입니다.이런 상황만을 보았을 때는 분명 권리남용에 해당되어 부당전직에 해당하는 바, 무효에 해당할 것으로 보입니다.IV. 노동위원회에 부당전직 구제신청을 제기하여 보시지요.근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다. ② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.위의 부당해고등은 부당전직을 포함하는 개념입니다. 따라서 3개월 이내에 노동위원회에 구제 신청을 할 수 있습니다. 노동위원회는 일반인이 이런 경우에 소송을 거치기가 경제적, 시간적으로 너무 부담스럽기 때문에 상대적으로 간편한 절차를 만들어 둔 것입니다.질문 내용만을 보았을 때 회사측에 전문가가 조언을 한 것 같지는 않습니다. 빈 틈이 많을 것으로 보입니다.다른 근로자분과 함께 근처의 노무사를 찾아가셔서 자세한 조언을 구하시고 제가 위에서 언급한 업무상 필요성이 없다는 증거, 근로자의 생활상 불이익이 크다는 증거, 신의칙상 절차를 거치지 않았다는 증거를 모아두시기 바랍니다.참고로 5인 미만 사업장의 경우 위 규정들이 적용되지 않으나, 질문을 보았을 때 질문자의 사업장은 5인 이상에 해당되어 문제되지 않을 것으로 보입니다.좋은 결과 있기를 바라겠습니다. 이승철 노무사였습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다.이전에 수급받은 기간은 제외됩니다.고용보험법 제41조(피보험 단위기간) ①피보험 단위기간은 피보험기간 중 보수 지급의 기초가 된 날을 합하여 계산한다. 다만, 자영업자인 피보험자의 피보험 단위기간은 제50조제3항 단서 및 제4항에 따른 피보험기간으로 한다.  ②제1항에 따라 피보험 단위기간을 계산할 때에는 최후로 피보험자격을 취득한 날 이전에 구직급여를 받은 사실이 있는 경우에는 그 구직급여와 관련된 피보험자격 상실일 이전의 피보험 단위기간은 넣지 아니한다.따라서 질문자께서 한 차례 실업급여를 받은 적이 없다면 새 직장에서의 피보험 단위기간만을 합산하여 실업급여 수급 요건이 판단되어야 할 것입니다.참고로 실업급여를 받기 위해서는 피보험 단위기간이 180일 이상이어야 됩니다. 도움이 되었기를 바랍니다. 이승철 노무사였습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다. 여기서 고용보험기간은 보수 지급의 기초가 된 날을 말합니다. 최종 직장과 이전 직장의 기간을 합하여 180일 이상이 되어야 합니다.I. 실업급여의 수급 요건 중 피보험단위기간고용보험법 제40조(구직급여의 수급 요건) ① 구직급여는 이직한 피보험자가 다음 각 호의 요건을 모두 갖춘 경우에 지급한다. 1. 제2항에 따른 기준기간(이하 "기준기간"이라 한다) 동안의 피보험 단위기간이 합산하여 180일 이상일 것고용보험법 제41조(피보험 단위기간) ①피보험 단위기간은 피보험기간 중 보수 지급의 기초가 된 날을 합하여 계산한다. 다만, 자영업자인 피보험자의 피보험 단위기간은 제50조제3항 단서 및 제4항에 따른 피보험기간으로 한다.  <개정 2010. 1. 27., 2011. 7. 21.>따라서 실업급여(구직급여)를 수급받기 위한 180일은 피보험 단위기간을 말하며, 피보험 단위기간은 피보험기간 중 보수 지급의 기초가 된 날을 합산한 것입니다. 즉, 유급처리 된 날을 말하므로 통상적인 근로자를 대상으로 말하면 근로일, 주휴일, 연차유급휴가일을 합산한 날을 의미합니다.II. 최종 직장과 이전 직장의 기간을 합산합니다.원칙적으로 최종 직장과 이전 직장의 피보험 단위기간을 합산하여 180일 여부를 판단합니다.고용보험법 제41조(피보험 단위기간) ②제1항에 따라 피보험 단위기간을 계산할 때에는 최후로 피보험자격을 취득한 날 이전에 구직급여를 받은 사실이 있는 경우에는 그 구직급여와 관련된 피보험자격 상실일 이전의 피보험 단위기간은 넣지 아니한다.다만 위의 고용보험법 제41조에 따라 이전 직장의 피보험 단위기간을 사용하여 실업급여(구직급여)를 받으셨다면, 그 기간은 합산하지 않습니다.도움이 되었기를 바랍니다. 이승철 노무사였습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다. 국민의 노후소득을 보장하려는 퇴직금 제도의 취지를 살리기 위해서입니다.퇴직금 제도의 기본 취지 중 하나는 국민의 노후 소득을 보장하려는 것입니다.그런데 퇴직금 중간정산이 남용되면서 노후 소득을 보장되지 못하는 경우가 발생했고, 이에 중간정산 사유를 엄격하게 규정하게 되었습니다.참고 바랍니다. 이승철 노무사였습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다. 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 근로조건을 변경하기 위해서는 근로계약서, 취업규칙 등을 통해 변경하여야 합니다. I. 근로계약서 변경근로계약서상의 근로조건을 변경하기 위해서는 근로자의 동의가 필요합니다.질문자의 사업장 같은 경우에는 동의서를 안 받은 직원이 있다고 하니, 근로계약 변경이 되지 않았으므로 기존의 근로조건에 따라 임금이 지급되어야 할 것입니다.II. 취업규칙 변경근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차) ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.취업규칙을 변경한다면 동의하지 않은 근로자의 근로조건도 변경할 수 있습니다. 그러나 질문의 내용만을 봤을 때 취업규칙을 변경한 것으로 보이지는 않습니다.III. 결론그 밖의 근로조건을 변경할 수 있는 방법으로 단체협약 등도 있으나, 질문에 별다른 언급이 없으므로 단체협약은 존재하지 않는 것으로 보입니다.사용자가 취업규칙의 불이익변경의 절차를 거치지 않은 이상 위의 행위는 근로계약서를 일방적으로 변경한 것으로 보이며, 근로계약서 변경에 동의하지 않은 근로자들의 근로조건을 일방적으로 변경할 수는 없을 것입니다.도움이 되었기를 바랍니다. 이승철 노무사였습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다. 퇴직금 중간정산을 말씀하시는 것 같습니다. 아래와 같이 관계 법령에서 사유를 엄격하게 제한하고 있사오니, 확인해보시기 바랍니다.근로자퇴직급여보장법 제8조(퇴직금제도의 설정 등) ① 퇴직금제도를 설정하려는 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다.② 제1항에도 불구하고 사용자는 주택구입 등 대통령령으로 정하는 사유로 근로자가 요구하는 경우에는 근로자가 퇴직하기 전에 해당 근로자의 계속근로기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있다. 이 경우 미리 정산하여 지급한 후의 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간은 정산시점부터 새로 계산한다.근로자퇴직급여보장법 시행령 제3조(퇴직금의 중간정산 사유) ① 법 제8조제2항 전단에서 "주택구입 등 대통령령으로 정하는 사유"란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다.1. 무주택자인 근로자가 본인 명의로 주택을 구입하는 경우2. 무주택자인 근로자가 주거를 목적으로 「민법」 제303조에 따른 전세금 또는 「주택임대차보호법」 제3조의2에 따른 보증금을 부담하는 경우. 이 경우 근로자가 하나의 사업에 근로하는 동안 1회로 한정한다.3. 근로자가 6개월 이상 요양을 필요로 하는 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사람의 질병이나 부상에 대한 의료비를 해당 근로자가 본인 연간 임금총액의 1천분의 125를 초과하여 부담하는 경우가. 근로자 본인나. 근로자의 배우자다. 근로자 또는 그 배우자의 부양가족4. 퇴직금 중간정산을 신청하는 날부터 거꾸로 계산하여 5년 이내에 근로자가 「채무자 회생 및 파산에 관한 법률」에 따라 파산선고를 받은 경우5. 퇴직금 중간정산을 신청하는 날부터 거꾸로 계산하여 5년 이내에 근로자가 「채무자 회생 및 파산에 관한 법률」에 따라 개인회생절차개시 결정을 받은 경우6. 사용자가 기존의 정년을 연장하거나 보장하는 조건으로 단체협약 및 취업규칙 등을 통하여 일정나이, 근속시점 또는 임금액을 기준으로 임금을 줄이는 제도를 시행하는 경우6의2. 사용자가 근로자와의 합의에 따라 소정근로시간을 1일 1시간 또는 1주 5시간 이상 변경하여 그 변경된 소정근로시간에 따라 근로자가 3개월 이상 계속 근로하기로 한 경우6의3. 법률 제15513호 근로기준법 일부개정법률의 시행에 따른 근로시간의 단축으로 근로자의 퇴직금이 감소되는 경우7. 그 밖에 천재지변 등으로 피해를 입는 등 고용노동부장관이 정하여 고시하는 사유와 요건에 해당하는 경우② 사용자는 제1항 각 호의 사유에 따라 퇴직금을 미리 정산하여 지급한 경우 근로자가 퇴직한 후 5년이 되는 날까지 관련 증명 서류를 보존하여야 한다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다. 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 드리기 어려우나, 5인 이상 사업으로 적용될 것으로 사료됩니다.근로기준법 제11조(적용 범위) ② 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다. ③ 이 법을 적용하는 경우에 상시 사용하는 근로자 수를 산정하는 방법은 대통령령으로 정한다.근로기준법 시행령 7조의2(상시 사용하는 근로자 수의 산정 방법) ① 법 제11조제3항에 따른 "상시 사용하는 근로자 수"는 해당 사업 또는 사업장에서 법 적용 사유(휴업수당 지급, 근로시간 적용 등 법 또는 이 영의 적용 여부를 판단하여야 하는 사유를 말한다. 이하 이 조에서 같다) 발생일 전 1개월(사업이 성립한 날부터 1개월 미만인 경우에는 그 사업이 성립한 날 이후의 기간을 말한다. 이하 "산정기간"이라 한다) 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정한다.위 규정의 “사업 또는 사업장”의 의미는 경영상 일체를 이루는 기업체 그 자체를 말하므로(대법원 1993.2.9. 선고, 91다21381 판결), 장소적으로 분산되어 있더라도 각 사업장의 업무처리 능력 등을 감안할 때 하나의 사업이라고 말할 정도의 독립성이 없으면 직근 상위조직과 일괄해 하나의 사업으로 판단합니다(근로기준팀-8048, 2007.11.29.).질문자님의 말씀을 보면, 실질적으로 하나의 조직인데 사업주가 고의로 업체명을 두세개 만들어 직원을 분산시켜 놓은 것으로 보입니다. 그렇다면 이 경우에는 형식적으로는 소속이 다르더라도 각 조직이 하나의 사업이라고 말할 정도의 독립성이 없으므로 일괄해 하나의 사업으로 판단하여야 할 것입니다.도움이 되었기를 바랍니다. 이승철 노무사였습니다.