답변 내역

안녕하세요. 이승철노무사입니다.연차유급휴가에 대해서는 근로기준법 제60조 등에서 규정하고 있는데, 최대 사용 가능한 일수에 대해서는 규정하고 있는 바가 없으므로 원칙적으로는 제한이 없습니다. 다만 사용자의 사업운영에 막대한 지장을 주는 등의 경우에는 사용자가 시기변경권을 행사할 수 있으며, 취업규칙 등에서 최대 휴가일수에 대해 규정하고 있는지도 살펴보시기 바랍니다.

안녕하세요. 이승철노무사입니다.근로기준법상 연차유급휴가가 발생하였는데, 미사용한 일수가 있다면 퇴사 후 마지막 임금지급일에 수당으로 지급하여야 할 것입니다. 근로기준법상으로는 퇴사 후 14일 내 임금 등 근로관계로 발생한 금품은 모두 청산하는 것을 원칙으로 규정하고 있습니다. 다만 근로자가 기일 연장에 동의하는 경우 기간이 늘어날 수 있습니다.

안녕하세요. 이승철노무사입니다.근로자퇴직급여보장법상 법정퇴직금의 요건 중 하나로 계속근로기간 1년 이상이 있습니다. 부당해고의 경우에는 부당해고가 무효이므로 그 기간 중의 기간도 계속근로기간에 산입되어야 할 것입니다. 다만 부당해고 구제신청은 사업장의 상시 근로자 수가 5인이어야 하며, 노동청이 아닌 노동위원회에 해고된 날부터 3달 이내에 할 수 있습니다.

안녕하세요. 이승철노무사입니다.사업장의 상시 근로자 수가 30인 이상이라면 2021년도부터 관공서의 공휴일에 관한 규정에 있는 휴일이 유급휴일이 됩니다. 다만 토요일이 무급휴무일인 경우에는 그 날을 유급처리 할 필요는 없습니다.다만 사업장의 상시 근로자 수가 5인 미만인 경우에는 원칙적으로 유급휴일로 보장할 의무는 없으므로 근로계약서, 취업규칙 등에서 정하기 나름일 것으로 보입니다.

안녕하세요. 이승철노무사입니다.위와 같은 사안은 근로기준법 등 노동관계법령에서 규정하고 있는 바가 없는, 인사권에 관한 사안인 것으로 보입니다. 따라서 사용자가 임의로 할 수 있을 것으로 사료됩니다.

안녕하세요. 이승철노무사입니다.근로기준법상 근로자가 근로기준법상 연차유급휴가 요건(1주 소정근로시간 15시간 이상, 개근 등)을 충족한다면 연차유급휴가가 발생하고, 연차유급휴가 사용촉진이나 연차유급휴가 대체 등의 예외에 해당하지 않는 한 미사용한 연차유급휴가는 수당으로 지급하여야 합니다.

안녕하세요. 이승철노무사입니다.위 사실관계를 보았을 때 근로자와 사용자가 근로계약서상의 소정근로시간을 기존 8시간에서 7시간으로 줄이는 것으로 합의한 것으로 보입니다. 따라서 7시간 전부를 근로하였다면 휴업 자체가 발생하지 않게 되어 휴업수당이 발생하지 않을 것으로 사료됩니다.다만 소정근로시간을 줄이는 합의 과정에서 사용자의 압력이 있었다는 것은 민법상 의사표시의 문제로 다툴 수는 있을 것이나, 현실적으로는 구제받기 어려울 것으로 보입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변이 어려우나, 근로기준법상 근로자라면 근로기준법 위반 사실이 많아보입니다. 사용자가 먼저 불법행위 등을 한 이상 계약서상의 1달 전 통지 의무를 이행할 의무가 없을 수 있어 보입니다. 퇴사일정은 사용자와 근로자간에 합의로 정할 수 일인 것으로 사료됩니다. 또한 사업 또는 사업장의 상시 근로자 수가 5인 미만이라면 해고에 제한이 없기 때문에 사유와 관계없이 즉시 해고는 가능할 것입니다.손배배상 청구 등의 협박은 99.9% 실현 가능성이 없습니다.각종 근로기준법 위반 사실이 보이므로 관할 고용노동청에 진정 제기하는 것으로 대응할 수 있습니다. 다만 이러한 사실을 이용하여 협박 등을 하시면 안 됩니다. 신고만 하시고 노동청에서 연락이 가도록 하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변이 어려우나, 우선 특근이 연장근로 또는 휴일근로 등을 말씀하시는 것이라면 사측의 요구가 아니라 근로자의 동의가 필요합니다.또한 연장근로 및 휴일근로 등에 갈음하여 휴가를 부여할 수 있으나, 이것에는 근로자대표와의 서면합의가 필요합니다. 근로기준법 위반 사실이 있는 경우에는 관할 고용노동청에 신고할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제20조(위약 예정의 금지) 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변이 어려우나, 근로기준법 제20조 위반으로 해당 내용은 무효입니다. 해당 내용이 근로계약서에 있다는 것만으로도 사용자는 처벌받을 수도 있습니다.