답변 내역

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.통상적인 주5일 하루 8시간 근무하는 근로자를 가정하면, 1달 주휴시간을 포함하여 209시간이 됩니다. 가수면시간이 근로시간으로 포함된다면 임금 청구가 가능할 것이나, 고정휴일근로수당 등으로 이미 임금항목에 포함되어 받고 있다면 추가 청구는 어려울 수 있습니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.주휴일은 역일상 하루를 부여하여야 하지만, 위와 같은 경우에는 24시간을 부여하여야 주휴일을 부여한 것으로 볼 수 있을 것입니다. 그러나 위의 토요일 당직자는 일요일 오전 11시에 퇴근후 다음날 출근을 오전 9시에 하게 되므로 24시간에 미달되는 바, 주휴일을 부여한 것으로 보기는 어려울 것으로 사료됩니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.남녀고용평등과 일가정 양립 지원에 관한 법률 제19조(육아휴직) ① 사업주는 임신 중인 여성 근로자가 모성을 보호하거나 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다. 이하 같다)를 양육하기 위하여 휴직(이하 “육아휴직”이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.남녀고용평등과 일가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제10조(육아휴직의 적용 제외) 법 제19조제1항 단서에서 “대통령령으로 정하는 경우”란 육아휴직을 시작하려는 날(이하 “휴직개시예정일”이라 한다)의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우를 말한다.위 규정과 같이 징계와 관계없이 근속기간 6개월 이상이고, 육아휴직 대상인 자녀가 만 8세 이하라면 육아휴직 신청 가능합니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.퇴사일이 28일이라면 27일까지 계산되어야 합니다. 3월 2일에 입사하였다면 1년은 3월 1일까지 근무하였다면 충족됩니다. 다만 하루를 더 포함한다 하여도 큰 차이는 없을 것으로 사료됩니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.퇴직금이 발생하기 위해서는 주 소정근로시간 15시간 이상으로 계속근로기간 1년 이상을 충족하여야 하는데 만약 재계약 근무조건이 주 소정근무시간이 15시간 미만일 경우에는 퇴직금이 발생하지 않을 수도 있습니다. 또한 이 시점에서 재계약을 하자는 저의가 의심되므로 사업장에 특별한 사정이 없다면 기존 계약조건대로 근무하겠다는 의사표시를 명백히 하시는 것이 퇴직금을 받는데는 좋을 것으로 사료됩니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로기준법 제53조(연장 근로의 제한) ① 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다.② 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제51조 및 제51조의2의 근로시간을 연장할 수 있고, 제52조제1항제2호의 정산기간을 평균하여 1주 간에 12시간을 초과하지 아니하는 범위에서 제52조제1항의 근로시간을 연장할 수 있다. <개정 2021. 1. 5.>③ 상시 30명 미만의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호에 대하여 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 제1항 또는 제2항에 따라 연장된 근로시간에 더하여 1주 간에 8시간을 초과하지 아니하는 범위에서 근로시간을 연장할 수 있다. <신설 2018. 3. 20.>1. 제1항 또는 제2항에 따라 연장된 근로시간을 초과할 필요가 있는 사유 및 그 기간2. 대상 근로자의 범위1주 기준으로 소정근로시간의 최대 근무시간은 40시간입니다. 소정근로시간은 사용자와 근로자가 근무하기로 약정한 시간을 말합니다. 또한 근로기준법은 1주 연장근로시간의 최대치를 12시간으로 규정하고 있습니다. 따라서 1주 최대 근무시간은 원칙적으로 52시간이 됩니다. 그러나 근로기준법은 위와 같은 주52시간을 규정하면서도 제53조 제3항에서 30명 미만의 근로자를 사용하는 사업장에서 예외적으로 8시간 이내의 범위에서 근로시간을 연장할 수 있는 규정을 두고 있습니다. 따라서 위 규정에 따라 근로자대표와 서면으로 합의하는 등 요건과 절차를 충족하였다면, 이를 법 위반으로 보기는 어려울 것으로 사료됩니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.직무수당에 대해서는 근로기준법 등 노동관계법령에서 정하고 있는 바가 없습니다. 따라서 위 직무수당의 지급근거가 되는 취업규칙, 근로계약서의 내용을 살펴보아야 할 것입니다. 살펴보았을 때 질문자님이 직무수당 지급 요건을 충족하신다면 그 내용대로 지급되어야 할 것이나, 요건을 불충족한다면 지급하지 않더라도 문제삼기는 어려울 것입니다.만약 지급 요건을 충족함에도 불구하고 미지급할 경우에는 관할 고용노동청에 임금체불 진정 제기가 가능합니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로기준법 제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. <개정 2012. 2. 1.>② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. <개정 2012. 2. 1.>③ 삭제 <2017. 11. 28.>위 내용과 2010년에 만들어졌다는 내용을 보았을 때 구법을 적용하고 있는 것으로 보입니다. 최근 근로기준법은 제60조 제3항이 삭제되면서 입사일에 발생하는 15개에서 매달 1개씩 발생하는 월 단위 연차유급휴가를 빼지 않고 각각 별도로 발생하도록 되었고, 이 법을 적용하기 위해서는 2017년 5월 30일 이후에 입사하여야 하는데, 질문자님은 2017년 8월 1일에 입사하였으므로 위 개정 근로기준법 내용이 적용되어야 합니다.따라서 위 식의 15개에서 월 단위 연차유급휴가를 사용한 일자를 제외한 일수를 부여하겠다는 내용은 현행 근로기준법 내용에 위반될 소지가 있습니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근무 중 발생하는 실비에 대해 사용자가 보상할 의무가 있는지에 대해서는 근로기준법 등에서 정하고 있는 바가 없는 것으로 보입니다. 따라서 회사의 취업규칙 등에 실비보상 규정이 있는 경우에는 보상청구가 가능할 것이나, 그러한 규정이 없다면 청구가 어려울 것으로 사료됩니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우권고사직은 사용자가 근로자에게 사직을 권유하는 것을 말합니다. 근로자가 거부할 수 있기 때문에 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 해고와 다릅니다. 해고예고수당은 해고를 전제로 합니다. 따라서 질문자님이 권고사직으로 퇴사하는 것이라면, 해고예고의 대상이 되지 못하므로 해고예고수당 청구가 어려울 것으로 사료됩니다.