답변 내역

안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 말씀하신 회사의 연차 소진 방식은 근로기준법 위반 가능성이 높고, 노동청 신고 대상이 될 수 있습니다.특히 “연차를 쓰면 그만큼 기존 휴무를 줄이는 방식”은 연차유급휴가의 본질을 침해하는 위법한 운영으로 판단될 소지가 큽니다.1. 연차유급휴가의 법적 성격부터 정리근로기준법 제60조연차유급휴가는 근로의무가 있는 날을 면제하고 임금을 지급하는 휴가입니다.근로기준법 제60조 위반연차유급휴가 부당 운영연차는 쉬는 날을 대체하는 제도가 아닙니다.기존에 쉬기로 되어 있던 휴무를 깎아먹으라고 만든 제도도 아닙니다.연차 사용 시에도 기존 소정근로일, 휴무 체계는 그대로 유지되어야 합니다.2. 귀하의 근무형태병원 스케줄 근무, 원별 주말에 공휴일 수만큼 휴무 부여평일 및 주말 혼합 근무 형태4월 기준법정 휴무일 수 대략 8일 이상연차 잔여 8일총 16일이 비근무 일 입니다.휴무는 근로의무 자체가 전혀 없는 날입니다.그리고 연차는 원래 근무해야할 날에 쉬는 날입니다. 완전 성격이 다릅니다.3. 회사 방식연차를 먼저 쓰면 그만큼 스케줄 휴무를 줄인다.연차 8일 사용 = 4월 휴무를 6일만 부여한다는 것이죠.그렇다면 연차를 써도 실제로 쉬는 날의 총ㅇ 일수는 늘지 않습니다.무효합니다.4. 회사 방침이라는 주장에 대하여.회사 방침이 근로기준법보다 유리하다면 그에 따르긴 하지만,근로기준법이 정한 기준보다 낮아질 수는 없습니다.오히려 고용노동청 진정 내지는 고소의 증거가 될 뿐입니다.답변이 도움이 되셨기를 바랍니다.

안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 말씀하신 주간 1시간 야간 2시간을 근로시간에서 제외하는 방식은, 현재 근무 실태라면 위법 가능성이 매우 큽니다.수당을 지급한다고 해서 근로시간 불인정이 정당화되지는 않습니다. 이는 탄력근로제를 이용한 근로시간 축소 편법으로 판단될 수도 있습니다.근로기준법 제51조탄력근로제는 법정 근로시간 산정 방식을 조정하는 제도1. 쟁점해당 시간이 근로기준법상의 근로시간인지?탄력근로제에서 이를 제외하는 것이 가능한지?2. 근로시간 판단의 기준근로기준법 제50조근로시간은 근로자가 사용자의 지휘 명령 아래에 있는 시간입니다.대법원 2006다41990 판결형식상 휴게시간이라 하더라도 근로자가 자유롭게 이용할 수 없고 호출에 즉시 응해야 하며대체 인력이 없고 불응 시 불이익이 있다면 이는 근로시간에 해당합니다.대법원 2006다41990 판결형식상 휴게시간이라 하더라도 근로자가 자유롭게 이용할 수 없고 호출에 즉시 응해야 하며대체 인력이 없고 불응 시 불이익이 있다면 이는 근로시간3. 수당은 주는데 근로시간은 아니다 라는 주장에 대하여.효력이 없다고 보여집니다.행정해석에 의하면 근로시간 해당 여부는 임금 지급 여부와 무관하며 실질적인 지휘 명령 여부로 판단합니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 1) 근로형태18:00 ~ 익일 09:00휴게 03:00 ~ 05:00실근로시간 13시간1일 8시간 초과분은 연장근로22:00 ~ 06:00은 야간근로휴일 근무 시 휴일근로 가산가산은 중복 가능하나 산식은 법정 비율로만 가능근거 법령 근로기준법 제50조, 56조2) 평일 근무18:00 ~ 22:004시간법정근로시간 이내입니다. 가산되는 것은 없습니다.근거 법령 근로기준법 제50조, 56조 내용 참고22:00 ~ 02:004시간연장근로 및 야간근로로 간주됩니다.02:00 ~ 03:001시간연장근로 및 야간근로로 간주됩니다.03:00 ~ 05:002시간휴게시간은 임금 지급 대상 아닙니다.05:00 ~ 06:001시간연장근로 + 야간근로로 간주됩니다.06:00 ~ 09:003시간연장근로로 간주됩니다.3) 휴일근무18:00 ~ 22:004시간휴일근로통상임금 x 1.522:00 ~ 02:004시간휴일 + 야간통상임금 x 2.002:00 ~ 03:001시간휴일 + 야간 + 연장통상임금 x 2.505:00 ~ 06:001시간휴일 + 야간 + 연장통상임금 x 2.506:00 ~ 09:003시간휴일 + 연장통상임금 x 2.0귀하께서 생각해두고 계시는 가산과 비교대조해보시길 바랍니다.4) 주휴 여부격일 근무라도 주 소정근로시간이 15시간 이상이고 개근 요건을 충족하면 주휴수당 지급 대상입니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. DC형 퇴직연금에서 기준급여는 사회보험의 월보수액이 아니라, 해당 근로자의 퇴직연금 부담금 산정 기준이 되는 임금입니다.1) DC형 퇴직연금에서 기준급여근거 법령은 근로자퇴직급여 보장법입니다.DC형은 사용자가 매년 근로자 임금총액의 12분의 1 이상을 근로자 계좌에 납입하도록 되어 있습니다.매월 임금 지급에 연동하여 부담금을 산정하고 납입합니다.매월 지급되는 기본급여, 고정 직무수당, 매월 정액 지급되는 식대, 교통비 등 임금성 수당2) 기준 급여 기재 항목매월 지급되는 기본급, 고정 직무수당, 매월 정액 지급되는 식대, 교통비 등 임금성 수당3) 연봉제의 경우기준 급여는 연봉 총액 / 12 가 아니라, 실제 매월 급여명세서에 기재되는 고정급여 총액 기재합니다.고정, 일률, 정기적이지 않은 수당들은 제외되기는 합니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 1월 30일 퇴사라면 기준은 1월 12월 11월이 맞습니다.급여의 실제 지급일이 아니라 근로를 제공한 기간이 기준입니다.근로기준법 제2조 제1항 제6호는평균임금을 퇴직일 이전 3개월 동안 그 근로자에게 지급된 임금 총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금1) 퇴직급여 산정근로기준법 제2조 제1항 제6호는 평균임금을 퇴직일 이전 3개월 동안 그 근로자에게 지급된 임금 총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액으로 규정하고 있습니다.1월 급여가 2월 20일에 지급되더라도1월 근로에 대한 임금이므로 반드시 포함쟁점은 지급일이 아니라 퇴직일을 기준으로 거슬러 올라간 3개월의 기간입니다.2) 질문하신 사례에 대하여퇴사일 1월 30일 퇴직일 이전 3개월 기간은 11월 1일부터 1월 30일까지입니다.따라서 포함되는 월은 11월, 12월, 1월입니다.1월 급여가 2월 20일에 지급되더라도 1월 근로에 대한 임금이므로 반드시 포함됩니다.3) 왜 10월은 포함되지 않는가?10월 급여는 퇴직일 이전 3개월 기간에 포함되지 않습니다.지급 시점이 빠르더라도 근로 제공 기간이 퇴직일 기준 3개월을 벗어나면 제외됩니다.4) 무엇보다 고용노동부는 평균임금 산정은 임금의 지급일이 아니라 임금 산정 대상이 되는 근로기간을 기준으로 한다는 입장을 일관되어진 이방니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 원청 본청이 용역회사 직원만 40퍼센트 감축하도록 지시한 경우, 조건에 따라 불법 또는 위법 소지가 매우 큽니다. 단순한 계약 변경 문제가 아니라 위장도급, 부당해고 관여, 근로기준법 위반으로 이어질 수 있습니다.근로기준법에 명시 되어 진 파견근로자보호 등에 관한 법률 참고하시길 바랍니다.1. 원청이 용역 인원 감축을 지시할 수 있는지?원청은 용역 결과물에 대해서만 요구할 수 있고 인원 수, 감축 비율, 특정 인력 배제까지 지시하면 안 됩니다.2. 본청 직원은 유지하면서 용역직만 대량 감축하는 문제 대하여합리적 사유 없으면 차별과 위장독ㅂ으로 판단 할 수 잇습니다.그에 대한 기준은 동일한 장소, 동일 또는 유사한 직무, 업무량, 고용형태만 다른지에 대하여3. 기존 3개 용역 해지 후 1개로 통합한 경우업무량이 줄지 않았는데 용역사만 변경되었고, 인원만 40% 감축되며원청 직원은 그대로라는 주장으로 판단컨대 구조조정 책임을 용역사와 근로자에게 전가한 것으로 판단되어 집니다.4. 용역사의 해고는 정당치 못한 해고 사유입니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 1) 근로자에게 손해배상을 요구할 수 있는지?근로자가 근무 중 물건을 훼손한 경우라도 사용자가 자동으로 배상을 요구할 수 있는 것은 아닙니다.대법원은 아래와 같이 판단하고 있다는 의견드립니다.근로자의 고의 또는 중과실이 입증되는 경우에만 민사상 손해배상 청구가 가능합니다.지금 6만원 지급 의무 없음전화 요구는 법적 효력 없음퇴사 후 매장 방문 요구도 응할 필요 없음사장이 계속 요구하면 민사로 입증 책임은 전부 사장에게 있음단순 실수, 업무 과정에서 발생한 사고, 과실 수준이라면 사업주가 영업위험으로 부담해야 합니다.2) 이미 10만원을 지급한 점에 대하여이미 케이크 4판에 대해 10만원을 지급하셨다면 그 손해에 대해서는 사실상 분쟁이 정리된 상태입니다.기계 청소 비용을 추가로 요구하는 것은 별도의 손해가 발생했다는 점,그 손해가 질문자님의 고의 또는 중과실로 발생했다는 점,수리 또는 청소 비용이 실제로 필요하다는 점을 사장이 입증해야 합니다.전화로 갑자기 요구하는 것은 타당치 못합니다.3) 기계를 직접 닦고 가라는 요구에 대해퇴사 후에는 근로계약 관계가 종료된 상태입니다.퇴사자에게 매장에 와서 근로를 제공하라고 요구하는 것은 효력이 없습니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 아르바이트를 하고 있어도 내일배움카드로 훈련을 받을 수는 있으나, 훈련장려금은 대부분의 경우 지급되지 않습니다. 다만 훈련비 자체는 정부 지원으로 무료 또는 일부 자부담만 내고 수강이 가능하며, 추후 아르바이트를 그만두고 요건을 충족하면 그때는 훈련장려금 지급 대상이 될 수 있습니다.1 현재 아르바이트 중인데 훈련장려금이 나오는지훈련장려금은 내일배움카드로 훈련을 받는 모든 사람에게 자동 지급되는 제도가 아닙니다.실업자 또는 이에 준하는 구직자일 것고용보험 피보험자격이 없을 것훈련시간이 월 140시간 이상 등 기준 충족출결률 요건 충족고용보험법 및 국민내일배움카드 운영지침에 따르면훈련장려금은 원칙적으로 실업자 등 구직자 성격의 훈련생에게 지급됩니다.아르바이트를 하고 있는 경우 고용보험에 가입된 근로자라면 재직자 훈련으로 분류됩니다.고용보험 미가입 단기 알바라도 소득이 지속되면 구직자성 부정됩니다.이 경우 대부분 훈련장려금은 지급되지 않습니다.즉 아르바이트를 계속하고 있는 상태라면 훈련장려금은 거의 안 나온다고 보시면 됩니다.2) 훈련장려금이 안 나오면 학원비는 어떻게 되는지?훈련장려금과 훈련비 지원은 완전히 다른 제도입니다.국민내일배움카드는 훈련비 지원 제도, 훈련장려금은 생활비 보조 성격.따라서 훈련장려금이 안 나오더라도 학원 훈련비는 카드로 지원받아 수강할 수 있습니다.훈련비는 과정별로 정부지원 비율이 정해져 있고 전액 무료 과정도 많고 일부 과정은 자부담금이 있습니다.아르바이트 중이라고 해서 내일배움카드 훈련 자체가 제한되지는 않습니다.3) 나중에 아르바이트를 그만두고 다시 학원 다닐 수 있는지에 대하여.넵. 가능합니다.국민내일배움카드는 유효기간 5년 총 지원한도 내에서 여러 과정을 나누어 수강 가능합니다.아르바이트를 퇴직하고 실업 상태가 되면 구직자 훈련으로 전환될 수 있습니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.