답변 내역

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.남녀고용평등과 일가정 양립 지원에 관한 법률 제19조(육아휴직) ③ 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다.④ 사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. 또한 제2항의 육아휴직 기간은 근속기간에 포함한다.회사의 주장은 틀렸습니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.4대 보험과 퇴직금은 직접적인 관계가 없습니다. 퇴직금은 실제 근로일수를 기준으로 합니다. 실 근로가 1년 23개월이라면 연 단위로 끊어지지 않고 1년 23개월치 모두가 산입되어야 합니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로기준법 제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로) ① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.근로기준법상 하루 8시간 또는 주 40시간을 초과한 시간에 대해 연장근로수당이 지급되어야 하는 것이 원칙입니다. 단시간 근로자의 경우에는 소정근로시간을 초과한 근로시간에 대해 연장근로수당이 지급되어야 합니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.1,822,480원에는 월단위 연차유급휴가 수당이 포함되어 있지 않습니다. 소정근로시간에 대한 급여만이 포함되어 있습니다. 1,822,480원에는 주40시간과 주휴수당 8시간에 4.345주를 곱한 후 8,720원의 최저임금을 곱하면 산출됩니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.형식적인 절차를 거쳤으면 실질적으로 달라지는 것이 아무것도 없다면 계속근로기간은 이어서 계산하여야 할 것입니다. 추후 법적 분쟁이 발생할 것에 대비하여 사용자의 메시지 기록 등을 준비해두시기 바랍니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.민법상 사직 의사표시를 한 날의 다음달 말일까지 근로하여야 합니다. 다만 근로계약서, 취업규칙 등에서 그것보다 짧은 기간을 규정하고 있다면 그것을 지켜야 합니다. 따라서 질문자님의 근로계약서 내용 등을 살펴보시기 바랍니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.1년 기간의 근로계약서는 재작성을 하지 않았으므로 같은 조건으로 21년 6월 이후에 묵시적으로 갱신이 된 것으로 보입니다.근로계약서에 1달 전에 해야한다는 내용은 사용자가 사직서를 즉시수리 하지 않았을 때의 내용이고, 근로자와 사용자가 21일 퇴사에 합의한다면 21일 퇴사는 가능합니다. 그러나 사용자가 사직서 수리를 거부한다면 1달을 채워야합니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.1. 일할계산을 할 때 역일수로 나누어 계산하는 방법을 택한다면 급여가 늘어날 수 있습니다. 그러나 실 근로시간을 산정하여 시급을 곱하는 방식을 택한다면 차이가 없을 것입니다.2. 그렇습니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.1. 근로기준법상 요건을 충족하면 발생하는 것이고, 충족하지 않으면 발생하지 않는 것입니다. 재계약 진행 여부와 관계 없습니다.2. 자발적으로 사직을 하고 기존 근로관계를 단절하는 등의 절차를 거쳤다면 연차 16개 유지는 어려울 것입니다. 그렇다면 다시 신규 입사자로 처리되어야 할 것입니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로기준법 등 노동관계법령은 형식적인 서류상 내용보다 실질을 더 중요시합니다. 실질적으로 질문자님에게 지휘감독을 행사하고 임금 등을 지급한 자를 사용자로 지정하셔야 합니다.