부당한 인사발령 조치에 대처할 수 있는 방법 없나요?

Question

안녕하세요. 저는 회사 규모가 좀 되는 외국계 기업에 다니고 있습니다. 최근 회사 내에서 구조조정을 진행 중인데요. 그 방식에 문제가 있어 보여서 이곳을 찾게 됐습니다.

사측에서 퇴직 의사가 전혀 없는 사람들에게 이전에 하던 일과는 완전히 관련없는 업무지로 발령을 내리는 방식으로 자진퇴사를 유도하고 있습니다.사측에선 인사이동은 회사의 재량이기 때문에 아무런 문제가 없다는 입장이지만, 제가 볼 땐 사무직을 매장직으로 보내는 등 그 사람이 해보지도 않았고, 서툴 수밖에 없는 업무지로 발령을 내리는 것 자체가 의도적으로 자진퇴사를 강요하는 걸로 보입니다.

특히 저같은 경우는 신체에 장애가 있어 매장 업무를 할 수 없는 상황이거든요.

그런데 매장 근무로 발령이 났고, 이에 항의하자 발령취소는 불가능하다며 어쩔 수 없다는 답변을 받았습니다. 저와 비슷한 상황에 처한 동료들도 회사 측의 이같은 불합리함에 어이없어 했지만, 우리가 할 수 있는 일은 아무 것도 없다며 다들 손놓고 있습니다. 노조도 없고, 근로계약서에도 근무지 이동은 회사의 명령에 따른다고 돼 있거든요.

이 상황에서 정말 할 수 있는 일이 없을까요? 그리고 일단 발령은 났는데, 그 발령지로 출근하는 게 맞는지도 궁금합니다.

차충현 노무사 · Accepted Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로자에 대한 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지며, 그것이 근기법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할수는 없습니다(대법 2015.10.29, 2014다46969).
다만, 근로계약에서 근로자가 수행해야 하는 업무내용 및 업무장소를 특별히 정한 경우에는 해당 근로자의 동의를 얻어여 유효하며, 특별히 정하지 않았더라도 전직처분이 권리남용에 해당되지 않아야 하는 바, 전직처분 등이 권리남용에 해당하는지 여부는 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교/교량하고 근로자측과의 협의 등 그 전직처분 등의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정해야 합니다(대법 2009.4.23, 2007두20157).
구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근로계약서상에 업무내용 및 업무장소를 특별히 정한 경우에는 근로자의 동의가 있어야 전직처분을 할 수 있을 것이며, 특별히 정하지 않은 경우에는 업무상 필요성과 전직 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교/교량하여 권리남용에 해당하는지 여부를 판단해야 할 것입니다. 따라서 전직처분이 보복의 목적으로 이루어지거나, 근로자의 불이익이 업무상의 필요성에 비해 통상적으로 감수해야 할 정도를 벗어나 현저한 경우에는 정당성이 인정될 수 없으므로, 부당함이 인정된다고 판단될 경우 전직처분이 있은 날로 부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 부당전직구제신청을 제기하시기 바랍니다.

공인노무사 차충현 드림

이슬기 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로계약서 상에 인사발령에 대한 부분이 단서조항으로 명시되어 있는 경우, 회사는 근로자의 동의 없이 사업운영에 필요시 인사발령을 하여도 위법은 아닙니다.

다만, 해당 인사발령이 이루어 짐에있어 1. 회사의 경영상 필요가 있는지, 합리적인 필요성이 있는지 2. 근로자에게 해당 발령으로 인한 생활상 불이익이 있는지 를 확인해야 하며, 두가지를 비교했을 때 근로자의 생활상 불이익이 현저하게 크다면 부당한 인사발령이라고 주장할 수 있습니다.

해당 인사발령이 부당한 이유, 불이익한 부분, 합리적이지 않은 부분 등에 대한 입증자료를 구비하시어 노동위원회에 부당인사발령 구제신청을 제기하시기 바랍니다. 인사발령일로부터 3개월 이내에 제기하셔야 합니다.

다만, 인사발령이 났기에 출근을 하지 않거나 업무 미수행시 징계의 대상이 될 수 있음을 유의해주시기 바랍니다.

감사합니다.

김형규 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.

근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

전직에 대한 규정은 상기 규정에서 포괄적으로 아우르고 있습니다. 비슷하게 쓰이고 있는 배치전환, 전보 등의 경우도 상기 규정에 포섭됩니다. 해고와 마찬가지로 역시 정당한 이유를 필요로 하고 있으며, 일반적으로 근로계약서 상 종사하여야할 업무와 장소가 특정되기에 그것에 위반하는 일방적 변경은 불가능합니다.

하지만 법규정은 포괄적으로 규정할 뿐, 구체적으로 어떠한 경우가 정당한지에 대해서는 설명해주지 않기에 판례로써 그 기준에 대해서 정립하고 있습니다. 따라서 전직명령의 정당성은 아래와 같은 기준에서 살펴보아야 합니다.

1. 업무상의 필요성

'업무상의 필요성'은 사용자의 권리남용을 판단하는 기준입니다. 이는 다시 1) 인원 배치변경의 필요성과 2) 인원선택의 합리성을 고려하였는지를 판단하게 됩니다. 간단하게 말하면 전칙명령이 보복의 목적으로 이루어지거나, 근로자의 불이익이 업무상 필요성에 비하여 현저한 경우에는 인정될 수 없다는 의미입니다.

노동위원회에서는 이러한 업무상 필요성 여부에 대하여 ① 근로계약 등에 근로내용과 근무장소의 특정 여부(관행 또한 참고), ② 인사명령의 업무상 필요성으로 든 사실이 실제로 존재하는지, ③ 인사명령의 사유가 타당한지를 그 판단 기준으로 삼고 있습니다.

2. 생활상의 불이익

'생활상의 불이익'은 주로 사회통념에 따라 판단하게 됩니다. 판례에 따르면 경제적 불이익 뿐만 아니라 정신적, 육체적, 사회적 불이익 더불어 조합활동상의 불이익도 포함된다고 보고 있습니다(서울행법 2010.4.1, 2009구합25415). 생활상의 불이익을 판단함에 있어서는 이것이 근로자가 통상 감수해야 할 정도를 현저히 벗어난 것인지에 대한 고민이 필요합니다.

노동위원회에서는 이러한 생활상 불이익 여부에 대하여 ① 수당감소, 임금구성 변화 등 임금관련 불이익 발생 여부, ② 임금 외 근로조건의 급격한 변화 여부, ③ 출, 퇴근시간 및 주거 등의 현격한 변화 여부, ④ 기타 인사명령으로 인해 발생하는 사실상 불이익 여부, ⑤ 근로자의 생활상 불이익을 해소하기 위한 사용자의 노력 여부 등을 그 판단 기준으로 삼고 있습니다.

3. 신의성실의 원칙

'신의성실의 원칙'은 전직처분을 하는 과정에서 대상 근로자와의 성실한 협의, 생활상의 불이익을 해소하기 위한 노력 등을 의미합니다(대법 2006.1.27, 2005두16772). 하지만 이러한 절차를 거치지 않았다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고 볼 수는 없습니다(대법 2004.2.12, 2003두13250). 그렇다고 하더라도 단체협약이나 취업규칙에 전직명령의 절차를 규정하고 있다면 이를 준수하여야 합니다.

노동위원회에서는 이러한 '신의성실의 원칙(협의 등 절차 준수 여부)'에 대하여 ① 근로자와 성실한 협의 여부, ② 단체협약, 취업규칙 등에 전직, 전보 절차 규정의 존재 및 준수 여부 등을 그 판단 기준으로 삼고 있습니다.

전직명령의 정당성을 살펴보기에 앞서 '근로계약서 상 근무장소나 업무내용의 특정이 있는지 여부'가 가장 중요합니다. 따라서 해당 내용을 잘 살펴보시고, 전직이 부당하다고 느껴지시는 경우에는 사업장 관할 노동위원회에 구제신청을 하실 수 있음을 알려드립니다.

감사합니다.

백승재 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 네. 인사권은 재량을 인정합니다.

일단은 발령지로 출근하셔야 합니다.

2. 출근하시면서, 부당전직구제신청을 하셔야 합니다.

회사의 업무상 필요성과 선생님의 생활상 불이익을 비교형량해서 판단하게 됩니다.

부당전직구제신청은,

부당해고구제신청과는 달리 반드시 재직중에 하셔야 합니다.

참고하세요.

조신한페리카나117 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

부당전직 구제신청을 하시기 바랍니다. 부당전직에 대한 판단 기준으로는 업무배치변경의 필요성, 업무선택의 합리성이

생활상 불이익과 비교형량하여 업무상 필요성이 있다면 기각 되지만, 생활상 불이익이 많다면 인용될 것입니다.

감사합니다.

이승철 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다.

인사발령이 원칙적으로 인사권에 속하는 것은 맞지만, 지켜야 할 선이라는 것이 있습니다. 이런 상황이라면 노동위원회에 부당전직 구제신청 제기가 적절해보입니다.

I. 근무장소 등의 변경은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속합니다.

전직이란 기업 내에서의 업무내용이나 근로장소 변경을 의미합니다.
전직 등은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 가지며, 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없다는 것이 대법원 입장입니다

II. 그러나 근로계약에서 근무장소 등을 한정한 경우 근로자의 동의가 필요합니다.

근로계약도 계약이므로, 당사자 일방이 계약의 내용을 일방적으로 변경하는 것은 불가능합니다.
근로계약서에 근무장소나 업무내용이 특별히 한정되어 있는 경우에는 사용자가 근로자에 대하여 전직처분을 하려면 원칙적으로 근로자의 동의가 필요하다는 것이 대법원 입장입니다.
또한 명시적인 한정이 없더라도 묵시적으로도 한정이 되었다고 볼 수 있는 경우도 있습니다.
그러나 질문자의 근로계약서에는 근무지 이동이 회사의 명령에 따른다고 규정하고 있다고 합니다. 그러나 그렇다고 하더라도 권리남용에 해당하는 전직은 무효입니다. 아래 내용을 자세히 참고하여 주시기 바랍니다.

III. 근로계약서에 근무장소 등이 한정되어 있지 않더라도 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하지 않아야 합니다.

근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
대법원은 전직에 대하여 사용자가 상당한 재량을 가진다고 하면서도, 그것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하지 않아야 한다고 하였습니다. 권리남용 여부는 업무상 필요성, 근로자가 입게 될 생활상의 불이익, 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지를 보아 판단합니다.
다른 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 질문 내용만을 보고 판단해 보았을 때 전직의 업무상 필요성은 전혀 인정되지 않을 것입니다. 반면에 신체에 장애가 있음에도 매장 업무를 보내는 것은 근로자가 입게 될 생활상 불이익이 너무 크다고 보입니다. 더욱이 질문 내용만을 보았을 때 근로자의 의견을 청취하는 등의 절차도 전혀 거치지 않은 것으로 보입니다.
이런 상황만을 보았을 때는 분명 권리남용에 해당되어 부당전직에 해당하는 바, 무효에 해당할 것으로 보입니다.

IV. 노동위원회에 부당전직 구제신청을 제기하여 보시지요.

근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다. ② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.
위의 부당해고등은 부당전직을 포함하는 개념입니다. 따라서 3개월 이내에 노동위원회에 구제 신청을 할 수 있습니다. 노동위원회는 일반인이 이런 경우에 소송을 거치기가 경제적, 시간적으로 너무 부담스럽기 때문에 상대적으로 간편한 절차를 만들어 둔 것입니다.
질문 내용만을 보았을 때 회사측에 전문가가 조언을 한 것 같지는 않습니다. 빈 틈이 많을 것으로 보입니다.
다른 근로자분과 함께 근처의 노무사를 찾아가셔서 자세한 조언을 구하시고 제가 위에서 언급한 업무상 필요성이 없다는 증거, 근로자의 생활상 불이익이 크다는 증거, 신의칙상 절차를 거치지 않았다는 증거를 모아두시기 바랍니다.
참고로 5인 미만 사업장의 경우 위 규정들이 적용되지 않으나, 질문을 보았을 때 질문자의 사업장은 5인 이상에 해당되어 문제되지 않을 것으로 보입니다.

좋은 결과 있기를 바라겠습니다. 이승철 노무사였습니다.

김호병 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

원래 인사권은 사용자의 고유권한이기 때문에 전보 조치를 할 수 있는 것이 원칙입니다. 다만, 인사권은 정당하게 행사해야 하므로 부당한 인사권 행사에 대해서는 법적 제재가 따를 수 있습니다.

부당전보에 대해서는 지방노동위원회에 부당전보 구제신청을 할 수 있습니다. 이 신청은 부당전보 조치가 있었던 날로부터 3개월 내에 해야 합니다.