답변 내역

귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.사실관계에 따라 결과가 달라질 수는 있습니다.① DC형 퇴직연금의 정당한 납입액 계산DC형은 퇴직 당시의 3개월 평균임금이 아니라, 재직 기간 동안 받은 '연간 임금총액'의 1/12을 매년 적립하는 방식입니다.계산 예시 월 285만 원을 받으셨다면, 1년치 임금총액은 약 3,420만 원입니다. 이의 1/12인 285만 원이 매년 적립되어야 합니다.2년 근무 시 285만 원 × 2년 = 570만 원이 원칙적인 총액입니다.공휴일 근무수당(3.3% 공제 후 받은 금액)도 '임금'에 해당하므로, 이 수당을 포함한 전체 임금총액의 1/12이 적립되어야 합니다. 따라서 실제로는 570만 원보다 조금 더 많아야 정상입니다.귀하의 질의에 연차수당이 포함이 되어 있는지요?② 퇴직금 분할 지급(중간지급)의 효력질문자님은 퇴직금을 IRP 계좌로 중간중간 나누어 받았다고 하셨습니다.퇴직금에 대한 판례를 찾아보니, 서울중앙지방법원 2018.05.29선고된 퇴직금 판례를 참고하세요.법적 판단 퇴직금은 퇴직 시 발생하는 권리이므로, 재직 중 매월 분할하여 지급하는 약정은 강행법규 위반으로 무효입니다.③ 야간근로 및 공휴일 수당의 퇴직금 포함 여부야간근로수당과 공휴일 근무수당은 모두 근로의 대가인 임금입니다. DC형 퇴직연금 부담금을 산정할 때 이 수당들을 제외하고 기본급 기준으로만 계산했다면, 이는 미납 부담금에 해당합니다.판례 근거 사용자가 납부해야 할 부담금을 근로자의 급여에서 공제하거나 과소 산정하는 것은 무효입니다.제언금액 차이 발생 원인회사가 공휴일 수당이나 야간수당을 제외하고 '기본급' 기준으로만 DC형 부담금을 계산했을 가능성이 큽니다.분할 지급의 문제퇴직금을 매월 또는 중간에 나누어 지급하는 것은 법적 효력이 없으므로, 퇴직 시점에 전체 임금총액을 기준으로 재산정하여 차액을 청구할 수 있습니다.대응 방안회사에 2년간의 임금총액(공휴일 수당 포함) 명세서를 요청하세요.그 총액의 12분의 1이 매년 정확히 적립되었는지 대조해 보시기 바랍니다.차액이 발생한다면 고용노동부에 진정을 제기하여 미지급 퇴직금을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 이원화 노무사입니다.① 누구의 혼인관계증명서인가요?귀하(피부양자가 되려는 자) 본인의 혼인관계증명서를 제출하셔야 합니다. 아버지는 '직장가입자'로서 부양하는 주체이고, 질문자님은 '피부양자'로서 부양을 받는 대상입니다. 공단이 확인하고자 하는 것은 부양을 받으려는 자녀가 미혼인가?이므로, 자녀인 질문자님의 이름으로 된 증명서가 필요합니다.② 일반인가요, 상세인가요? (기입 사항)일반적인 '일반증명서'가 아닌 '상세증명서'로 발급받으시는 것이 가장 확실합니다.가족관계의 등록 등에 관한 법률 제 14조 증명서의 교부청구일반증명서 현재 유효한 혼인 사항만 나옵니다.상세증명서 과거의 혼인, 이혼, 무효 등 전체 이력이 나옵니다. 건강보험공단 지사마다 차이가 있을 수 있으나, 미혼임을 완벽히 증빙하기 위해서는 과거 혼인 이력이 없음을 보여주는 '상세' 내역을 요구하는 경우가 많습니다. 따라서 발급 시 [상세] 항목을 선택하여 발급받으시기 바랍니다.③ 추가 제출 서류 (가족관계증명서)혼인관계증명서 외에도 아버지와의 관계를 증명하기 위한 가족관계증명서(상세)가 필요할 수 있습니다. 주민등록표 등본만으로 아버지와 동일 세대임이 확인되지 않는 경우(주소지가 다른 경우 등)에는 반드시 가족관계증명서를 함께 제출해야 합니다.과거의 혼인, 이혼, 무효 등 전체 이력이 나옵니다. 건강보험공단 지사마다 차이가 있을 수 있으나, 미혼임을 완벽히 증빙하기 위해서는 과거 혼인 이력이 없음을 보여주는 '상세' 내역을 요구하는 경우가 많습니다. 따라서 발급 시 [상세] 제언발급대상은 귀하이십니다.발급 유형은 상세 과거 기록 포함입니다.제출 목적은 미혼 자녀로 부양요건을 충족함을 증명하기 위함입니다.근거국민건강보험법 시행규칙 제2조(피부양자 자격의 인정기준 등)① 「국민건강보험법」(이하 "법"이라 한다) 제5조제2항에 따른 피부양자 자격의 인정기준은 다음 각 호의 요건을 모두 충족하는 것으로 한다. <개정 2013.6.28, 2018.3.6>1. 별표 1에 따른 부양요건에 해당할 것2. 별표 1의2에 따른 소득 및 재산요건에 해당할 것② 피부양자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 날에 그 자격을 취득한다.1. 신생아의 경우: 출생한 날2. 직장가입자의 자격 취득일 또는 가입자의 자격 변동일부터 90일 이내에 피부양자의 자격취득 신고를 한 경우: 직장가입자의 자격 취득일 또는 해당 가입자의 자격 변동일3. 직장가입자의 자격 취득일 또는 가입자의 자격 변동일부터 90일을 넘겨 피부양자 자격취득 신고를 한 경우: 법 제13조에 따른 국민건강보험공단(이하 "공단"이라 한다)에 별지 제1호서식의 피부양자 자격(취득ㆍ상실) 신고서를 제출한 날. 다만, 천재지변, 질병ㆍ사고 등 공단이 정하는 본인의 책임이 없는 부득이한 사유로 90일을 넘겨 피부양자 자격취득 신고를 한 경우에는 직장가입자의 자격 취득일 또는 가입자의 자격 변동일로 한다.③ 피부양자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하게 된 날에 그 자격을 상실한다. <개정 2023.9.11, 2024.5.13>1. 사망한 날의 다음 날2. 대한민국의 국적을 잃은 날의 다음 날3. 국내에 거주하지 아니하게 된 날의 다음 날4. 직장가입자가 자격을 상실한 날5. 법 제5조제1항제1호에 따른 수급권자가 된 날6. 법 제5조제1항제2호에 따른 유공자등 의료보호대상자인 피부양자가 공단에 건강보험의 적용배제 신청을 한 날의 다음 날7. 직장가입자 또는 다른 직장가입자의 피부양자 자격을 취득한 경우에는 그 자격을 취득한 날8. 피부양자 자격을 취득한 사람이 본인의 신고에 따라 피부양자 자격 상실 신고를 한 경우에는 신고한 날의 다음 날9. 제1항에 따른 요건을 충족하지 아니하는 경우에는 공단이 그 요건을 충족하지 아니한다고 확인한 날의 다음 날10. 제9호에도 불구하고 「국민건강보험법 시행령」(이하 "영"이라 한다) 제41조의2제3항에 따라 영 제41조제1항제3호 및 제4호의 소득(이하 "사업소득등"이라 한다)의 발생 사실과 그 금액을 신고하여 공단이 제1항제2호에 따른 소득요건을 충족하지 않는다고 확인한 경우에는 그 사업소득등이 발생한 날이 속하는 달의 다음 달 말일11. 제9호에도 불구하고 영 제41조의2제3항에 따라 사업소득등의 발생 사실과 그 금액을 신고하지 않았으나 공단이 제1항제2호에 따른 소득요건을 충족하지 않음을 확인한 경우에는 그 사업소득등이 발생한 날이 속하는 달의 말일12. 제9호부터 제11호까지의 규정에도 불구하고 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 영 제41조의2제1항에 따른 소득월액의 조정 신청 또는 이 규칙에 따른 피부양자 자격 취득 신고를 하여 피부양자 자격을 취득한 것을 공단이 확인한 경우에는 그 자격을 취득한 날④ 직장가입자가 피부양자 자격 취득 또는 상실 신고를 하거나 피부양자가 제3항제8호에 따른 자격 상실 신고를 하려면 별지 제1호서식의 피부양자 자격(취득ㆍ상실) 신고서에 다음 각 호의 서류(자격 취득 신고의 경우만 해당한다)를 첨부하여 공단에 제출하여야 한다. 다만, 공단이 법 제96조에 따라 국가 등으로부터 제공받은 자료로 피부양자 자격 취득 또는 상실 대상자를 확인할 수 있는 경우에는 신고서를 제출하지 아니한다. <개정 2013.6.28, 2018.3.6, 2018.6.29, 2023.9.11>1. 가족관계등록부의 증명서 1부(주민등록표 등본으로 제1항 각 호의 요건 충족 여부를 확인할 수 없는 경우만 해당한다)2. 「장애인복지법」 제32조에 따라 등록된 장애인, 「국가유공자 등 예우 및 지원에 관한 법률」 제4조ㆍ제73조 및 제74조에 따른 국가유공자 등(법률 제11041호로 개정되기 전의 「국가유공자 등 예우 및 지원에 관한 법률」 제73조의2에 따른 국가유공자 등을 포함한다)으로서 같은 법 제6조의4에 따른 상이등급 판정을 받은 사람과 「보훈보상대상자 지원에 관한 법률」 제2조에 따른 보훈보상대상자로서 같은 법 제6조에 따른 상이등급 판정을 받은 사람임을 증명할 수 있는 서류 1부(장애인, 국가유공자 등 또는 보훈보상대상자의 경우만 해당한다)3. 「도시 및 주거환경정비법」에 따른 주택재건축사업의 사업자등록증 사본 등 별표 1의2 제1호다목에 해당하는 사실을 확인하기 위하여 공단이 요구하는 서류(피부양자가 되려는 사람이 별표 1의2 제1호다목에 따른 인정을 받으려는 경우만 해당한다)⑤ 삭제 <2013.6.28>

귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.사실관계에 따라 결과가 달라질 수는 있습니다.① 지점 사업장 적용 신고 (분리 적용)오산 지점이 용인 본점과 장소적으로 분리되어 있고, 그곳에서 독자적인 업무가 수행된다면 [국민연금 당연적용사업장 해당신고서 / 건강보험 사업장 적용신고서] 등을 제출하여 지점만의 사업장관리번호를 발급받아야 합니다.신고서 작성 시 '분리적용사업장' 항목에 체크하고, 본점의 사업장관리번호를 기재합니다.네, 아래의 국민권익위원회의 심판례를 참고하십시요지점은 별도의 사업자번호가 없으므로 본점의 사업자번호를 그대로 사용하되, 공단에서 부여하는 '관리번호'로 구분됩니다.② 직원들의 소속 변경 (자격 취득 및 상실)이미 본점으로 가입된 직원들의 경우, 다음과 같은 절차가 필요합니다.본점 해당 직원들에 대해 '사업장 전입/전출' 또는 '자격상실신고'를 진행합니다.지점 새로 발급받은 지점 관리번호로 '자격취득신고'를 진행합니다.이렇게 하면 오산 지점 근무자들의 보험료 고지서가 지점으로 별도 발행되거나, 본점에서 통합 고지받더라도 인원 관리는 확실해집니다.③ 본점 통합 관리 가능 여부 (예외)만약 오산 지점이 아주 소규모이고 인사, 회계, 급여 지급 등이 모두 본점에서 일괄적으로 이루어지며, 지점만의 독립성이 거의 없다면 본점에 흡수하여 적용할 수도 있습니다.하지만 판례에 따르면 인적·물적 설비를 갖추고 직원이 상주하는 경우 별개의 사업장으로 보는 경향이 강하므로, 향후 산재 발생 시 책임 소재나 지원금 신청 등을 고려하면 분리 신고하는 것이 안전합니다.제언관리의 명확성지점 근로자의 산재보험 요율이나 관할 지사가 달라질 수 있으므로 분리 관리가 유리합니다.신고 방법별도의 사업자등록증이 없어도 본점 사업자번호를 활용해 '지점 사업장 적용신고서'를 제출하면 됩니다. 이때 본점 관리번호를 연계하여 '분리적용' 신청을 하시면 됩니다.직원 처리본점에서 지점으로 소속을 옮기는 '전입/전출' 처리를 통해 4대 보험 이력을 정리하시기 바랍니다.근거국민연급법 시행규칙 - 서식3 국민연금 당연적용사업장 해당신고서 등국민권익위원회2015.01.06산업재해보상보험급여액 징수처분 취소청구국민건강보험법 제7조(사업장의 신고) 사업장의 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하게 되면 그 때부터 14일 이내에 보건복지부령으로 정하는 바에 따라 보험자에게 신고하여야 한다. 제1호에 해당되어 보험자에게 신고한 내용이 변경된 경우에도 또한 같다.1. 제6조제2항에 따라 직장가입자가 되는 근로자ㆍ공무원 및 교직원을 사용하는 사업장(이하 "적용대상사업장"이라 한다)이 된 경우2. 휴업ㆍ폐업 등 보건복지부령으로 정하는 사유가 발생한 경우심판례국민권익위원회 2015.01.06 산업재해보상보험급여액 징수처분 취소청구청구취지주문과 같다.이유1. 사건개요가. 청구인은 2012. 6. 14.부터 부산광역시 강서구 ㅇㅇ로(이하 ‘청구인 사업장’이라 한다)에서 금속제조업을 하던 자인데, 2013. 1. 28.부터 경상남도 함안군 ㅇㅇ면 ㅇㅇ리 (이하 ‘이 사건 사업장’이라 한다)에 있는 금속제조업체인 (주)△△△△와 압력용기 제작계약을 체결하고 이 사건 사업장에서 압력용기를 제작하던 중 근로자 강ㅇㅇ(이하 ‘피재자 1’이라 한다)이 2013. 4. 19. 맨홀 철판에 발을 다치는 재해(이하 ‘이 사건 재해 1’이라 한다)가 발생하였고, 근로자 오ㅇㅇ(이하 ‘피재자 2’라 한다)가 2013. 5. 23. 물탱크에서 추락하여 팔과 머리 등을 다치는 재해(이하 ‘이 사건 재해 2’라 한다)가 발생하였다.나. 피청구인은 청구인이 이 사건 사업장에 대한 산업재해보상보험(이하 ‘산재보험’이라 한다) 보험관계 성립신고를 게을리 한 기간 중에 발생한 이 사건 재해 1, 2에 대하여 피재자들에게 산재보험급여를 지급하였다는 이유로 2014. 3. 11. 청구인에게 산재보험급여의 50%인 총 1,885만 1,632원의 산재보험급여액 징수처분(이하 ‘이 사건 처분’이라 한다)을 하였다.2. 청구인 주장가. 청구인이 이 사건 사업장에서 한 업무는 (주)△△△△와의 압력용기 제작계약에 따라 청구인의 고유 생산제품인 압력용기를 직접 설치한 것이므로 「산업재해보상보험법 시행규칙」(이하 ‘산재보험법 시행규칙’이라 한다) 제4조(생산제품의 설치공사에 대한 적용 특례)에 따라 청구인 사업장의 제조업으로 보험관계가 흡수 적용되어야 한다.나. 설령 이 사건 사업장의 보험관계를 청구인 사업장과 분리 적용한다고 하더라도 이 사건 사업장의 상용직 근로자는 청구인 사업장으로 산재보험이 가입되어 있고, 일용직 근로자들도 국세청에 임금신고를 한 사실이 있어 청구인이 이 사건 사업장에 대한 보험관계 성립신고를 게을리 한 것으로 볼 수 없다.다. 따라서 청구인이 이 사건 사업장에 대한 별도의 산재보험관계 성립신고를 게을리 한 기간 중에 이 사건 재해 1, 2가 발생하였다는 이유로 피청구인이 한 이 사건 처분은 위법ㆍ부당하다.3. 피청구인 주장가. 청구인은 (주)△△△△와 압력용기 제작계약을 체결하고 이 사건 사업장에서 압력용기를 제작한 것이므로 산재보험법 시행규칙 제4조의 생산제품의 설치공사에 대한 적용 특례 조항이 적용된다고 보기 어렵다.나. 산재보험의 경우 장소적으로 분리되어 있는 경우 사업장별로 산재보험 적용을 받아야 하므로 부산광역시 소재 청구인 사업장과 경상남도 함안군 소재 이 사건 사업장은 별도의 보험관계가 성립함에도 불구하고 청구인은 이 사건 사업장에 대하여 별도의 성립신고를 하지 아니하였다. 또한 청구인은 이 사건 재해 발생 이전에 이 사건 사업장의 일용직 근로자들에 대한 근로내용 확인신고를 하지 아니하였으므로 이 사건 사업장에 대한 보험관계 성립신고를 하지 아니한 것으로 볼 수 밖에 없다.다. 따라서 청구인이 이 사건 사업장에 대한 별도의 산재보험관계 성립신고를 게을리 한 기간 중에 이 사건 재해 1, 2가 발생하였다는 이유로 한 피청구인의 이 사건 처분은 적법ㆍ타당하다.= 아래 중략 =재결요지청구인은 압력용기를 제조하는 업체로서 2012. 7. 16.부터 산재보험 사업종류를 ‘기타금속제품제조업’으로 적용받고 있으며 (주)△△△△도 동일한 사업종류를 적용받고 있는데, 청구인은 (주)△△△△와 압력용기 제작계약을 체결하고 이 사건 사업장에서 압력용기를 제작한 것이므로 산재보험법 시행규칙 제4조의 생산제품의 설치공사에 대한 적용 특례 조항이 적용된다고 보기 어려우나, ① 청구인은 2013. 1. 28.부터 2013. 12. 3.까지 (주)△△△△와 압력용기 제작계약을 체결하고 계약기간 동안 청구인 사업장의 금속제조업과 동일한 업무 내용 및 방식으로 이 사건 사업장에서 금속제조업을 수행한 것이므로 이 사건 사업장은 청구인 사업장과 전체적으로 동일한 재해발생 위험도를 공유하고 있는 것으로 보이는 점, ② 청구인이 이 사건 사업장에서 압력용기를 제작하게 된 것은 20톤 이상의 대규모 압력용기의 경우 청구인 사업장의 공간이나 크레인 용량 등에서 제약이 있어 계약기간 동안만 청구인 사업장이 아닌 이 사건 사업장에서 작업하게 된 것으로 청구인이 청구인 사업장과 분리하여 이 사건 사업장에 별도로 독립된 사업 또는 사업장을 운영할 의사가 있었던 것으로 보기 어려운 점, ③ 청구인은 이 사건 사업장에서 청구인 사업장 소속 상용직 근로자 2명을 관리책임자로 배치하고 나머지 근로자는 일용직으로 채용하여 업무를 수행하였으며 이 사건 사업장 근로자들의 급여를 지급하는 등 청구인이 이 사건 사업장의 근로자들을 직접 지휘ㆍ감독한 사실이 확인되는 점, ④ 청구인은 이 사건 재해 발생 이전에 이 사건 사업장의 일용직 근로자들에 대한 근로내용 확인신고서를 제출하지 아니하였으나, 상용직 근로자 2명은 청구인 사업장 소속으로 산재보험에 가입되어 산재보험료를 납부하여 왔으므로 청구인이 이 사건 사업장에 대하여 보험료 납부를 면탈하기 위하여 보험관계 성립신고의무를 불이행한 것으로 보기는 어려운 점 등을 종합적으로 고려하여 보면, 이 사건 사업장이 청구인 사업장과 분리되어 독립적으로 운영된다고 볼 수 없고 이 사건 사업장에서 이루어진 경제활동의 내용은 청구인의 최종적 사업목적을 위하여 청구인 사업장과 유기적으로 결합되어 있다고 할 것이므로 이 사건 사업장은 청구인 사업장과 독립된 산재보험법상 별개의 산재보험 가입대상인 사업장에 해당한다고 보기는 어렵고, 청구인이 이 사건 사업장에 대하여 산재보험관계 성립신고를 게을리 한 것으로도 볼 수 없다.따라서 피청구인이 이 사건 사업장의 일용근로자에 대한 산재보험료를 추가 징수할 수 있음은 별론으로 하고, 청구인이 이 사건 사업장에 대하여 산재보험관계 성립신고를 게을리 하였다는 이유로 한 피청구인의 이 사건 처분은 위법ㆍ부당하다.주문피청구인이 2014. 3. 11. 청구인에게 한 1,885만 1,632원의 산업재해보상보험급여액징수처분을 취소한다.

귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.사실관계에 따라 결과가 달라질 수는 있습니다.① 1개월 미만 계약의 성격 (일용직 처리)제시하신 기간은 총 10일입니다. 고용보험법상 1개월 미만 고용되는 자는 일용근로자로 분류됩니다. 따라서 사업장에서는 '근로내용 확인신고서'를 통해 일용직으로 신고하게 됩니다. 1개월 미만 근무자라고 해서 실업급여 신청이 아예 불가능한 것은 아니지만, 일용근로자 수급 요건을 별도로 충족해야 합니다.이전 직장에서의 고용보험 가입 기간이 얼마나 되는지 먼저 확인해 보세요. (고용24 홈페이지에서 확인 가능)만약 합산 기간이 180일이 넘는다면, 이번 10일 계약이 종료된 후 '일용근로자' 자격으로 실업급여 신청해 볼 수 있습니다② 일용근로자의 실업급여 수급 요건일용직으로 실업급여를 받으려면 다음 조건을 모두 갖춰야 합니다.피보험 단위기간이직일 이전 18개월 동안 고용보험 가입 기간(보수 지급 기초가 된 날)이 통산하여 180일 이상일 것. (이전 직장 기록 포함 가능)근로일수 제한수급자격 인정신청일 이전 1개월 동안의 근로일수가 10일 미만일 것.비자발적 이직계약 만료 등 정당한 사유로 일을 그만두었을 것.③ 대기기간 및 신청 기한실업급여는 이직일 다음 날부터 12개월 이내에 신청하고 수급을 완료해야 합니다. 또한, 신청 후 7일간은 '대기기간'으로 보아 급여가 지급되지 않습니다. 다만, 건설일용근로자의 경우 대기기간 적용에 예외가 있을 수 있습니다.제언결론은, 10일간 단기 계약직 근무 하나만으로는 실업급여 신청이 어렵습니다.피보험 단위기간 부족실업급여를 받기 위해서는 최소 180일의 가입 기간이 필요한데, 이번 10일 근무만으로는 턱없이 부족합니다. 만약 이전 직장에서 근무한 기록이 있어 합산했을 때 180일이 넘는다면 가능성이 있습니다.일용직 수급 요건1개월 미만 근무 시 일용직으로 분류되므로, 신청 전 1개월간 근로일수가 10일 미만이어야 하는 등 일용직 특유의 요건을 맞춰야 합니다.계약 만료의 실질성단순히 실업급여를 목적으로 형식적인 계약을 반복하는 경우, 실질적인 근로자성이나 계속근로 여부에 따라 판단이 달라질 수 있습니다.근거고용보험법 시행규칙 제92조(취업의 인정기준) 법 제47조에 따라 수급자격자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 취업한 것으로 본다. <개정 2010.7.12, 2013.1.25, 2018.12.31, 2019.12.31, 2020.12.10, 2021.7.1, 2023.6.30>1. 1개월간의 소정근로시간을 60시간 이상(1주간의 소정근로시간을 15시간 이상으로 정하는 경우를 포함한다)으로 정하고 근로를 제공하는 경우2. 3개월 이상 계속하여 근로를 제공하는 경우3. 일용근로자로서 근로를 제공하거나 단기예술인 또는 단기노무제공자로서 노무를 제공하는 경우4. 근로 제공의 대가로 임금 등 어떠한 명칭으로든지 법 제46조에 따른 구직급여일액 이상을 수령하는 경우5. 문화예술용역 관련 계약으로서 영 제104조의5제2항제1호에 따른 월평균소득이 50만원 이상인 문화예술용역 관련 계약을 새로 체결하여 노무를 제공하는 경우6. 노무제공계약으로서 영 제104조의11제2항제1호에 따른 월보수액이 80만원 이상인 노무제공계약을 새로 체결하여 노무를 제공하는 경우7. 상업ㆍ농업 등 가업에 종사(무급 가사종사자를 포함한다)하거나 다른 사람의 사업에 참여하여 근로를 제공함으로써 다른 사업에 상시 취직하기가 곤란하다고 인정되는 경우8. 「소득세법」, 「부가가치세법」 또는 「법인세법」에 따라 사업자등록을 한 경우(사업자등록을 한 경우라도 휴업신고를 하는 등 실제 사업을 하지 아니하였음을 증명한 경우와 부동산임대업 중 근로자를 고용하지 아니하고 임대사무실도 두지 아니한 경우는 제외한다)9. 그 밖에 사회통념상 취업을 하였다고 인정되는 경우고용보험법 제49조(대기기간)① 제44조에도 불구하고 제42조에 따른 실업의 신고일부터 계산하기 시작하여 7일간은 대기기간으로 보아 구직급여를 지급하지 아니한다. 다만, 최종 이직 당시 건설일용근로자였던 사람에 대해서는 제42조에 따른 실업의 신고일부터 계산하여 구직급여를 지급한다. <개정 2019.1.15, 2022.12.31>② 제1항 본문에도 불구하고 제43조제1항 및 제43조의2제1항에 따라 수급자격의 인정신청을 한 경우로서 가장 나중에 상실한 피보험자격과 관련된 이직사유가 제43조의2제2항 단서에 해당하는 경우에는 제42조에 따른 실업의 신고일부터 계산하기 시작하여 4주의 범위에서 대통령령으로 정하는 기간을 대기기간으로 보아 구직급여를 지급하지 아니한다. <신설 2022.12.31>

귀하께서 질의주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.실제 상황에 따라 결론이 일부 또는 전부가 달라질 수도 있습니다.1. 근무형태 변경의 효력 (과반수 미동의)귀하의 사업장은 11명 중 6명이 반대하여 과반수 동의를 얻지 못했습니다. 대법원 판례에 따르면, 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따른 집단적 동의가 없다면 해당 변경은 원칙적으로 무효입니다. 따라서 회사가 일방적으로 공지한 2조 2교대 스케줄은 귀하에게 법적 구속력이 없습니다.네, 대법원 판례 2023.05.11 선고된 판례 부당이득금반환·부당이득금[근로자에게 불이익하게 변경하면서 근로자의 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받지 않은 취업규칙의 효력이 문제된 사건] 사건 참고하십시요2 무단결근 처리 및 해고 가능성회사는 귀하의 미출근을 무단결근으로 몰아 징계해고를 시도할 것입니다. 그러나 판례는 부당한 인사발령이나 근로조건 변경에 불복하여 부임을 거부한 것을 이유로 한 해고는 재량권 남용으로 봅니다.다만, 아예 출근을 하지 않는 것은 '근무 의사 없음'으로 비춰질 위험이 있습니다. 기존 근무시간(일근제 등)에 맞춰 출근하여 기존 조건대로 근무하겠다는 의사를 표하고 이를 채증(녹음, 사진)해두는 것이 유리합니다.3. 내용증명 수령 후 귀하의 대응내용증명에는 반드시 회신해야 합니다. 회신하지 않으면 회사의 주장을 묵인하는 것으로 보일 수 있습니다.법적인 직접적인 근거라기 보다는 부정표현을 증명하는 하나의 증거입니다.회신 내용 ① 2조 2교대 변경은 과반수 동의를 얻지 못한 불이익 변경으로 무효임, ② 본인은 퇴사 의사가 없으며 기존 근로조건에 따른 근무 의사를 표하는 바임, ③ 현재의 결근 처리는 회사의 부당한 근무지시로 인한 것이며 이를 즉시 시정할 것을 요구함 등을 포함하십시오.4. 실업급여 및 노동청 조사 대응실업급여 만약 해고된다면, 근로조건 위반이나 부당해고 상황이므로 실업급여 수급이 가능합니다. 특히 근로조건이 낮아져서 자진퇴사하는 경우에도 일정 요건(2개월 이상 지속 등) 충족 시 수급이 가능하나, 현재는 해고를 대비해야 합니다.노동청 조사 과반수 미동의 사실을 입증할 동료들의 진술이나 자료를 최대한 확보하십시오. 회사가 동의를 강요했거나 설명 과정이 부족했다는 점을 강조해야 합니다.제언출근 투쟁변경된 스케줄이 아닌, 기존 근무시간에 맞춰 출근하여 근무 의사를 밝히십시오. 회사가 업무를 주지 않더라도 사업장 내에 대기하며 이를 기록하십시오.내용증명 발송회사의 내용증명에 대해 위에서 언급한 법리(과반수 미동의 무효)를 담아 즉시 반박 답변서를 보내십시오.증거 확보 동의 인원(5명)과 반대 인원(6명)의 명단을 구체화하고, 동료들의 확인서나 녹취를 확보하십시오.노동위원회 구제신청만약 실제로 해고 통보를 받는다면, 즉시 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하십시오.근거근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차)① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.② 사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다.판례서울고등법원 1990.03.02.선고 판결판시사항가. 노사협의회에 의한 취업규칙변경의 효력나. 연장근로 및 휴일근로수당과 지역수당을 모두 합하여 해외수당이라는 명목으로 매월 일정액 씩 지급된 금원이 통상임금에 포함되는지 여부다. 취업규칙의 변경에 의하여 근로조건이 불리하게 된 경우 근로기준법 제23조에 따른 근로계약해제 가부판결요지가.취업규칙상의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하기 위하여는 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자들의 집단적 의사 결정 즉, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 회의방식에 의한 근로자 과반수의 동의가 있어야 하고 노사협의회는 생산, 교육, 작업환경, 불만처리, 노사분규의 예방 등에 관하여서만 협의 할 수 있을 뿐 근로조건에 관한 사항은 그 협의의 대상이 될 수 없으므로 위와 같은 방식에 의한 집단적 의사결정에 의하지 아니한 채 노사협의회의 의결만을 거친 취업규칙의 변경은 그 효력이 없다.나. 사용자와 근로자 사이에 체결된 근로계약이 1일 8시간의 근로를 원칙으로 하고 있으나 국내외의 건설공사를 위주로 하는 사업내용의 특수성에 따라 현장근로자들은 연장근로와 휴일근로가 불가피하고 관리직 근로자에 대하여는 정확한 근로시간의 파악이 어려운 점 등을 고려하여 1일 3시간의 연장근로와 월 2회의 휴일근로를 기준으로 산출된 일정액의 연장수당 및 휴일근로수당과 건설현장근무의 어려움을 고려한 지역수당 등을 모두 합하여 매월일정액이 해외수당이라는 명목으로 지급되어 왔다면 위 해외수당 중 실질적인 연장근로 및 휴일근로수당에 해당하는 부분은 통상임금에 포함될 수 없고 다만 이들 수당을 제외한 지역수당만이 통상임금에 포함된다.다. 근로기준법 제23조 소정의 근로조건이란 사용자가 근로계약체결당시 근로자에게 명시한 임금, 근로시간 및 기타의 근로조건을 말하는 것으로서 사용자가 같은법이 정하는 사항을 위반하였다하여 곧바로 위 법조 소정의 근로조건위반이 된다고 할 수 없을 뿐 아니라 위 법규정은 사용자가 근로자를 채용하면서 유리한 근로조건을 제시하고서도 그보다 불리한 조건으로 근로시키는 폐단을 방지하고 근로계약체결시 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우 근로자의 해지권과 손해배상청구권을 보장하려는 취지의 규정이어서 그에 따른 근로계약의 해지는 계약체결초기에 한하여 가능한 것이므로 취업규칙의 변경에 따라 제수당이 감액된 이후에도 근로자들이 일정한 기간 동안 아무런 이의 없이 이를 지급받아 왔다면 이와 같은 근로조건의 저하를 위 법조 소정의 계약체결시명시된 근로조건이 사실과 다른 경우라고 볼 수 없고 이를 이유로 근로계약을 해지할 수도 없다.= 이하 중략 =7. 결론그렇다면 피고는 원고 1에게 미지급해외수당 및 현지수당 금 962,600원, 미지급법정제수당 금 1,559,042원(1,375,080+183,962), 퇴직금잔액 금 5,078,119원을 합한 금 7,599,761원, 원고 2에게 미지급해외수당 및 현지수당 금 550,538원, 미지급법정제수당 금 1,372,340원(1,230,558+141,782), 퇴직금잔액 금 5,947,186원을 합한 금 7,870,064원 및 각 이에 대하여 원고들의 앞서 본 각 퇴직일의 다음날인 원고 1에 대하여는 1986.8.26.부터, 원고 2에 대하여는 같은 해 9.12.부터 각 이판결선고일인 1990.3.2.까지는 원고들이 구하는 민법 소정 이율인 연 5푼의(원고들은 원판결선고일의 다음날부터 이 판결선고일까지의 지연손해금에 관하여 소송촉진등에관한특례법 소정 이율인 연 2할 5푼의 비율에 의한 금원을 구하나 이 사건에 있어 피고는 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정되므로 이를 적용하지 아니한다), 그 다음날부터 완제일까지는 위 특례법 소정 이율인 연 2할 5푼의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있다 할 것이므로 원고들의 이 사건 청구 중 위 인정범위내는 이유있어 인용하고 나머지 청구는 이유없어 기각할 것인바, 원판결은 이와 일부 결론을 달리하여 피고에 대하여 위 인정된 금원보다 더 많이 지급을 명하여 부당하고 이에 대한 피고의 항소일부는 이유있어 이를 받아들여 위 인정된 금원을 초과하여 지급을 명한 피고패소부분을 취소하고 그 취소부분에 해당하는 원고들의 각 청구를 기각하며, 원고들의 각 항소와 피고의 나머지 항소는 이유없어 기각하고, 소송비용의 부담에 관하여는 민사소송법 제96조, 제89조, 제92조를 적용하여 주문과 같이 판결한다.판사 박영식(재판장) 이호원 곽현수

안녕하세요. 이원화 노무사입니다.1. 날짜상 한 달의 기준 (민법 제160조 준용)법령에서 정한 '1개월'은 특별한 규정이 없는 한 달력에 따라 계산합니다.계산 시작일로부터 다음 달의 응당일(대응하는 날) 전날까지를 한 달로 봅니다.귀하의 사례2월 2일에 근무를 시작했다면, 3월 1일까지 근무하고 3월 2일에 퇴사(자격상실)하는 형태가 되면 정확히 '1개월'의 근로 기간을 충족하게 됩니다. 2월이 28일까지만 있더라도 이는 법적으로 온전한 '한 달'입니다.2. 일용직 판단 기준 (30일 vs 날짜)고용보험 실무에서 일용직 여부를 판단할 때 '30일'이라는 숫자에 집착하지 않습니다.근로계약서상 기간이 1개월 이상(2/2 ~ 3/1)으로 명시되어 있고, 실제로 그 기간을 채웠다면 상용직(계약직)으로 간주합니다.계약 기간 근로계약서상 기간이 1개월 이상(2/2 ~ 3/1)으로 명시되어 있고, 실제로 그 기간을 채웠다면 상용직(계약직)으로 간주합니다.단, 만약 2월 2일에 시작해서 2월 28일에 끝난다면, 이는 한 달을 채우지 못한 것이 되어 '일용직'으로 처리될 위험이 큽니다. 반드시 다음 달의 시작일 전날(3월 1일)까지는 계약 기간에 포함되어야 합니다.3. 실업급여 수급을 위한 최종 근무지이전 직장에서 자진퇴사했더라도, 마지막 계약직 근무지에서 1개월 이상 근무하고 '계약 기간 만료'로 이직하게 되면, 이전 직장의 피보험 단위기간(180일)을 합산하여 실업급여를 받을 수 있습니다.고용보험 실무에서 일용직 여부를 판단할 때 '30일'이라는 숫자에 집착하지 않습니다.제언계약 기간근로계약서 작성 시 기간을 2월 2일부터 3월 1일까지로 설정하십시오. (총 일수가 30일이 안 되어도 날짜상 한 달이므로 상용직 인정 가능)이직 사유 반드시 계약 기간 만료로 고용보험 상실 신고가 되어야 합니다.피보험 단위기간 이전 직장 근무일수와 이번 계약직 근무일수를 합쳐서 180일이 넘는지 꼭 확인하십시오. (주말 유급휴일 포함)근거고용보험 시행규칙 제91조의 2① 법 제45조제4항 후단에 따른 이직 전 1일 소정근로시간(이하 "이직 전의 1일 평균 소정근로시간"이라 한다)의 산정은 다음 각 호의 구분에 따른다. <개정 2022.12.9>1. 수급자격자의 소정근로시간이 일(日) 단위로 정해진 경우: 해당 소정근로시간2. 수급자격자의 소정근로시간이 주(週) 단위의 기간으로 정해진 경우: (주 소정근로시간 + 해당 기간 유급휴일의 소정근로시간 합계) ÷ 48시간 × 8시간3. 수급자격자의 소정근로시간이 월 단위의 기간으로 정해진 경우: (월 소정근로시간 + 해당 기간 유급휴일의 소정근로시간 합계) ÷ 209시간 × 8시간4. 소정근로시간이 주마다 다른 경우: (이직 전 4주 동안의 소정근로시간 + 해당 기간 유급휴일의 소정근로시간 합계) ÷ 28② 제1항에서 정한 사항 외에 이직 전의 1일 평균 소정근로시간의 산정에 필요한 사항은 고용노동부장관이 정한다.[본조신설 2015.7.1]근로계약서 작성 시 기간을 2월 2일부터 3월 1일까지로 설정하십시오. (총 일수가 30일이 안 되어도 날짜상 한 달이므로 상용직 인정 가능)

귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.그러나, 실제 상황 여부에 따라 결론의 전부 및 일부가 달라질 수 있습니다.1. 업무방해죄 성립 여부단순히 출근하지 않는 것은 헌법상 '직업 이탈의 자유'에 해당하여 원칙적으로 형사처벌 대상인 업무방해죄가 되지 않습니다.다만, 회사 컴퓨터의 자료를 삭제하거나 비밀번호를 바꾸는 등 '위력'을 행사하여 업무를 마비시킨다면 문제가 될 수 있습니다. 질문자님은 이미 메모장과 공책에 세세하게 기록해 두셨으므로, 이를 그대로 두고 나오는 것만으로도 인수인계 의무를 어느 정도 이행한 것으로 볼 수 있습니다.아래 기재해드린 제언을 참고해주시길 바랍니다.2. 민사상 손해배상 리스크사장님 아들(과장)이 업무 내용을 알고 있고, 질문자님이 작성해 둔 매뉴얼(메모장, 공책)이 존재하므로 회사가 "인수인계가 전혀 안 되어 망했다"라고 주장하기는 매우 어렵습니다.실제로 중소기업에서 일반 직원이 무단퇴사했을 때 회사가 승소하는 경우는 극히 드뭅니다. 대체 인력을 구하는 비용 정도는 회사가 감수해야 할 경영상의 위험으로 보기 때문입니다.3. 퇴직금 및 임금 관련7개월 근무하셨으므로 법정 퇴직금 발생 대상은 아닙니다. 하지만 퇴사 전날까지 일한 임금은 반드시 받으셔야 합니다. 무단퇴사를 이유로 임금을 깎거나 지급하지 않는 것은 임금체불에 해당합니다.제언작성해 두신 메모장과 공책이 어디에 있는지, 컴퓨터 바탕화면에 '업무 매뉴얼'이라는 이름으로 파일을 하나 만들어 저장해 두세요. 그리고 퇴사 통보 시 그동안의 업무 내용은 책상 위 공책과 컴퓨터 OO파일에 상세히 정리해 두었습니다라고 명시하십시오. 이것이 질문자님을 보호하는 강력한 증거가 됩니다.전화로만 말씀하시기보다 기록이 남는 문자나 카톡으로 사직 의사를 밝히세요. "가정사로 인해 오늘부로 퇴사하게 되었습니다. 업무 내용은 정리해 두었으니 참고 부탁드립니다"라고 보내시면 됩니다.회사 열쇠, 법인카드 등 회사의 물건은 반드시 반납하고, 반납했다는 증거(사진 등)를 남기세요.퇴사 후 회사에서 협박성 연락(손해배상 청구하겠다 등)이 올 수 있습니다. 이때 당황하지 마시고 업무 자료는 다 정리해 두었으니 과장님께 확인하시라고 짧게 답하신 뒤 대응하지 않으셔도 됩니다. 실제로 소송까지 가는 경우는 거의 없습니다.아래 기재해드린 제언을 참고해주시길 바랍니다.근거근로기준법 제36조(금품 청산)는 사용자가 근로자 사망 또는 퇴직 시 사유 발생일로부터 14일 이내에 임금, 보상금, 퇴직금 등 일체의 금품을 지급해야 한다고 규정합니다. 특별한 사정이 있는 경우 당사자 합의로 기일 연장이 가능하나, 미준수 시 3년 이하 징역 또는 3천만 원 이하 벌금에 처해질 수 있습니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고)①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.

안녕하세요. 이원화 노무사입니다.1. 불리한 처우 금지 (남녀고용평등법 제19조)육아휴직을 사용했다는 이유로 승진, 급여, 평가 등에서 휴직을 하지 않은 직원보다 나쁜 대우를 해서는 안 된다는 뜻입니다.애 키우느라 고생했으니 이번 평가는 무조건 최하위(D등급)야라고 결정하는 것은 위법할 수 있습니다.아래의 법령 및 판례를 참고해주시길 바랍니다.2. 실제 근무 기간에 대한 평가휴직 기간을 제외한 '실제로 일한 기간'에 대해서만 평가하는 것은 가능합니다.1년 중 2개월만 일했다면, 그 2개월 동안의 성과와 태도만 가지고 평가하는 방식입니다.3. 평가의 공백 메우기 (의제 평가)일한 기간이 너무 짧아 평가가 불가능할 때, 임의로 중간 등급 등을 부여하여 불이익이 없도록 간주하는 방식입니다.아래의 참고사항 내지는 제언 내용을 참고해주세요.실제 성과를 측정하기 어려우니, 평균 점수인 B등급을 받은 것으로 치자라고 정하는 것입니다.「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조 제3항은 사업주가 육아휴직을 이유로 불리한 처우를 하는 것을 엄격히 금지하고 있으며, 이를 위반할 경우 형사 처벌 대상이 될 수 있습니다.4. 2개월 근무 기간만으로 평가하는 경우법적으로 가능합니다. 육아휴직 기간을 '결근'으로 처리하여 감점하는 것이 아니라, 아예 평가 대상 기간에서 제외하고 남은 2개월의 성과만으로 평가하는 것은 정당합니다.다만, 2개월 동안 아주 뛰어난 성과를 냈음에도 불구하고 "근무 기간이 짧다"는 이유만으로 낮은 점수를 준다면 이는 육아휴직으로 인한 간접적인 불이익이 되어 법 위반 소지가 생깁니다.5. 육아휴직 기간을 포함하여 중간 등급을 부여하는 경우많은 공공기관과 대기업에서 채택하는 방식이며, 고용노동부도 권장하는 합리적인 방법입니다.평가의 객관성을 확보하기 어려운 단기 근무자에게 평균적인 등급을 보장함으로써, 휴직으로 인한 승진 누락이나 성과급 불이익을 최소화할 수 있습니다.국가공무원이나 법원 공무원의 경우, 실제 근무 기간이 1~2개월 미만이면 아예 평가를 실시하지 않거나 최근 2회 평가의 평균치를 부여하도록 규정하고 있습니다.제언가장 권장하는 방법 (중간 등급 부여)실제 근무 기간이 2개월로 매우 짧으므로, 평가의 공정성을 위해 '중간 등급(예: B등급 또는 평균 점수)'을 부여하는 것이 가장 안전합니다. 이는 향후 발생할 수 있는 육아휴직 때문에 낮은 고과를 받았다는 직원의 오해를 줄일 수 있습니다.차선책 (2개월 성과로만 평가)만약 해당 직원이 2개월 동안 명확한 성과를 냈다면 그 성과대로 평가하되, 반드시 육아휴직 기간은 평가 점수 산정에서 완전히 제외(분모에서 제외)해야 합니다.향후 조치 사항현재 규정이 없으므로, 이번 기회에 '인사평가 규정'이나 '취업규칙'에 실제 근무 기간이 N개월 미만인 휴직자의 경우 중간 등급(또는 직전 평가의 평균)을 부여한다"는 조항을 신설하시는 것이 좋습니다.근거남녀고용평등법 제19조(육아휴직)① 사업주는 임신 중인 여성 근로자가 모성을 보호하거나 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다. 이하 같다)를 양육하기 위하여 휴직(이하 "육아휴직"이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010.2.4, 2014.1.14, 2019.8.27, 2021.5.18>② 육아휴직의 기간은 1년 이내로 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자의 경우 6개월 이내에서 추가로 육아휴직을 사용할 수 있다. <개정 2024.10.22>1. 같은 자녀를 대상으로 부모가 모두 육아휴직을 각각 3개월 이상 사용한 경우의 부 또는 모2. 「한부모가족지원법」 제4조제1호의 부 또는 모3. 고용노동부령으로 정하는 장애아동의 부 또는 모③ 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다.④ 사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. 또한 제2항의 육아휴직 기간은 근속기간에 포함한다.⑤ 기간제근로자 또는 파견근로자의 육아휴직 기간은 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조에 따른 사용기간 또는 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제6조에 따른 근로자파견기간에서 제외한다. <신설 2012.2.1, 2019.4.30, 2020.5.26>⑥ 육아휴직의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. <개정 2012.2.1>[전문개정 2007.12.21]판례서울행정법원 2017.07.17 선고.주문【원 고】 롯데쇼핑 주식회사 (소송대리인 법무법인 광장 담당변호사 진창수 외 1인)【피 고】 중앙노동위원회위원장【피고보조참가인】 피고보조참가인 (소송대리인 법무법인 여는 담당변호사 김세희 외 1인)【변론종결】2017. 6. 23.【주 문】1. 중앙노동위원회가 2016. 12. 14. 원고와 피고보조참가인 사이의 중앙2016부해995/부노179(병합) 부당전직 및 부당노동행위 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정 중 부당전직에 관한 부분을 취소한다.2. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이 부담하고, 나머지는 피고가 부담한다.【청구취지】 주문과 같다.【이 유】1. 재심판정의 경위가. 원고는 종합유통업을 영위하는 회사로 산하에 백화점사업본부, 슈퍼사업본부, 시네마사업본부, 마트사업본부(이하 ‘이 사건 사업본부’라 한다) 등을 두고 있다. 이 사건 사업본부는 상시 약 13,500명의 근로자를 사용하여 전국에 롯데마트 ☆☆점(이하 ‘이 사건 지점’이라 한다) 등 119개의 점포를 운영하고 있다. 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 1999. 9. 18. 원고에 입사하였고, 2013. 10. 3. 이 사건 사업본부의 발탁매니저 운영세칙에 규정된 ‘발탁매니저’로서 이 사건 지점의 생활문화매니저로 인사발령을 받아 근무하던 사람이다.나. 참가인은 2015. 6. 13. 휴직기간 1년(2015. 6. 29.부터 2016. 6. 28.까지)의 육아휴직을 신청하였고, 원고는 이를 승인하였다.다. 참가인은 육아휴직 기간 중인 2016. 1. 6.경 이 사건 지점의 점장 소외 9에게 육아활동을 계속하기 어렵다는 이유로 복직신청을 하였고, 소외 9는 2016. 1. 14. 참가인에게 ‘대체근무자가 이미 이 사건 지점의 생활문화매니저로 인사발령을 받아 근무하고 있기 때문에 참가인의 복직신청을 승인할 수 없다’고 내용증명우편으로 회신하였다. 그러자 참가인은 2016. 2. 1. 소외 9와 롯데마트 글로벌인사팀장인 소외 10에게 ‘2016. 1. 28. 현재 육아휴직 대상 자녀와 더 이상 동거하고 있지 않으므로 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령(이하 ‘남녀고용평등법 시행령’이라 한다) 제14조 제1항의 육아휴직 종료사유가 발생하였다‘고 주장하며 다시 내용증명우편으로 복직신청을 하였다. 소외 9는 2016. 2. 3. 참가인에게 구체적인 소명자료를 제출하라는 취지의 내용증명우편을 발송하였고, 참가인은 2016. 2. 11. 소외 9에게 내용증명우편으로 소명자료를 제출하였다.라. 원고 소속 직원은 2016. 2. 19. 참가인에게 2016. 3. 1.자로 이 사건 지점으로 복직하라는 취지의 문자메시지를 발송하였다. 참가인은 2016. 3. 1. 이 사건 지점으로 복직하였는데, 원고는 같은 날 ‘대체근무자가 이미 이 사건 지점의 생활문화매니저로 인사발령을 받아 근무하고 있다’는 이유로 참가인을 생활문화매니저가 아닌 식품담당 가공일상파트 냉장냉동영업담당으로 인사발령하였다(이하 ‘이 사건 전직’이라 한다).마. 참가인과 참가인이 속한 민주롯데마트노동조합은 2016. 5. 27. 경기지방노동위원회에 이 사건 전직이 부당전직과 부당노동행위에 해당한다고 주장하며 구제신청을 하였다[경기2016부해776/부노43(병합)]. 위 위원회는 2016. 7. 25. 참가인의 부당전직 구제신청은 인용하였으나, 참가인과 민주롯데마트노동조합의 부당노동행위 구제신청은 기각하였다.바. 원고와 참가인 및 민주롯데마트노동조합은 이에 불복하여 2016. 9. 2. 중앙노동위원회에 각 재심신청을 하였다[중앙2016부해995/부노179(병합)]. 그러나 중앙노동위원회도 2016. 12. 14. ‘이 사건 전직의 업무상 필요성을 부인하기는 어려우나, ① 발탁매니저와 영업담당은 업무 성격이나 권한, 임금에서 차이가 있으므로 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 ’남녀고용평등법‘이라 한다) 제19조 제4항의 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 해당한다고 보기 어려운 점, ② 참가인과 마찬가지로 발탁매니저로 근무하다 육아휴직을 사용한 다른 자들의 경우 대부분 복직 후 1 내지 4개월 안에 다시 발탁매니저로 인사발령을 받았는데 유독 참가인만 10개월이 지나도록 발탁매니저로 인사발령을 받지 못한 점, ③ 원고가 이 사건 전직에 관하여 참가인과 어떠한 협의도 하지 않은 점, ④ 원고가 재심판정 당시까지도 참가인을 발탁매니저로 인사발령하지 않는 등 참가인을 발탁매니저로 복직시키기 위한 어떠한 노력도 하지 않고 있는 점 등을 고려하면, 이 사건 전직은 남녀고용평등법 제19조 제4항에 위반되는 부당전직에 해당한다. 다만 부당노동행위에는 해당하지 않는다’는 이유로 위 각 재심신청을 모두 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).= 이하 중략 =라. 판단1) 관련 법리근로자에 대한 전직이나 전보처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류·내용·장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수도 있다. 그러나 원칙적으로 인사권자인 사업주의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하고, 그것이 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고·휴직·정직·감봉 기타 징벌을 하지 못하도록 하는 근로기준법 제23조 제1항에 위배되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고는 할 수 없다. 전직처분 등이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지는 당해 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고, 근로자가 속하는 노동조합 또는 근로자 본인과의 협의 등 그 전직처분 등을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지를 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2009. 4. 23. 선고 2007두20157 판결, 대법원 2015. 10. 29. 선고 2014다46969 판결 등 참조).2) 이 사건 전직의 남녀고용평등법 제19조 제4항 위반 여부가) 남녀고용평등법 제19조 제4항은 ‘사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다’고 규정하고 있다.나) 앞서 본 바와 같이, 원고는 발탁매니저로 매니저 직책을 수행하는 대리 직급의 담당사원들에게 월 15만 원의 업무추진비를 지급하고, 사택수당도 5만 원을 추가하여 월 27만 원을 지급하고 있기는 하다.그러나 ① 위 업무추진비 15만 원은 이 사건 사업본부의 발탁매니저 운영세칙 제6조에 의하여 지급되는 것으로서 과장 직급으로 매니저 직책을 수행하는 간부사원들에게는 지급되지 않는 것인바, 과장 직급의 간부사원에 비하여 임금을 적게 받는 발탁매니저에게 사원들과의 식사 등에 지출한 비용을 변상하는 실비변상적 성격을 강하게 지니고 있는 점, ② 참가인의 2016년도 월 급여 약 3,544,078원(2016년도 총 계약 연봉 42,528,940원 ÷ 12개월)과 위 업무추진비 15만 원을 추가로 받을 경우의 월 급여 3,694,078원의 차이는 4.23%[= (3,694,078원 ÷ 3,544,078원 × 100) - 100]에 불과한 점 등을 고려하면, 참가인이 위 업무추진비 15만 원을 받지 못한 것을 두고 육아휴직 전과 다른 수준의 임금을 지급받는 것이라고 평가할 수는 없다.또한 주택을 소유하고 있지 않거나 가족과 떨어져 지내는 근로자 등에게 제공되는 사택은 복지후생시설에 불과하므로, 사택의 임료 상당 평가액이나 사택수당은 임금에 해당하지 않는다. 따라서 원고가 참가인에게 지급한 사택수당은 임금에 해당하지 않는다.그러므로 원고가 남녀고용평등법 제19조 제4항에 반하여 참가인을 육아휴직 전과 다른 수준의 임금을 지급받는 직무로 복귀시켰다고 볼 수 없다.다) 또한 근로자가 육아휴직 전에 수행하였던 직책이 임시직책에 불과하다면, 사업주가 근로자를 그 임시직책이 아닌 본래의 직급에 따라 수행하여야 할 직책으로 인사발령하였다고 하여 이를 두고 남녀고용평등법 제19조 제4항에 반하여 다른 업무에 복귀시킨 것이라고 평가할 수는 없다.앞서 본 바와 같이, ① 이 사건 사업본부의 매니저 직책은 원칙적으로 과장(M2) 직급 이상의 간부사원만이 담당할 수 있는 점, ② 이 사건 사업본부의 발탁매니저 운영세칙은 제2조 제2호, 제3호에 ‘발탁매니저는 회사의 필요에 따라 임시로 보직된 직책에 해당한다’고 규정하고, 제3조 제5항에 ‘발탁매니저는 점포환경, 인력수급상황 등 제반 여건 변화에 따라 PM이나 영업담당으로 발령할 수 있다’고 규정하며, 제5조에 ‘발탁매니저로 발령된 기간은 회사의 업무상 필요에 따라 단축할 수 있다’고 규정하고, 제7조에 ‘간부사원을 매니저로 보직할 필요가 있는 경우 발탁매니저의 보직을 해임하고 간부직원을 보할 수 있다’고 규정하여 발탁매니저가 임시직책임을 명시적으로 선언하고 있는 점, ③ 실제로 별지 2 목록 기재와 같이 발탁매니저로서 매니저로 인사발령을 받았다가 다시 담당으로 인사발령을 받은 사례들이 다수 존재하는 점 등을 종합하면, 발탁매니저는 대리 직급의 담당사원들이 일반적으로 수행할 수 있는 직책이 아닌 원고의 필요에 따라 임시적으로 부여되는 임시직책에 불과하다고 봄이 타당하다.따라서 원고가 남녀고용평등법 제19조 제4항에 반하여 참가인을 다른 업무에 복귀시킨 것이라고 볼 수 없다.라) 결국 이 사건 전직이 남녀고용평등법 제19조 제4항에 위반된다고 볼 수 없다.3) 이 사건 전직의 업무상 필요성앞서 본 인정사실과 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, ① 참가인이 2015. 3. 3.부터 같은 해 6. 28.까지 사상휴직 등을 사용한 상황에서 다시 같은 해 6. 29.부터 2016. 6. 28.까지 육아휴직을 사용하였기 때문에 원고로서는 더 이상 이 사건 지점의 생활문화매니저 직책을 공석으로 방치할 수 없었던 점, ② 소외 14가 2015. 10. 16. 이 사건 지점 생활문화매니저 직책으로 인사발령을 받았고, 이 사건 지점의 다른 매니저 직책도 이미 과장 직급의 간부사원들이 담당하고 있었기 때문에 참가인을 이 사건 지점의 매니저로 복직시킬 수 없었던 점, ③ 참가인은 육아휴직기간이 종료되지 않았음에도 2016. 1. 6.경 사전 통보도 없이 조기 복직을 신청하였고, 같은 해 2. 1.에서야 비로소 육아휴직 대상 자녀와 더 이상 동거하고 있지 않다고 하며 육아휴직 종료사유를 밝혔기 때문에 원고가 참가인을 다른 지점으로 인사발령하기에는 시간적인 제약이 있었던 점 등을 종합하면, 이 사건 전직의 업무상 필요성이 충분히 인정된다.4) 이 사건 전직으로 인한 참가인의 생활상 불이익업무상의 필요에 의한 전직에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다(대법원 1995. 10. 13. 선고 94다52928 판결, 대법원 2009. 3. 12. 선고 2007두22306 판결 등 참조).앞서 본 인정사실과 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, ① 참가인은 육아휴직 전과 동일하게 이 사건 지점으로 인사발령을 받았기 때문에 통근 소요시간에 변동이 없는 점, ② 이 사건 지점의 식품담당 가공일상파트 냉장냉동 영업담당의 업무량이 생활문화매니저의 업무량에 비하여 특별히 과중하다고 보이지 않는 점, ③ 앞서 본 바와 같이 발탁매니저에게 지급되는 업무추진비 15만 원은 실비변상적 성격을 강하게 지니고 있고 사택수당은 임금에 포함시킬 수 없으므로 이 사건 전직으로 인하여 참가인의 임금이 실질적으로 감액되었다고 볼 수 없는 점 등을 종합하면, 참가인이 이 사건 전직으로 인하여 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어나는 생활상의 불이익을 받는다고 볼 수 없다.5) 신의칙상 요구되는 협의절차 이행 여부이 사건 지점의 점장 소외 9가 2016. 1. 14. 참가인에게 대체근무자가 이미 이 사건 지점의 생활문화매니저로 인사발령을 받아 근무하고 있기 때문에 참가인의 복직신청을 승인할 수 없다고 내용증명우편으로 회신한 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 갑 제12호증, 을 제14호증의 각 기재에 의하면, 원고는 참가인이 속한 민주롯데마트노동조합과는 이 사건 전직에 관한 충분한 협의를 한 것으로 보이지 않는바, 사업주 또는 사업주가 고용한 자가 단순히 근로자에게 근로자가 원하는 대로 인사발령을 할 수 없음을 통보한 것을 두고 신의칙상 요구되는 협의절차를 충실하게 이행한 것으로 평가할 수 없기는 하다.그러나 전보처분 등을 함에 있어서 근로자 본인 등과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없다(대법원 1997. 7. 22. 선고 97다18165, 18172 판결, 대법원 2009. 3. 12. 선고 2007두22306 판결 등 참조). 참가인이 육아휴직기간이 종료되지 않았음에도 2016. 1. 6.경 사전 통보도 없이 조기 복직을 신청하였고, 같은 해 2. 1.에서야 비로소 육아휴직 대상 자녀와 더 이상 동거하고 있지 않다고 하며 육아휴직 종료사유를 밝혔기 때문에 원고가 참가인 및 민주롯데마트노동조합과 충분한 협의절차를 거치기에는 시간적인 제약이 있었던 점 등을 고려하면, 원고가 충분한 협의절차를 거치지 않았다는 사정만으로는 이 사건 전직이 권리남용에 해당하고 볼 수 없다.6) 소결론결국 이 사건 전직은 남녀고용평등법 제19조 제4항에 위반되지 않고 업무상의 필요에 의한 것으로서 그에 따른 참가인의 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어나지 않으므로, 인사권자인 원고의 정당한 권한 범위 내에서 이루어진 적법한 전직에 해당한다. 따라서 이와 달리 판단한 이 사건 재심판정 중 부당전직에 관한 부분은 위법하다.3. 결론그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.[별지 생략]판사 박성규(재판장) 임재남 이슬기

1. 적법한 검수 (단순 결과 확인)본청 직원이 청소가 완료된 객실을 확인하고, 불량 발생 시 하도급 업체의 현장 관리자(현장 대리인)에게 시정을 요구하는 방식은 적법한 도급의 범위에 해당합니다.이는 계약된 서비스의 품질을 확인하는 정당한 권리 행사입니다.아래의 법령과 평택지원의 판례 등을 참고하시길 바랍니다.2. 불법 파견 위험 (직접 지휘·감독)본청 직원이 청소 중인 객실에 수시로 드나들며 하도급 직원에게 직접 이거 다시 닦으세요라고 지시하거나, 업무 순서를 변경하는 경우 위험합니다.특히 본청 직원이 하도급 직원의 근태를 관리하거나, 작업 도구 및 방식을 세세하게 통제한다면 사용사업주로서의 지휘·명령을 한 것으로 보아 불법 파견 판결을 받을 수 있습니다.3. 판례의 기준 (현대위아 및 현대자동차 사례)판례는 원청이 제공한 '작업표준서'나 '모니터링 시스템'이 단순히 정보를 제공하는 수준을 넘어, 실질적으로 근로자의 업무를 구속했는지를 봅니다.호텔 인스펙션의 경우, 본청 직원이 체크리스트를 통해 합격/불합격만 판정하고 재작업 지시는 업체의 관리자를 통한다면 독립성이 유지되는 것으로 볼 가능성이 높습니다.제언지휘 체계의 단일화 본청 직원은 하도급 업체 직원에게 직접 지시하지 말고, 반드시 하도급 업체의 관리자를 통해 시정 요구를 전달해야 합니다.검수 기준의 객관화주관적인 지시가 아닌, 사전에 합의된 '인스펙션 체크리스트'에 따라 결과의 합격/불합격 여부만 판정하십시오.아래의 법령과 평택지원의 판례 등을 참고하시길 바랍니다.공간적·조직적 분리본청의 인스펙션 팀과 하도급 업체의 정비 팀이 혼재되어 작업하지 않도록, 정비 완료 보고 후 본청 직원이 투입되는 절차를 명확히 하십시오.담보책임 활용민법 제667조에 따라 완성된 목적물에 하자가 있는 경우 수급인(하도급사)에게 보수를 청구할 수 있습니다. 이를 근거로 계약서에 품질 미달 시의 페널티나 재작업 의무를 명시하는 것이 법적으로 더 안전한 해결책입니다.근거민법 제667조(수급인의 담보책임)①완성된 목적물 또는 완성전의 성취된 부분에 하자가 있는 때에는 도급인은 수급인에 대하여 상당한 기간을 정하여 그 하자의 보수를 청구할 수 있다. 그러나 하자가 중요하지 아니한 경우에 그 보수에 과다한 비용을 요할 때에는 그러하지 아니하다.②도급인은 하자의 보수에 갈음하여 또는 보수와 함께 손해배상을 청구할 수 있다. <개정 2014.12.30>③전항의 경우에는 제536조의 규정을 준용한다.판례수원지방법원 평택지원 2016.12.21 선고. 고용의사표시 및 근로에 관한 소송적, 사내협력업체 근로자들이 甲 회사가 제공한 작업표준서 등에 따라 업무를 수행하는 등 甲 회사가 사내협력업체 근로자들에게 직·간접적인 지시를 하였다고 보이는 점 등에서 알 수 있는 업무수행의 형태, 甲 회사는 수급업체 고유의 기술력이나 전문성보다는 소속 근로자들의 노무제공 자체를 도급계약을 통한 엔진조립 업무의 수행에 보다 중요한 요소로 고려하였다고 보이는 점 등에서 드러나는 계약당사자의 적격성 등 제반 사정에 비추어, 乙 등은 사내협력업체에 고용된 후 甲 회사의 공장에 파견되어 甲 회사로부터 직접 지휘·명령을 받은 근로자파견관계에 있었다고 보이므로, 甲 회사는 파견근로자 보호 등에 관한 법률에 따른 고용의무를 부담한다고 한 사례.참조조문구 파견근로자 보호 등에 관한 법률(2012. 2. 1. 법률 제11279호로 개정되기 전의 것) 제6조의2 제1항, 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제2조 제1호, 제5조 제1항, 제6조의2 제1항, 제7조주문【원 고】 별지 1 원고 목록 기재와 같다. (소송대리인 법무법인 여는 담당변호사 김유정)【피 고】 현대위아 주식회사 (소송대리인 법무법인 화우 담당변호사 오태환 외 2인)【변론종결】2016. 12. 7.【주 문】1. 피고는 원고들에게 고용의 의사표시를 하라.2. 소송비용은 피고가 부담한다.【청구취지】주문과 같다.【이 유】 1. 기초 사실가. 당사자들 지위피고는 각종 공작기계 및 금속가공기계 제조 판매업 등을 목적으로 설립되어 평택시 (주소 1 생략)에 있는 공장(이하 ‘1공장’이라 한다)에서 자동차용 카파엔진을, 평택시 (주소 2 생략)에 있는 공장(이하 ‘2공장’이라 한다)에서 자동차용 4D56엔진을 생산하여 완성자동차 회사(현대자동차, 현대자동차 인도 법인, 기아자동차, 동희오토)에 납품하는 업무 등을 영위하는 회사이다.원고들은 피고와 도급계약을 체결한 사내협력업체에 소속되어 1, 2공장에서 근무하여 온 근로자들로서 구체적인 소속업체 및 근무공장 내역은 별지 2 원고별 근무이력 중 각 ‘소속업체 변동내역’, ‘근무공장’란 기재와 같다.나. 피고와 사내협력업체 사이의 계약1) 피고는 아래와 같이 협력업체들과 사이에 자동차엔진조립·생산에 관한 하도급거래 기본계약 및 하도급거래 개별 단가계약을 체결하였는데(이하 통틀어 ‘이 사건 도급계약’이라 한다), 하도급거래 기본계약서에는 구체적인 도급내용이 기재되어 있지 않고, 하도급거래 개별 단가계약서에는 계약 작업내용으로 ‘카파엔진조립’, ‘4D56엔진조립’이라고 기재되어 있다(이하 아래 기재 협력업체들은 ‘사내협력업체’라 하고, 나머지 피고의 협력업체는 사내협력업체와 외부협력업체를 구별하지 않고 ‘피고 협력업체’라고만 한다).① 1공장 엔진조립: 소외 1 명의 개인사업장 ○○이엔지, ○○이엔지가 법인으로 전환한 유한회사 신광이엔지(대표자 소외 1, 이하 통틀어 ‘신광이엔지’라고 한다)와 소외 2 명의 개인사업장 △△△, △△△이 법인으로 전환한 주식회사 화스텍(대표이사 소외 2, 이하 통틀어 ‘화스텍’이라 한다), 신광이엔지와 화스텍은 주·야간 교대근무③ 2공장 엔진조립: 2014. 3. 31.까지 유한회사 대성테크(대표자 소외 3), 2014. 4. 1.부터 소외 4 명의 개인 사업장 □□ TECH, □□ TECH가 법인으로 전환한 유한회사 에스엠텍(대표이사 소외 4, 이하 통틀어 ‘에스엠텍’이라 한다)2) 피고는 사내협력업체와 사이에 하도급거래 개별 단가계약에 부수한 계약으로 하도급계약 작업단가 결정합의, 사급 기자재 관리협정, 기계·설비 임대차계약을 각 체결하였다.① 하도급계약 작업단가 결정합의는 이 사건 도급계약에 따라 사내협력업체가 수행한 업무의 단가에 관한 합의이고, ② 사급 기자재 관리협정은 엔진 조립에 필요한 부품을 피고가 사내협력업체에 무상으로 제공하되 사내협력업체는 이를 성실히 관리하여야 한다는 내용이며, ③ 기계·설비 임대차계약은 피고가 사내협력업체에 엔진조립에 필요한 1, 2공장 및 공장 내부 엔진생산기계·설비 등을 무상으로 임대한다는 내용이다.피고는 사내협력업체와 사이에 이 사건 도급계약과 별도로 1, 2공장 내부 중 일부를 사내협력업체 사무실 용도로 임대하기로 하는 임대차계약을 체결하였다.3) 피고는 내부적으로 이 사건 도급계약 단가를 산정하기 위한 산정기준을 마련하였는데, 그 구체적인 내용은 다음과 같다.① 1, 2공장 엔진생산설비의 시간 단위당 생산수량(설비 UPH, Unit Per Hour)과 설비가동에 필요한 예상인원, 예상가동률을 산정한다.② 예상가동률을 토대로 운영 UPH(= 설비 UPH × 예상가동률)를 산출한다.③ 운영 UPH에 따라 제품 생산에 소요되는 예상시간(T/T, Tec Time = 60분 ÷ 운영 UPH)을 산출한다.④ T/T를 토대로 단위제품 생산을 위해 투입되는 1인 기준 표준시간(표준 M/H, 예상인원 × T/T ÷ 60분)을 산출한다.⑤ 표준 M/H에 계약임률을 곱하여 계약단가를 산정한다.위 산정기준에는 구체적인 산출내역을 도급업체와 협의 후 결정이라고 기재되어 있으나 피고와 사내협력업체 사이에 체결된 도급계약에 따른 도급단가는 위 산정기준에 따른 도급단가와 일치한다.= 이하 중략 =다. 소결론 - 고용의무의 발생따라서 피고는 ① 구 파견근로자보호법 제6조의2 제1항에 따라 현행 파견근로자보호법 시행 이전에 최초 입사일로부터 2년을 초과하여 사내협력업체에서 근무한 원고 10, 원고 13, 원고 15, 원고 16, 원고 18, 원고 19, 원고 21, 원고 22, 원고 24, 원고 30, 원고 34, 원고 54, 원고 61, 원고 66, 원고 67, 원고 68, 원고 72, 원고 76, 원고 77, 원고 78, 원고 79, 원고 83에 대하여는 각 파견근로 개시일로부터 2년의 기간이 만료된 다음 날인 별지 2 원고별 근무이력 해당 원고 ‘고용의무 발생시점’란 기재일부터 고용의무를 부담하고, ② 현행 파견근로자보호법 제6조의2 제1항에 따라 사내협력업체 소속 근로자들이 행한 업무는 근로자파견대상업무에 해당하지 아니하고, 사내협력업체는 근로자파견사업 허가를 받지 않았으므로, ㉠ 현행 파견근로자보호법 시행 이전에 입사하였으나 근무기간 2년을 초과하지 않은 원고 1, 원고 3, 원고 5, 원고 6, 원고 7, 원고 8, 원고 9, 원고 11, 원고 12, 원고 14, 원고 17, 원고 20, 원고 23, 원고 25, 원고 26, 원고 27, 원고 29, 원고 32, 원고 33, 원고 35, 원고 37, 원고 38, 원고 39, 원고 41, 원고 42, 원고 44, 원고 46, 원고 47, 원고 49, 원고 51, 원고 52, 원고 55, 원고 57, 원고 59, 원고 62, 원고 63, 원고 64, 원고 65, 원고 73, 원고 74, 원고 75, 원고 80, 원고 82, 원고 84, 원고 85, 원고 86, 원고 87, 원고 88에 대하여는 현행 파견근로자보호법 시행일인 2012. 8. 2.부터 고용의무를 부담하며, ㉡ 현행 파견근로자보호법 시행 이후에 입사한 원고 2, 원고 4, 원고 28, 원고 31, 원고 36, 원고 40, 원고 43, 원고 45, 원고 48, 원고 50, 원고 53, 원고 56, 원고 58, 원고 60, 원고 69, 원고 70, 원고 71, 원고 81에 대하여는 위 원고들의 각 입사일인 별지 2 원고별 근무이력 해당 원고 ‘고용의무 발생시점’란 기재일부터 고용의무를 부담한다.4. 결론원고들 청구를 모두 인용한다.[[별 지 1] 원고 목록: 생략][[별 지 2] 원고별 근무이력: 생략]

귀하의 질의에 답변드립니다.I. 계약 명칭에 따른 고용 형태 분석질문하신 기간제, 아르바이트, 계약직이 상용직인지 일용직인지 판단하는 기준은 계약 기간에 있습니다.1. 기간제 및 계약직의 분류상용직 분류계약 기간이 1개월 이상이라면, 명칭이 계약직이라 하더라도 고용보험 신고 시에는 상용직으로 분류됩니다.상용직 분류: 계약 기간이 1개월 이상이라면, 명칭이 '계약직'이라 하더라도 고용보험 신고 시에는 상용직으로 분류됩니다.일용직 분류: 계약 기간이 1개월 미만이거나 하루 단위로 계약이 갱신된다면 일용직입니다.일용직 분류계약 기간이 1개월 미만이거나 하루 단위로 계약이 갱신된다면 일용직입니다.상용직 분류: 계약 기간이 1개월 이상이라면, 명칭이 '계약직'이라 하더라도 고용보험 신고 시에는 상용직으로 분류됩니다.일용직 분류: 계약 기간이 1개월 미만이거나 하루 단위로 계약이 갱신된다면 일용직입니다.2. 아르바이트의 분류아르바이트는 보통 단시간 근로자를 의미합니다. 이 역시 1개월 이상 계속 일하기로 했다면 상용직 피보험자로 신고해야 하며, 하루하루 필요할 때만 부르는 형태라면 일용직입니다.3. 실질적 근로 관계의 중요성법원은 계약서의 명칭보다 실질적인 근로 형태를 중요하게 봅니다. 명칭은 일용직이라도 매일 출근하여 정규직과 다름없이 계속 일했다면 법적으로는 상용 근로자로 인정받아 퇴직금이나 단체협약의 혜택을 받을 수 있습니다.II. 상용직과 일용직의 법적 신고 기준사업주가 근로자를 고용하면 국가에 신고를 해야 하는데, 이때 상용직과 일용직은 사용하는 서류와 기준이 완전히 다릅니다.1. 신고 서류의 차이상용직 (1개월 이상 고용)피보험자격 취득신고서를 제출합니다. 이는 해당 근로자가 우리 회사의 정식 명부에 등록되었음을 의미합니다.일용직 (1개월 미만 고용)근로내용 확인신고서를 제출합니다. 매달 며칠을 일했는지 일수와 보수를 적어서 신고합니다.2. 판단의 법적 기준 (고용보험법 등)1개월 미만고용 기간이 1개월 미만인 경우 「고용보험법」 제2조 제6호에 따라 일용근로자로 봅니다.월 60시간 미만상용직이라 하더라도 한 달에 일하는 시간이 60시간 미만(주 15시간 미만)인 '초단시간 근로자'는 고용보험 등 일부 사회보험 적용에서 제외될 수 있습니다.3. 산재보험 및 고용보험료 산정사업주는 매년 '보수총액 신고'를 통해 보험료를 정산하는데, 이때도 상용직과 일용직의 보수를 구분하여 기재해야 합니다. 일용직은 '일용근로자 보수총액' 란에 별도로 합산하여 신고합니다.제언구인 공고에 나온 기간제, 아르바이트, 계약직은 계약 기간이 1개월 이상이라면 법적·행정적으로 상용직에 해당합니다. 반면, 하루 단위로 일하거나 한 달이 안 되는 짧은 기간만 일한다면 일용직으로 분류됩니다.사업주는 근로 계약 기간이 1개월 이상인 경우 '피보험자격 취득신고'를 통해 상용직으로 신고해야 할 의무가 있으며, 1개월 미만인 경우에만 '근로내용 확인신고'를 통해 일용직으로 처리합니다. 구직 시 해당 업체가 4대 보험을 상용직으로 가입해 주는지 확인하는 것이 고용 안정성을 판단하는 좋은 기준이 될 것입니다.근거고용보험 및 산재보상보험 보험료징수 법률 시행규칙 제16조의7(고용ㆍ노무 등의 개시ㆍ종료 신고)① 영 제19조의7제3항ㆍ제6항에 따라 근로자의 고용이나 고용관계의 종료, 예술인의 문화예술용역 관련 계약ㆍ노무제공자의 노무제공계약의 체결이나 종료를 신고하려는 사업주는 다음 각 호의 구분에 따른 신고서를 공단에 각각 제출해야 한다. <개정 2023.6.30>1. 근로자의 경우: 별지 제22호의5서식의 피보험자격취득 신고서 또는 별지 제22호의6서식의 피보험자격상실 신고서2. 예술인ㆍ노무제공자의 경우: 별지 제22호의14서식의 피보험자격취득 신고서 또는 별지 제22호의15서식의 피보험자격상실 신고서3. 삭제 <2023.6.30>② 사업주는 제1항에도 불구하고 「고용보험법」 제2조제6호에 따른 일용근로자, 같은 법 제77조의2제2항제2호 단서에 따른 단기예술인(이하 "단기예술인"이라 한다), 같은 법 제77조의6제2항제2호 단서에 따른 단기노무제공자(이하 "단기노무제공자"라 한다)인 경우에는 다음 각 호의 구분에 따른 신고서를 공단에 각각 제출해야 한다. <개정 2023.6.30>1. 일용근로자의 경우: 별지 제22호의7서식의 근로내용 확인신고서2. 단기예술인ㆍ단기노무제공자의 경우: 별지 제22호의16서식의 고용보험 노무제공내용 확인신고서[전문개정 2021.7.1], [제16조의6에서 이동, 종전 제16조의7은 제16조의8로 이동 <2021.7.1>]고용정책 기본법 시행규칙 서식1 고용형태 현황 등 참고하시길 바랍니다.