답변 내역

안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 근로자 동의 없는 근무형태 변경과 무단결근 처리의 법적 쟁점1. 질문 요약 및 상황 정리기존 근무형태 3조 2교대(5년간 유지)변경 근무형태 2조 2교대(2026년 2월 1일부터)근무형태 변경 절차 사전 협의·면담 없음, 본인 명시적 반대, 회사는 과반수 동의 주장(실질적 동의 절차 결여)회사 조치 변경된 근무표 기준 출근·지각·결근 처리, 본인 근무표 일시 제외 및 재포함질문동의 없는 근무형태 변경에 출근의무 발생 여부미출근·지각을 무단결근 등으로 처리 가능 여부퇴직금·실업급여 불이익 가능성근로자가 남겨야 할 대응·기록 및 안전한 대응방안2. 근무형태 변경의 적법성 및 근로자의 출근의무2-1. 근무형태(교대제) 변경의 법적 원칙① 원칙 근로계약의 중요한 내용은 개별 근로자 동의 필요근로계약의 중요한 내용(근무시간, 교대제 등)은 근로자와 사용자의 합의로 정해지며, 일방적 변경은 원칙적으로 불가합니다.판례 근무형태(교대제, 근무시간 등)는 근로조건의 본질적 사항으로, 근로자 개별 동의 없이 일방적으로 변경할 수 없음② 예외 취업규칙 불이익 변경 시 과반수 동의취업규칙을 불이익하게 변경할 때는 근로자 과반수(또는 노동조합) 동의 필요(근로기준법 제94조).그러나, 실질적 동의 절차(설명, 협의, 이의제기 기회 등)가 결여된 경우, 형식적 동의만으로는 효력이 인정되지 않을 수 있음.③ 개별 근로자 동의 없는 변경의 효력개별 근로자가 명시적으로 반대했음에도 불구하고, 실질적 협의 없이 근무형태를 변경·적용하는 것은 부당할 소지가 큽다.출근의무는 기존 근로계약 및 근무형태에 따라 발생하며, 일방적 변경을 전제로 한 출근의무는 인정되기 어렵습니다.2-2. 무단결근·지각 처리의 정당성근로자가 동의하지 않은 근무형태에 따라 출근하지 않은 것을 무단결근·지각으로 처리하는 것은 정당하지 않습니다.판례 회사가 일방적으로 근무형태를 변경하고, 이에 동의하지 않은 근로자에게 불이익(결근, 징계 등)을 주는 것은 부당하다고 본 사례 다수.특히, 실질적 동의 절차 결여, 개별 협의 부재, 대체안 미제시 등은 회사의 조치가 정당성을 상실하게 만듭니다.2-3. 퇴직금·실업급여에 미치는 영향① 퇴직금무단결근 처리가 누적되어 퇴직금 산정 기간에서 제외될 수 있으나, 결근의 정당성(동의 없는 근무형태 변경에 대한 불출근)이 인정되면 불이익을 받지 않을 수 있습니다.② 실업급여자진퇴사로 처리될 경우 실업급여 수급이 제한될 수 있으나, 근무조건의 일방적 불이익 변경(근무형태, 시간 등)으로 인한 퇴사는 실업급여 수급 사유가 될 수 있습니다.고용노동부 진정 및 관련 자료 제출 시, 실업급여 수급에 유리하게 작용할 수 있습니다.2-4. 근로자가 반드시 남겨야 할 대응 및 기록아래의 근로기준법과 판례를 참고해주시길 부탁드립니다.① 회사와의 모든 소통 내역(이메일, 문자, 공지, 회의록 등) 보관② 근무형태 변경 반대 의사를 명확히 서면(이메일, 문자 등)으로 남기기③ 근무표 변경, 근태 처리 내역(출근 앱 캡처 등) 저장④ 근무형태 변경 관련 회사 공지, 동의 절차 자료 확보⑤ 노동청 진정 시 진정서 및 제출자료 사본 보관제언동의 없는 근무형태 변경은 원칙적으로 근로자에게 출근의무를 발생시키지 않으며, 이에 따른 무단결근·지각 처리는 정당하지 않습니다.아래 판례의 요지 및 결론을 참고해주시길 바랍니다.실질적 동의 절차 결여, 개별 협의 부재 등은 회사의 조치가 부당하다는 근거가 됩니다.퇴직금·실업급여 등 불이익이 우려된다면, 반드시 관련 자료를 남기고, 필요시 노동청 진정 등 공식 절차를 밟으세요.모든 대응은 서면·증거 중심으로 남기는 것이 가장 안전합니다.근거제94조(규칙의 작성, 변경 절차)① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.② 사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다.서울행정법원 2015구합76223주문【원 고】 한국철도공사(소송대리인 법무법인 세종 외 1인)【피 고】 중앙노동위원회위원장【피고보조참가인】 피고보조참가인 1 외 60인(소송대리인 법무법인 여는 담당변호사 김형규 외 1인)【변론종결】2017. 4. 28.【주 문】1. 원고의 청구를 기각한다.2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.【청 구 취 지】중앙노동위원회가 2015. 7. 7. 중앙2015부해176,177/부노26 병합 한국철도공사 부당징계 및 부당노동행위 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정 중 원고와 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라고만 한다)들 사이의 부당징계에 관한 부분 을 취소한다.【이 유】1. 재심판정의 경위가. 원고는 2004. 12. 31. 설립되었고 상시 근로자 28,000여 명을 고용하여 철도운송, 철도차량 정비 및 철도장비 제작판매 등을 주요사업으로 하는 공기업이다.나. 전국철도노동조합(이하 ‘철도노조’라 한다)은 참가인들을 포함하여 철도산업에 종사하는 근로자를 조직 대상으로 하여 설립되었고, 조합원 수는 약 20,000명이며, 산하에 5개의 지방본부(서울, 대전, 영주, 호남, 부산)를 두고 있다.다. 참가인들은 원고에 입사하여 서울 본부, 수도권 동부 본부, 수도권 서부 본부, 서울정보통신사무소 소속으로 근무하였고, 철도노조의 조합원들이다. 참가인들의 철도노조 내 직책은 별지1 표 기재와 같다.라. 원고는 초심징계위원회와 재심징계위원회를 거친 후 2014. 8. 25.부터 2014. 9. 30.까지 사이에 참가인들에 대하여 아래와 같은 징계사유(이하 ‘이 사건 징계사유’라 한다)로 원고의 취업규칙 제6조, 제8조, 인사규정 제32조, 제33조, 제37조, 제38조, 제52조 제1호 내지 제5호에 근거하여 [별지 1] 참가인들 징계사유 중 ‘징계’란 기재와 같이 파면, 해임, 정직 또는 감봉의 징계를 하였다(이하 ‘이 사건 징계’라 한다).① [별지 1] 참가인들 징계사유 중 ‘1차 파업’란에 “○”가 표시된 참가인들은 2013. 12. 9.부터 2013. 12. 31.까지 철도노조가 실시한 불법적인 집단적 노무제공 거부행위(이하 ‘1차 파업’)에 참여하였다.② [별지 1] 참가인들 징계사유의 ‘2차 파업’란에 “○”가 표시된 참가인들은 2014. 2. 25. 철도노조가 실시한 불법적인 노동쟁의인 ‘24시간 경고파업’(이하 ‘2차 파업‘)을 기획ㆍ주도하거나 참여하였다.③ 원고가 2014. 2. 17. 화물열차 출발검사와 입환업무를 통합하도록 하면서 수색역의 화물열차 출발검사 업무가 서울차량사업소(차량분야)에서 수색역(영업분야)으로 이관됨에 따라 서울차량사업소의 차량관리원들에게 화물열차 출발검사를 중지하라고 지시하였음에도, [별지 1] 참가인들 징계사유 중 ‘화물열차 통합검수 관련 업무방해 - 업무지시 거부’란에 “○”가 표시된 참가인들은 2014. 2. 17.부터 2014. 3. 20.까지 서울차량사업소의 차량관리원으로서 그 지시를 거부한 채 2회 내지 21회에 걸쳐 열차를 대상으로 출발검사를 시행하였고, [별지 1] 참가인들 징계사유 중 ‘화물열차 통합검수 관련 업무방해 - 주도방해’란에 “○”가 표시된 참가인들은 2014. 2. 17.부터 2014. 3. 20.까지 수색역 선로 내지 승강장을 무단으로 점거하고 수색역장 및 수송담당 역무팀장 등 관리자들의 화물열차 출발검사 업무수행을 다수의 위력으로 방해하여 화물열차 출발검사 업무에 지장을 초래하였다.④ [별지 1] 참가인들 징계사유 중 ‘순환전보 반대 - 업무 거부’란에 “○”가 표시된 참가인들은 2014. 4. 5.부터 2014. 4. 9.까지 순환전보를 반대하며 조합원 총회 형식으로 쟁의행위를 하였고, [별지 1] 참가인들 징계사유 중 ‘순환전보 반대 - 필수유지업무 수행 위반’란에 “○”가 표시된 참가인들은 그 쟁의행위 때 필수유지업무를 수행하였어야 함에도 그러하지 않았다.⑤ 원고는 2014. 3. 1.부터 중앙선 청량리역에서 제천역 사이 구간에서 신형전기기관차의 1인 승무를 전면 도입하기로 결정하고 2014. 2. 5.부터 2014. 2. 14.까지 1인 승무 시범운영을 시행하기로 하고, 위 기간 동안 시범운영 열차의 부기관사들에게 시범운영 열차에 탑승하지 아니하고 비상대기하라고 지시하였다. [별지 1] 참가인들 징계사유 중 ‘1인승무 - 지시 거부’란에 “○”가 표시된 참가인들은 2014. 2. 10.부터 2014. 2. 14.까지 사이에 부기관사로서 비상대기 근무를 거부하고 1인 승무 시범운영 열차에 무단으로 승차하였고, [별지 1] 참가인들 징계사유 중 ‘1인승무 - 주도방해’란에 “○”가 표시된 참가인들은 아래 표 기재와 같이 1인 승무 시범운영 업무를 방해하였다.일시(2014년)방해행위해당 참가인2. 5.부터 2. 7.까지, 2. 10.부터 2. 13.까지 총 7일청량리역에서 불법집회 개최 및 피켓시위, 불법스티커 부착41, 42, 43, 47, 48, 49, 502. 6.위 집회 도중 수도권동부본부 경영인사처장 폭행42, 472. 5., 2. 6.제천기관차승무사업소장 및 지도운용팀장이 1인 승무 시범열차(제1067호)에 승차하는 것을 물리력으로 저지41, 42, 43, 47, 48, 49, 502. 5.위 시범열차(제1067호) 운전실 무단점거 및 관리자 승차 방해472. 10.부터 2. 13.까지 총 4일시범열차 제1621호(청량리역→ 제천역)와 제1604호(제천역→ 청량리역) 운전실에 무단탑승 하여 관리자 승차 저지 및 열차 운행41, 42, 43, 47, 48, 49, 502. 12. 위 시범열차 제1621호(청량리역→ 제천역)와 제1604호(제천역→ 청량리역)에 무단 승차하여 열차운행 및 폭언 ㆍ 폭력행사472. 19.서울역에서 개최된 2차 파업 총력투쟁선포 기자회견장에서 1인 승무 반대 내용의 현수막을 들고 서 있음.49⑥ 참가인 4는 2014. 4. 4. 철도노조 조합원들과 함께 순환전보 방침에 항의하면서 서울본부 본부장실을 무단으로 침입하고, 서울본부 경영인사처장 등이 퇴거를 요청하였음에도 이를 무시하고 같은 날 14:50부터 15:50까지 무단점거를 지속하여 시설관리권을 침해하고 업무를 방해하였다.⑦ 참가인 17은 순환전보 대상자인 소외 3과 함께 ‘강제전보 철회, 노조탄압 중단 등’을 주장하며 2014. 4. 9. 06:20경부터 2014. 5. 2. 12:30경까지 총 24일간 수색역 구내 서울차량사업소 신세척 10번선 옆 조명철탑을 무단점거하고 “단 한명도 못 보낸다, 강제전출 철회”라고 기재된 현수막을 걸고 철탑 고공농성을 진행하여 원고의 정상적인 업무를 방해하고 원고의 시설관리권을 침해하였을 뿐만 아니라 철도시설물에서 이루어진 불법농성에 대한 언론보도 등으로 인하여 원고의 명예를 훼손하였고, 위 기간 동안 무단결근을 지속하여 18일간 근로제공의무를 이행하지 않았다.⑧ 참가인 36은 2014. 4. 11. 10:30경 소외 1, 소외 4, 소외 5, 소외 6, 소외 2, 소외 7, 소외 8 등 철도노조 조합원 약 20명 내지 30명과 함께 수색차량사업소로 몰려가 현장순회 후 돌아오는 수색차량사업소장을 1층 복도에서 붙잡고 둘러싸 발과 주먹으로 가슴, 다리, 머리, 허리 부위 등을 가격하고 근무지정을 취소하라고 하면서 “개새끼 죽여버린다.”, “이 새끼야” 등 협박과 폭언을 하며 집단으로 폭력을 행사하였고, 2층 기술팀 사무실로 피신한 사업소장을 뒤따라 올라가 사업소장을 구석으로 몰아넣고 근무지정을 취소하라며 협박과 폭언을 지속하며 몸을 누르면서 강제로 자리에 앉히는 등 폭행하였으며, 이를 말리러 온 차량관리팀장들의 사무실 진입을 막으면서 사실상 감금 상태에서 폭력을 행사하였다.마. 참가인들은 2014. 10. 6. 서울지방노동위원회에 이 사건 징계에 관한 구제신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 2015. 1. 14. 일부 참가인들에 대한 이 사건 징계가 부당하다고 보아 그 참가인들의 구제신청을 인용하였고, 나머지 참가인들에 대한 구제신청을 기각하였다.바. 이에 불복하여 원고 및 구제신청이 기각된 참가인들은 2015. 2. 26. 중앙노동위원회에 서울지방노동위원회 판정의 취소를 구하는 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2015. 7. 7. ‘1차 파업 참여, 1인 승무 - 주도방해, 화물열차 통합검수 관련 업무 방해, 철탑고공농성 및 무단결근 18일, 수색차량사업소장 폭행’은 정당한 징계사유로 인정되나 ‘2차 파업 참여, 순환전보에 관한 조합원 총회 참석과 필수유지업무 수행 위반, 1인 승무 - 지시거부, 서울본부장실 점거’는 정당한 징계사유로 인정할 수 없다고 판단하고, 일부 참가인들에 대하여는 징계사유가 전혀 인정되지 아니하고, 나머지 참가인들에 대하여 인정되는 나머지 징계사유만으로는 그 참가인들에 대한 징계양정이 부당하다는 이유로 구제신청이 기각된 참가인들에 관한 서울지방노동위원회의 판정을 취소하고 그들의 구제신청은 모두 인용하는 한편, 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).【인정근거】다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지2. 관계 법령[별지 2] 기재와 같다.3. 징계사유의 인정 여부가. 1, 2차 파업 참여에 관한 각 징계사유의 정당성1) 당사자의 주장 요지가) 피고가 이 사건 재심판정에서 1차 파업에 관한 징계사유의 정당성을 인정한 것에 대하여, 참가인들은 「1차 파업의 주된 목적은 ‘원고 이사회의 수서발 KTX 법인 설립을 위한 출자 결의 저지’로서 사용자인 원고의 처분 권한 범위 내의 사항이고 원고 소속 철도 근로자들의 근로조건과 직ㆍ간접적으로 관련되는 사항이다. 위와 같은 점을 고려하면 1차 파업의 목적은 정당하므로, 1차 파업은 정당한 쟁의행위로서 징계사유로 삼을 수 없다」는 취지로 주장한다.나) 피고가 이 사건 재심판정에서 2차 파업에 관한 징계사유의 정당성을 부정한 것에 대하여, 원고는 「2차 파업의 주된 목적은 2013년 임금협약의 체결이 아니라, 현안사항(철도노조 조합원들에 대한 징계ㆍ손해배상ㆍ가압류의 철회, 순환전보와 1인 승무 반대 등, 이하 ‘이 사건 현안사항‘)의 해결에 관한 주장을 관철하기 위한 것이고, 이는 노동쟁의의 목적이 될 수 없는 ‘권리분쟁에 관한 사항이거나 고도의 인사경영권의 결정 사항’에 관한 것이므로 2차 파업은 정당한 쟁의행위에 해당하지 아니할 뿐만 아니라, 2차 파업은 조합원 찬반투표를 거치지 않고 실행되어 절차상으로도 위법하다」는 취지로 주장한다.2) 인정사실가) 1차 파업에 이르게 된 경위(1) 2005. 1.경 원고가 공사로 출범한 이래 누적 경영 적자가 심화되자 철도산업에 경쟁체제 도입을 통한 구조혁신이 쟁점으로 대두되었고, 2011. 12.경부터 서울 강남구에 있는 수서역을 기·종점으로 하여 2015년 개통할 예정인 KTX 고속철도 노선의 운영권과 관련하여 민간개방 및 제2 철도공사 설립 등에 관한 정책적 논의가 이루어졌다.(2) 법제처는 2012. 3. 15.경 ‘철도공사 이외의 자가 면허를 받아 철도운영자가 될 수 있고, 철도공사의 독점으로 해석하는 것은 철도산업발전기본법의 취지에 위배된다’라는 취지의 유권해석을 하였다.(3) 원고는 2013년 상반기까지 철도 경쟁체제 도입을 반대하는 입장이었고 이미 ‘수서 출발 고속철도 민간개방’과 관련하여 철도사업의 민간개방은 철도산업발전기본법, 철도사업법 등 관련 법령의 취지에 반한다는 내용의 법률적 검토를 거친 적이 있다.(4) 철도노조는 2013. 1. 26. ‘철도 민영화 저지, 관제권 강탈저지를 위한 철도노동자 총력결의대회’를 개최하고, 대국민 서명활동을 진행하는 등 철도 민영화 반대활동을 전개하여 왔다.(5) 국토교통부는 각계 전문가와 시민단체로 구성된 「민간검토위원회」의 철도업 발전구상에 대한 검토의견을 토대로 2013. 6. 14. 「철도산업 발전방안」을 마련한 후, 2013. 6. 21. 철도산업위원회의 심의에 회부하여 2013. 6. 26. 이를 확정ㆍ발표하였다. 그 주요 내용은 원고가 간선철도를 중심으로 여객운송사업을 하면서 지주회사 역할을 수행하는 구조로 전환하고, 원고가 30%, 공적자금에서 70%를 각 출자하여 설립하는 자회사로 하여금 2015년 개통되는 수서발 KTX 노선을 운영하게 하는 등의 방법으로 철도산업에 경쟁체제를 도입한다는 것이다.(6) 철도노조는 2013. 6. 13. 긴급 임시대의원대회를 개최하여 철도 민영화 저지 관철을 위한 쟁의 발생을 결의하고, 2013년도 임금요구안을 확정하였으며, ‘대의원 대회의 쟁의 발생결의에 따라 향후 진행할 「철도분할민영화저지를 위한 쟁의행위 찬반투표」의 압도적 가결을 결의한다. 국토교통부의 철도 민영화 추진상황에 따라 탄력적으로 적용할 수 있도록 「총파업을 포함한 총력투쟁」 태세를 완벽하게 준비한다’라는 내용의 투쟁결의문을 채택하였다.(7) 철도노조는 2013. 6. 25.부터 2013. 6. 27.까지 ‘철도 민영화 저지를 위한 쟁의행위 찬반투표’를 실시하여 재적조합원 20,724명 중 19,016명이 투표하고 16,967명이 찬성함으로써 쟁의행위를 결의하였다[투표율 91.8%, 찬성률 89.2%(재적 조합원 대비 81.9%)].(8) 철도노조는 2013. 7. 5. 철도노조 위원장 소외 9 명의로 ‘국토교통부가 철도산업을 말아먹는 방안을 발표하고 계속해서 밀어붙이겠다는 의지를 노골적으로 드러냈습니다. 이에 맞서 철도노조는 지난 7월 3일 확대쟁의대책위원회를 개최하여 국토교통부의 철도 민영화 추진 중단을 목표로 전면파업도 불사하는 총력투쟁을 결의했습니다.”라는 내용의 담화문을 발표하였다.(9) 철도노조는 2013. 7. 16.경 서울역에서 ‘철도 민영화 반대 범국민대회’를 개최한 것을 비롯하여 2013. 8. 24.경, 2013. 10. 26.경 3차례에 걸쳐 ‘철도 민영화 반대 범국민대회’를 개최하였다.(10) 철도노조는 2013. 8. 7. 제3차 확대쟁의대책위원회에서 ‘총파업을 포함한 총력투쟁으로 민영화를 저지하고, 수서발 KTX 법인설립 강행 시 총파업 투쟁을 전개한다. 구체적인 시기와 방식은 중앙쟁의대책위원장에게 위임한다’라는 내용의 ‘철도 민영화 저지를 위한 총력투쟁계획(안)’을 결의하였다.(11) 원고와 철도노조는 2013. 10. 14.부터 ‘2013년도 임금협약’ 체결을 위한 임금협상 및 ‘수서발 KTX 법인 설립’ 등 현안사항에 관한 교섭을 시작하여 2013. 11. 6.까지 실무교섭 5회, 본교섭 2회 합계 총 7회의 교섭을 거쳤다. 교섭과정에서 철도노조는 임금 6.7% 인상과 수서발 KTX 법인 설립 반대 등을, 원고는 임금 동결 및 수서발 KTX 법인 설립 반대 수용불가를 각 주장하였고, 노사 간의 의견이 첨예하게 대립하여 합의에 이르지 못한 채 교섭이 결렬되었다.(12) 철도노조는 2013. 11. 6. 제2회 본교섭에서 구체적으로 ‘수서발 KTX 준비단 해체’와 ‘국토교통부와의 합동 T/F 중단’을 요구하였다.(13) 철도노조는 인터넷 홈페이지에 2013. 11. 9. ‘쟁의행위 찬반투표와 무관하게 정부가 수서발 KTX 분리 법인을 설립할 경우 즉각적인 총파업에 돌입할 예정이다’라는 헤드라인 뉴스를, 2013. 11. 14. ‘임금교섭과 무관하게 철도공사 이사회가 수서발 KTX 주식회사에 대한 출자 승인할 경우 즉각적인 총파업에 돌입할 예정이다’라는 취지의 헤드라인 뉴스를 게시하였다.(14) 철도노조는 2013. 11. 12. ‘2013년 임금인상, 철도 민영화 계획 철회, 해고자 복직 등’을 노조의 핵심요구안으로 하여 노동쟁의 조정신청을 하였고, 2013. 11. 21. 1차 조정회의, 2013. 11. 27. 2차 조정회의를 거쳤으나, 노사 양측 주장의 현격한 차이로 의견조율이 어렵다고 판단한 중앙노동위원회는 2013. 11. 27. 조정안을 제시하지 아니하고 ‘조정 종료’를 결정하였다.(15) 철도노조는 2013. 11. 20.부터 2013. 11. 22.까지 ‘2013년 임금투쟁 승리를 위한 쟁의행위 찬반투표’를 실시하여 재적조합원 20,572명 중 18,780명이 투표하고 15,022명이 찬성함으로써 쟁의행위를 가결하였다[투표율 91.3%, 찬성률 80.0%(재적 조합원 대비 73%)].(16) 철도노조는 2013. 11. 26. 제5차 확대쟁의대책위원회를 개최하여 ‘수서발 KTX 자회사 설립을 위한 이사회 개최 전날 또는 당일 파업에 들어갈 것’을 결의하고, 2013. 11. 27. 투쟁지침 75호에 따라 필수유지업무 운영안을 마련하여 파업 시 필수유지 인원을 정하였다.(17) 원고 이사회는 2013. 11. 28. 수서발 KTX 법인 설립을 위한 출자결의를 위한 임시이사회 날짜를 2013. 12. 10.로 결정하였다. 철도노조는 2013. 11. 30. 철도노조 위원장 소외 9 명의의 투쟁명령 제1호를 통해 “전 조합원은 12월 2일부터 주간농성, 12월 5일부터 철야농성에 돌입한다. 전 지부의 간부들은 조합원 교육ㆍ대국민 선전전ㆍ현장순회를 통해 총파업 투쟁을 적극 조직한다.”라는 명령을 조합원들에게 전달하였다.(18) 철도노조는 2013. 12. 3. 오전 서울 중구 전국민주노동조합총연맹(이하 ‘민주노총’) 회의실에서 총파업 선언 기자회견을 갖고, 임시이사회 개최 하루 전날인 12. 9. 09:00부로 총파업에 돌입하겠다고 선언하였다.(19) 철도노조는 2013. 12. 8. 원고에게 2013. 12. 10. 개최 예정인 ‘수서발 KTX 법인 설립 출자 관련 논의를 위한 임시이사회’의 중단을 요구하면서 2013. 12. 8. 20:30까지 원고의 입장에 변화가 있을 경우 본교섭에 나서겠다고 하였으나, 원고 사장 소외 10은 같은 날 20:20경 원고의 입장에 변화가 없음을 공개적으로 밝혔다. 이에 철도노조는 같은 날 21:00경 철도노조 위원장 소외 9 명의의 투쟁명령 제2호를 통해 “전 조합원은 2013년 12월 9일 09시를 기하여 파업에 돌입하라.”라는 명령을 전 조합원들에게 하달하였다. 필수유지업무를 수행하는 인원을 제외한 철도노조 조합원 8,639명은 2013. 12. 9. 09:00경부터 서울철도차량정비창 등 전국 684개 사업장에 출근을 하지 않는 방법으로 집단적으로 노무제공을 거부하여 1차 파업에 돌입하였다.나) 1차 파업의 실행 과정과 종료(1) [별지 1] 참가인들 징계사유 중 ‘1차 파업’란에 “○”가 표시된 참가인들은 1차 파업에 참여하였다.(2) 철도노조는 2013. 12. 9. ‘철도노동자는 열차를 멈춰서라도 잘못된 철도 민영화 정책을 바로잡으려 합니다. 철도공사의 임시이사회 개최를 막기 위해 오늘 9시를 기해 철도노동자는 총파업에 돌입합니다’라는 내용의 총파업 대국민 호소문을 발표하였다.(3) 원고는 1차 파업에 참여한 철도노조 조합원들에 대하여 5차례[1차: 2013. 12. 9., 2차: 2013. 12. 10.(즉시), 3차: 2013. 12. 10.(같은 날 19:00까지), 4차: 2013. 12. 18.(다음날 09:00까지), 5차: 2013. 12. 27.(같은 날 24:00까지), 소괄호 안은 복귀시한을 의미함]에 걸쳐 1차 파업이 불법파업에 해당함을 알리고 근무지로 복귀하라는 내용의 업무복귀 지시를 하였다.(4) 철도노조는 민주노총, 시민단체와 연대하여 2013. 12. 19. 서울광장에서 6,000여 명을 동원하여 ‘철도 민영화 저지 총파업 투쟁승리 결의대회’를 개최하였다.(5) 철도노조는 2013. 12. 30. 여ㆍ야당과 ‘국회 국토교통위원회에 철도산업발전 등 현안사항을 다룰 철도산업발전소위원회를 구성하고, 위 소위원회의 활동을 지원하기 위하여 필요한 경우 여·야, 국토교통부, 원고, 철도노조, 민간전문가 등이 참여하는 정책자문협의체를 구성하며, 철도노조는 국회에서 철도산업발전소위원회를 구성하는 즉시 1차 파업을 철회하기로 하는 내용’의 합의를 하였다. 철도노조는 중앙쟁의대책위원장 투쟁명령 제5호를 통하여 2013. 12. 31. 11:00를 기해 현장으로 복귀하기로 하면서 1차 파업을 종료하였다.(6) 1차 파업이 진행된 2013. 12. 9.부터 2013. 12. 31.까지 23일 동안 KTX 열차 649회, 새마을호 등 여객열차 6,245회, 화물열차 3,333회의 운행이 중단되었다.(7) 한편, 국토교통부장관은 철도노조가 1차 파업에 돌입하기 전인 2013. 12. 6. “수서발 KTX 운영회사 설립을 저지하기 위한 파업은 명백한 불법파업입니다.”라는 내용의 호소문을 발표하였고, 기획재정부장관 등 5개 부처 장관은 1차 파업이 개시된 이후인 2013. 12. 11. “정부정책에 반대하기 위한 파업은 어떠한 명분과 실리도 없는 명백한 불법파업입니다.”라는 대국민 호소문을 통해 파업 참여를 중단하고 생업에 복귀할 것을 촉구하였다.(8) 원고는 2013. 12. 10. 이사회를 개최하여 새로이 설립할 수서발 KTX 주식회사의 자본금 규모 및 출자계획(원고 41%, 공적자금 59%), 원고의 재원조달계획, 수서발 KTX 노선의 사업내용이 포함된 ‘수서발 KTX 법인 설립계획’을 의결하였다.다) 2차 파업에 이른 경위(1) 원고와 철도노조는 1차 파업 후 2013년 임금협약과 이 사건 현안사항에 관하여 2014. 2. 5. 실무자 사전 협의를, 2014. 2. 13., 2014. 2. 20. 실무교섭을, 2014. 2. 24. 본교섭을 하였는데, 서로의 의견이 좁혀지지 않았다.(2) 철도노조는 2014. 2. 25. 2013년 임금협약과 이 사건 현안사항 해결을 요구하며 2차 파업을 실행하였다.(3) [별지 1] 참가인들 징계사유 중 ‘2차 파업’란에 “○”가 표시된 참가인들은 2차 파업에 참여하였다.【인정근거】다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을나 제1 내지 8, 30, 35, 39, 40, 41 내지 55호증의 각 기재, 변론 전체의 취지3) 1, 2차 파업이 위법한 쟁의행위인지 여부가) 관련 법리쟁의행위가 정당성을 갖추기 위하여는 우선 단체교섭과 관련하여 근로조건의 유지, 개선 등을 목적으로 하는 것으로서 그 목적이 정당하여야 하고, 그 시기와 절차가 법령의 규정에 따른 것으로서 정당하여야 하며, 또 그 방법과 태양이 폭력이나 파괴행위를 수반하거나 기타 고도의 반사회성을 띤 행위가 아닌 정당한 범위 내의 것이어야 한다. 그리고 하나의 쟁의행위에서 추구되는 목적이 여러 가지이고 그중 일부가 정당하지 못한 경우에는 주된 목적 내지 진정한 목적의 당부에 의하여 그 쟁의목적의 당부를 판단하여야 할 것이고, 부당한 요구사항을 제외하였다면 쟁의행위를 하지 않았을 것이라고 인정되는 경우에는 그 쟁의행위 전체가 정당성을 갖지 못한다고 보아야 한다(대법원 1992. 1. 21. 선고 91누5204 판결 등 참조). 여기서 쟁의행위의 주된 목적이 무엇인지는 근로자단체와 사용자 사이의 단체교섭이나 쟁의행위가 상대방의 태도와 주변 상황의 변화, 쟁의행위 자체가 향후 어떠한 규범적 평가를 받을 것인가에 대한 나름의 검토 결과 등 여러 사정을 고려하여 진행되는 역동적이고 유동적인 과정이라는 점을 감안하여 단체교섭의 내용 및 경과, 쟁의행위에 이르게 된 경위, 쟁의행위를 전후한 노동조합과 사용자의 상황 등 여러 사정을 종합하여 객관적으로 판단하여야 한다.나) 1차 파업이 위법한 쟁의행위인지 여부(1) 1차 파업의 주된 목적(가) 원고는 1차 파업의 주된 목적을 정부 정책인 ‘철도 민영화 저지’라고 주장하는 반면, 참가인들은 이를 ‘원고 이사회의 수서발 KTX 법인 설립을 위한 출자 결의 저지’라고 주장한다. 1차 파업의 주된 목적이 무엇인지에 관하여 본다.(나) 앞서 인정한 사실에 따르면, 철도노조가 ① 2013. 1. 26. ‘철도 민영화 저지, 관제권 강탈저지를 위한 철도노동자 총력결의대회’를 개최하고, 대국민 서명활동을 진행하는 등 철도 민영화 반대활동을 전개하였던 점, ② 2013. 6. 13. 임시대의원 대회를 개최하여 쟁의대책위원회 체제로 전환하면서 ‘국토교통부의 철도 민영화 추진상황에 따라 탄력적으로 적용할 수 있도록 총파업을 포함한 총력투쟁 태세를 완벽하게 준비한다’라는 내용의 결의문을 발표하였던 점, ③ 2013. 7. 16.경 서울역에서 ‘철도 민영화 반대 범국민대회’를 개최한 것을 비롯하여 2013. 8. 24.경, 2013. 10. 26.경 3차례에 걸쳐 ‘철도 민영화 반대 범국민 대회’를 개최하였던 점, ④ 각종 투쟁지침, 투쟁명령, 위원장 담화문, 철도노조 홈페이지 헤드라인 뉴스 등을 통하여 철도 민영화 반대ㆍ저지 입장을 명백히 하였던 점, ⑤ 민주노총, 시민단체와 연대하여 2013. 12. 19. 서울광장에서 6,000여 명을 동원하여 ‘철도 민영화 저지 총파업 투쟁승리 결의대회’를 개최하였던 점 등의 사정은 알 수 있다. 이러한 사정에 비추어 보면 철도노조는 2011. 말경부터 1차 파업을 전후하여서까지 ‘철도민영화 반대, 저지’ 입장을 대외적으로 표명하고 대외적·정치적 투쟁목표로 제시하고 있음은 분명하나, 노동조합이 근로조건의 유지·개선 기타 근로자의 경제적·사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 하는 단체로서 위와 같은 노동조합의 목적을 벗어난 사항에 관하여 쟁의행위를 하는 것이 허용되지 아니하는 것과는 별개로 노동조합도 헌법상 표현의 자유를 누릴 수 있는 단체로서 위와 같은 목적을 벗어난 사항에 관하여 노동조합의 의견이나 주장을 표현하는 것은 얼마든지 가능한 것이므로 철도노조가 내건 대외적·정치적 투쟁목표를 바로 쟁의행위의 목적에 해당하는 것으로 단정할 수는 없고, 위와 같은 사정만으로 철도노조가 ‘철도민영화 저지’를 곧바로 1차 파업의 목적으로 삼았다고 보기에는 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다.(다) 오히려 위 인정사실을 통해 알 수 있는 다음과 같은 사정과 앞서 본 원고와 철도노조 사이의 교섭 내용 및 과정, 1차 파업에 이른 경위, 원고와 철도노조가 한 언동 등을 고려하면, 위와 같은 사정에도 불구하고 철도노조는 정부의 정책에 해당하여 사용자인 원고에게 처분할 권한이 없는 ‘철도 민영화 저지’를 관철할 목적으로 1차 파업에 나아갔다기보다는 원고에게 처분할 권한이 있는 ‘원고 이사회의 수서발 KTX 법인 설립을 위한 출자 결의 저지’를 주된 목적으로 하여 1차 파업을 하였다고 봄이 타당하다.① 철도노조는 2011년 말경 국토해양부에서 KTX 민간개방을 하겠다는 정책을 발표하자 그때부터 각종 집회 등에서 ‘철도 민영화 반대’를 주장하기 시작하였으나, ‘철도 민영화 반대’를 관철하기 위한 목적으로 파업하지는 않았다.② 철도노조는 국토교통부가 2013. 6. 26. ‘철도산업 발전방안’을 확정·발표하자 2013. 6. 25.부터 2013. 6. 27.까지 ‘철도 민영화 저지를 위한 쟁의행위 찬반투표’를 실시하여 파업을 가결하였으나, 곧바로 파업에 돌입하지 않았다.③ 철도노조는 2013. 10. 14.부터 진행된 원고와의 교섭에서는 수서발 KTX 법인 설립 반대 등을 주로 주장하였고, 2013. 11. 6. 제2회 본교섭에서 구체적으로 ‘수서발 KTX 준비단 해체’와 ‘국토교통부와의 합동 T/F 중단’을 요구하였을 뿐, 원고에 대하여 정부정책인 ‘철도산업 발전방안’의 철회를 직접 요구한 것으로 보이지는 않는다.④ 철도노조는 2013. 11. 12.자 임시대의원대회결의문, 2013. 11. 12.자 임시대의원대회 자료집, 2013. 12. 3.자 기자회견문, 2013. 12. 9.자 총파업 대국민 호소문, 철도노조 홈페이지 헤드라인 뉴스 등을 통하여 대외적으로 파업 목적을 ‘수서발 KTX 법인 설립을 위한 이사회 출자 결의 저지’라고 분명히 밝혔다.⑤ 2015년 개통예정이었던 수서발 고속철도에 대한 민간경쟁체제 도입 문제는 이명박 정부에서 추진하였던 정책으로, 원고는 2013년 상반기까지 철도 경쟁체제 도입을 반대하는 입장이었던 점, 원고는 이미 ‘수서 출발 고속철도 민간개방’과 관련하여 철도사업의 민간 개방은 철도산업발전기본법, 철도사업법 등 관련 법령의 취지에 반한다는 내용의 법률적 검토를 거친 사실이 있는 점, 정부의 정책이라 하더라도 그 내용이 실제로 집행되기 위해서는 해당 공공기관의 이사회 등 의결을 거쳐 해당 공공기관의 장의 집행행위가 있어야 하는데, 원고는 이사회 결정을 통한 자율적 운영을 보장받는 준시장형 공기업으로 원칙적으로 기관의 자율적 운영이 보장되는 점, 원고 이사회 구성에 관하여 정부의 영향력이 있고, 공기업으로서 정부의 정책에 반한 경영상 결정을 하기 어려운 사정이 있다 하더라도 이는 사실상의 어려움에 불과한 점 등을 고려하면, 수서발 KTX 법인 설립을 위한 이사회 출자 결의는 원고에게 법률상, 사실상 처분권이 있는 사항으로 보인다.⑥ 철도노조는 1차 파업의 시기를 ‘수서발 KTX 법인 설립을 위한 출자 결의’를 하기 위한 원고 이사회 개최일에 맞추어 정하였다.(2) 1차 파업 목적의 정당성 여부(가) 정리해고나 사업조직의 통폐합, 공기업의 민영화 등 기업의 구조조정 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 그것이 긴박한 경영상의 필요나 합리적인 이유 없이 불순한 의도로 추진되는 등의 특별한 사정이 없는 한, 노동조합이 실질적으로 그 실시 자체를 반대하기 위하여 쟁의행위에 나아간다면, 비록 그 실시로 인하여 근로자들의 지위나 근로조건의 변경이 필연적으로 수반된다 하더라도 그 쟁의행위는 목적의 정당성을 인정할 수 없다(대법원 2002. 2. 26. 선고 99도5380 판결 참조).(나) 수서발 KTX 법인 설립을 위한 원고의 출자 여부에 관하여 원고 이사회가 그 가부를 결의하는 것은 경영주체인 원고의 고도의 경영상 결단에 속하는 사항이다.또 수서발 KTX 법인 설립에 관한 원고 이사회의 결의는 원고가 공적자금과 함께 자본금을 출자하여 신설되는 수서발 KTX 고속철도 노선을 운영할 주식회사를 설립한다는 내용일 뿐 거기에 원고 소속 근로자들에 대한 전직이나 정리해고 등의 구체적인 인사조치가 포함되어 있지 않다. 원고 이사회의 수서발 KTX 출자 결의가 인력의 재배치, 대규모 감축, 근로조건의 후퇴 등 원고 소속 근로자의 근로조건에 필연적으로 영향이 미친다고 단정할 수 없다. 나아가 수서발 KTX 법인이 별도로 설립되는 경우 참가인들이 위와 같이 주장하는 것처럼 근로조건의 변경 또는 후퇴 등이 일부 사실상 예상되는 측면이 없지 않다고 하더라도 이는 별개의 사안으로서 논의되거나 교섭되어야 할 성질의 것으로 보인다. 따라서 수서발 KTX 법인의 출자ㆍ설립으로 예상되는 근로조건의 후퇴 등의 사정을 원고의 경영상 결단에 속하는 사항인 수서발 KTX 법인의 출자ㆍ설립 문제 자체에 결부시켜 수서발 KTX 법인의 출자ㆍ설립 문제가 곧바로 근로조건의 유지ㆍ향상과 관련된 문제로서 단체교섭의 대상이 된다고 볼 수는 없다. 설령 수서발 KTX 법인의 출자ㆍ설립에 근로자들의 지위나 근로조건의 변경이 필연적으로 수반된다 하더라도, 1차 파업의 목적은 원고 이사회의 수서발 KTX 법인 설립을 위한 출자 결의를 저지하기 위한 것으로서 여전히 그 정당성이 인정되지 않는 것은 마찬가지이다.(다) 이에 대하여 참가인들은, 「수서발 KTX 법인에 대한 출자 의결행위는 ① 이사의 충실의무와 선관주의의무에 위배하여 원고에게 손해를 끼치는 행위로서 원고에 대한 배임행위에 해당하는 점, ② 원고만이 철도노선을 운영할 수 있도록 한 철도산업발전기본법에 반하는 점, ③ 국회의 동의 절차를 거치지 않고 한미FTA 상 유보조항을 철회하는 것에 해당하는 점, ④ 이후 미칠 파장과 심대한 영향을 고려함이 없이 추진되었던 점 등을 고려하면, 원고가 합리적인 이유 없이 불순한 의도로 수서발 KTX 법인의 설립을 추진하였던 것이므로, 1차 파업 목적의 정당성을 인정할 수 있다」라고 주장한다.그러나 앞서 인정한 사실을 통해 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 원고의 이사회 결의가 단기적인 재무상황 악화 예측(단기적으로 원고의 재무상황이 악화될 것이라고 단정하기도 쉽지 않다)에만 근거하여 배임행위에 해당한다고 볼 수 없고, 경쟁체제의 도입으로 인한 경영성과의 개선 효과가 있을 것인지 여부는 원고 이사회의 경영판단의 영역에 속하는 사항일 뿐만 아니라, 철도산업에 경쟁체제를 도입하기 위하여 새로 법인을 설립하여 수서발 KTX 노선을 운영하도록 하는 것이 정부의 정책으로 결정된 상황에서 원고 이사회가 수서발 KTX 법인에 출자하지 않는 것이 오히려 원고에게 손해를 끼치는 것으로 판단할 수 있는 점, ② 원고의 적자 누적 등 경영성과 부실의 문제는 2005. 1.경부터 제기되어 철도산업에 경쟁체제를 도입하여야 한다는 논의가 이루어져 왔고, 2011. 12.경부터 신설되는 수서발 KTX 노선의 운영을 원고가 아닌 공기업 또는 사기업에 맡기는 방안이 논의되기 시작하였으며, 국토교통부는 수서발 KTX 법인의 설립을 주된 골자로 하는 ‘철도산업 발전방안’을 수립하면서 각계 전문가 및 시민단체로 구성된 민간검토위원회의 검토와 국토교통부 산하 철도산업발전위원회의 심의를 거친 점, ③ 법제처는 2012. 3. 15.경 ‘철도공사 이외의 자가 면허를 받아 철도운영자가 될 수 있고, 철도공사의 독점으로 해석하는 것은 철도산업발전기본법의 취지에 위배된다’라는 취지의 유권해석을 하였던 점, ④ 원고 이사회는 위와 같은 절차와 판단에 따라 수서발 KTX 법인에 대한 출자 의결을 한 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 참가인들이 주장하는 위 사정들은 논란의 여지가 있는 문제로서 이에 관한 검토가 이루어진 것으로 보이므로, 원고의 이사회가 합리적인 이유 없이 불순한 의도로 수서발 KTX 법인에 대한 출자 의결을 추진하였다고 보기는 어렵다.따라서 참가인들의 위 주장은 받아들이지 않는다.(라) 결국 1차 파업의 목적은 그 정당성을 인정할 수 없다.(3) 소결론1차 파업은 위법한 쟁의행위에 해당하므로, [별지 1] 참가인들 징계사유 중 ‘1차 파업’란에 “○”가 표시된 참가인들이 위법한 1차 파업에 참가한 것은 원고의 취업규칙 제6조, 제8조, 인사규정 제32조, 제33조, 제37조, 제38조 등에 위배되는 행위로서 원고의 인사규정 제52조 제1호 내지 제5호에서 정한 징계사유에 해당한다.다) 2차 파업이 위법한 쟁의행위인지 여부(1) 인정사실(가) 2차 파업의 주된 목적이 ‘이 사건 현안사항 해결’이라고 볼만한 사정① 원고와 철도노조는 2006년경부터 정부 임금인상률 가이드라인에 맞추어 임금협상을 하여 왔는데, 2013년도 공기업ㆍ준정부기관 예산편성지침의 ‘정부 임금인상률 가이드라인’은 전년 대비 ‘2.8% 인상’이었다. 철도노조는 2013. 7. 18. 2013년 임금협약의 교섭안으로 경제성장률과 10년 평균 물가상승률을 단순 합산하여 산정한 6.7% 임금인상을 요구하였다.② 원고는 2013. 11.경 철도노조에 정부 임금인상률 가이드라인 2.8% 임금 인상분에 따라 확보한 예산을 정부경영평가 방침 변경에 따라 인건비로 이미 사용하여 임금을 인상할 수 없다고 말하였음에도 철도노조는 1차 파업에 돌입하기 전부터 2차 파업에 이를 때까지 6.7% 임금인상을 고수하였다.③ 철도노조는 2014. 1. 3. ‘2014년 제1차 확대쟁의대책위원회’ 소집을 공고하고, 2014. 1. 7. 확대쟁의대책위원회를 개최하여 근무현장에서의 투쟁사업 계획 안건을 심의ㆍ의결하고 1차 파업에 따른 징계와 강제전보를 막아낼 수 있는 적극적인 투쟁지침을 위원장에 위임하는 결의를 하였다. 민주노총이 2015. 1. 3. 발행한 총파업 교육지에 따르면, 철도노조의 위 현장투쟁 결의대회에 약 5,620명이 참여한 것으로 나타난다.④철도노조는 2014. 1. 3. 원고에게 「철도노조는 미해결된 2013년 임금교섭 해결과 1차 파업으로 인해 발생된 현장마찰 해소와 더 나아가 노사 간 갈등을 해소하고 원만한 노사관계가 이루어지기 바란다. 이에 철도노조는 2013년 임금교섭과 이 사건 현안사항이 노사 당사자 간 자율교섭을 통해 해결되기를 바라며 교섭을 제안한다」는 내용으로 2014. 1. 6.자 임금교섭을 제안하고, 2014. 1. 8. 「원고의 주장대로 1차 파업이 종료되고 조합원이 현장에 복귀하였음에도 업무 정상화가 이뤄지지 않은 것은 원고가 500여 명이 넘는 조합원들에 대해 1차 파업의 기획ㆍ주도, 참여 등을 이유로 부당하게 직위해제를 남발하는 등 ‘노조 길들이기’로 .. 이하 생략.

안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 2월 중순(2월 18일) 퇴사 시 받을 급여 계산 방법1. 질문 개요 및 기본 정보 정리퇴사일 2026년 2월 18일(수요일)월급 3,000,000원(식대 200,000원 포함)실수령액 약 2,660,000원(세후, 식대 포함)질문 2월 18일 퇴사 시 실제로 받아야 할 급여(주휴수당 포함 등) 산정 방법2. 퇴사월 급여 산정 방식 및 주휴수당 처리2-1. 퇴사월 급여의 일할계산 원칙근로기준법 및 실무상, 월급제 근로자가 월 중간에 퇴사할 경우, 실제 근무한 일수만큼 일할계산하여 급여를 지급받습니다.일할계산 공식: 월급 × (실제 근무일수 ÷ 해당 월의 총 일수)2-2. 주휴수당 포함 여부월급제의 경우, 이미 주휴수당이 포함된 금액으로 월급이 책정되어 있습니다.따라서, 일할계산 시 별도로 주휴수당을 추가로 지급하지 않습니다.단, 일용직/시급제라면 주휴수당을 별도로 계산해야 하지만, 월급제는 월급에 이미 포함되어 있으므로 일할계산만 하면 됩니다.2-3. 식대 및 기타 수당식대가 월급에 포함되어 있다면, 일할계산 시 식대도 포함하여 계산합니다.1) 세전 기준세전 급여 = 3,000,000원 × (18 ÷ 28) ≈ 1,928,571원2) 세후 기준세금(4대보험, 소득세 등)은 회사에서 일할계산하여 공제합니다.만약 식대가 별도 지급이라면, 실제 근무일수에 따라 일할계산합니다.3. 실제 받을 급여 계산 예시3-1. 일할계산 공식 적용월급(식대 포함): 3,000,000원2월 총 일수: 28일실제 근무일수: 18일1) 세전 기준세전 급여 = 3,000,000원 × (18 ÷ 28) ≈ 1,928,571원2) 세후 기준세금(4대보험, 소득세 등)은 회사에서 일할계산하여 공제합니다.평소 실수령액이 약 2,660,000원(만근 시)이므로, 실수령액도 같은 비율로 계산하면 됩니다.세후 실수령액 = 2,660,000원 × (18 ÷ 28) ≈ 1,708,929원3-2. 식대 별도 지급 시(참고)식대가 별도라면, 200,000원 × (18 ÷ 28) ≈ 128,571원4. 추가로 받을 수 있는 금액(미사용 연차수당 등)미사용 연차휴가가 있다면 퇴사 시 연차수당을 별도로 정산받을 수 있습니다.상여금 등 기타 수당이 있다면, 발생분에 대해 일할계산 또는 약정에 따라 지급받을 수 있습니다.제언2월 18일 퇴사 시 받을 급여(세전): 3,000,000원 × (18/28) ≈ 1,928,571원근로기준법 제 36조 퇴직 시 임금 등 지급.....실수령액(세후): 2,660,000원 × (18/28) ≈ 1,708,929원 (실제 공제액에 따라 다소 차이 있음)주휴수당: 월급제는 이미 포함되어 있으므로 별도 지급 없음미사용 연차수당, 상여금 등: 별도 정산 가능근거제36조 금품 청산제36조(금품 청산) 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다. <개정 2020.5.26>의정부지방법원 2016가단22912주문【원 고】 원고 1 외 1인 (소송대리인 변호사 한승철)【피 고】 주식회사 공부의달인 (소송대리인 변호사 정성신)【변론종결】2017. 7. 21.【주 문】1. 피고는 원고 1에게 5,381,370원, 원고 2에게 9,601,919원 및 위 각 돈에 대하여 2015. 12. 12.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.2. 원고들의 나머지 청구를 기각한다.3. 소송비용 중 80%는 원고들이, 20%는 피고가 각 부담한다.4. 제1항은 가집행할 수 있다.【청구취지】 피고는 원고 1에게 29,477,995원, 원고 2에게 44,416,770원 및 위 각 돈에 대하여 2015. 12. 12.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.【이 유】1. 기초사실가. 원고들은 남양주시 (주소 1 생략)[지번 주소: 남양주시 (주소 2 생략)]에 있는 ‘○○학원’에서 시간제 영어강사로 근무하던 사람들인바, 그 근무기간은 ① 원고 1의 경우 2008. 1. 1.부터 2011. 4.경까지 및 2012. 11. 26.부터 2015. 11. 12.까지(2011. 4.경부터 2012. 11. 25.까지 위 원고는 박사학위 취득을 위하여 ‘○○학원’에서 근무하지 않았다)이고, ② 원고 2의 경우 2004. 8. 1.부터 2015. 11. 27.까지이다[피고는, 주식회사 공신(이하 ‘공신’이라 한다)의 설립일이 2008. 4. 21.인 점, 피고의 사업자등록상 개업일이 2015. 11. 10.인 점, 2015년 대학수학능력시험일이 2015. 11. 12.인 점 등을 고려할 때, 위 원고의 근무기간은 2008. 4.경부터 2015. 11. 12.까지라고 봄이 타당하다고 주장한다. 그러나 위 원고는 2004. 8. 1.부터 ‘○○학원’에서 근무하였고, 중간에 그 근로관계가 단절되었다는 등의 사정은 엿보이지 않는바, 공신이 ‘○○학원’의 운영자 지위를 양도받음으로써 위 원고의 근로관계를 승계한 것으로 봄이 상당한 점, 대학수학능력시험일을 기준으로 위 원고의 근로관계가 별도의 해지통지 없이 당연히 종료한다고 보기는 어려운 바, 피고가 위 원고에게 명시적으로 해지통지를 한 2015. 11. 27.을 근로관계의 종료일로 봄이 상당한 점 등을 고려할 때, 위 원고의 근무기간은 2004. 8. 1.부터 2015. 11. 27.까지라고 봄이 타당하다].나. ‘○○학원’의 운영자는 2015. 11.경 공신에서 피고로 변경되었다.다. 원고들은 원칙적으로 1주에 3일, 하루에 4시간씩 영어강의를 진행하였고, 1주에 한 번 2시간씩 질의응답업무에 종사하였으며, 매년 3월경부터 9월경까지 1주에 4시간씩 특강을 진행하였다.라. 원고들은 매월 5일경 지난달분의 월급을 지급받았는바, 그 액수는 고정적인 것이 아니고 전적으로 원고들의 강의시간 및 질의응답시간에 따라 정해졌다. 다만, 특강의 경우 강의시간과는 무관하게 수강생들이 지급한 전체 수강료의 50%를 강의료로 지급받았다. 원고들의 시간당 강의료는 2008년의 경우 50,000원, 2009년의 경우 51,000원, 2010년부터 2015년 2월까지의 경우 53,000원, 2015년 3월부터의 경우 40,000원이었는바, 질의응답업무에 관한 보수는 시간당 강의료의 1/2이었다.마. 피고가 제출한 원고들의 급여내역을 기초로 산정한 원고들의 월별 강의시간 및 질의응답시간은 원고 1의 경우 별지 표 1-1 기재와 같고, 원고 2의 경우 별지 표 2-1 기재와 같다.【인정근거】다툼 없는 사실, 갑 1 내지 5, 10-3, 10-13, 10-14, 10-26, 10-28, 10-30, 10-34, 10-49호증, 을 1, 2, 4, 6 내지 12호증, 변론 전체의 취지2. 당사자들의 주장 요지가. 원고들1) 원고들의 근로관계는 공신으로부터 피고에게로 승계되었으므로, 피고는 원고들에게 주휴일수당, 연차휴가근로수당, 퇴직금, 해고예고수당을 지급하여야 한다. 다만, 원고들이 특강을 진행한 3월부터 9월까지만의 주휴일수당, 연차휴가근로수당, 퇴직금의 지급을 구한다.2) 주휴일수당원고들의 주휴일수당은, 원고들의 ‘1주 근로시간’을 6일로 나누어 산정한 ‘1일 근로시간’에 원고들의 시간급 통상임금을 곱하여 산정하여야 하는바, 이와 같이 산정한 원고들의 주휴일수당의 액수는 원고 1의 경우 별지 표 1-2 해당 란 기재와 같고, 원고 2의 경우 별지 표 2-2 해당 란 기재와 같다.3) 연차휴가근로수당원고들의 연차휴가근로수당은, 근로기준법 제60조 제2항에 따라 산정한 원고들의 연차휴가일수에 원고들의 ‘1일 근로시간’과 시간급 통상임금을 곱하여 산정하여야 하는바, 이와 같이 산정한 원고들의 연차휴가근로수당의 액수는 원고 1의 경우 별지 표 1-2 해당 란 기재와 같고, 원고 2의 경우 별지 표 2-2 해당 란 기재와 같다.4) 퇴직금원고들의 퇴직금은, 원고들의 일반강의료에 특강료·위 주휴일수당·위 연차휴가근로수당을 더하여 산정한 평균임금에 원고들의 계속근로년수와 퇴직금지급률을 곱하여 산정하여야 하는바, 이와 같이 산정한 원고들의 퇴직금의 액수는 원고 1의 경우 별지 표 1-2 해당 란 기재와 같고, 원고 2의 경우 별지 표 2-2 해당 란 기재와 같다.5) 해고예고수당원고 2의 해고예고수당은, 위 원고의 주급 통상임금에 30일/7일을 곱하여 산정하여야 하는바, 이와 같이 산정한 위 원고의 해고예고수당의 액수는 별지 표 2-2 해당 란 기재와 같다.나. 피고1) 피고는 공신으로부터 원고들의 근로관계를 승계한 바 없다.2) 원고들의 1주 동안의 소정근로시간은 15시간 미만이므로, 근로기준법 제18조 제3항 및 근로자퇴직급여 보장법(이하 ‘퇴직급여법’이라 한다) 제4조 제1항 단서에 따라 주휴일수당, 연차휴가근로수당, 퇴직금의 지급을 구할 수 없다.3. 판단가. 피고가 공신으로부터 원고들의 근로관계를 승계하였는지 여부어떤 근로자에 대하여 누가 임금, 퇴직금 등의 지급의무를 부담하는 사용자인가를 판단함에 있어서도 근로기준법상 근로자의 개념과 같이 계약의 형식이나 관련 법규의 내용에 관계없이 실질적인 근로관계를 기준으로 하여야 하고, 이때에도 근로자 여부를 결정하기 위한 여러 요소들을 종합적으로 고려하여야 한다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2006도300 판결 참조).위 법리에 비추어 보건대, ‘○○학원’의 운영자가 2015. 11.경 공신에서 피고로 변경되었음은 앞서 본 바와 같고, 갑 2, 3, 10-3, 10-24, 10-30호증, 을 1, 2, 4-1, 4-2, 13, 17-2호증 및 변론 전체의 취지에 의하면, ① 원래 공신이 ‘○○학원’과 경기 가평군 조종면 △△리에 있는 ‘□□□□□’을 모두 운영하고 있었는데, 2015. 10. 20. 피고가 설립되면서 2015. 11.경부터 ‘○○학원’은 피고가, ‘□□□□□’은 공신이 각 운영하게 된 사실, ② 소외 1이 2010. 6. 18.부터 2015. 8. 5.까지 공신의 대표이사였고, 2015. 10. 20.부터 2017. 5. 17.까지 피고의 대표이사였던 사실, ③ 피고의 본점 소재지와 사업자등록상 사업장 소재지가 ‘○○학원’의 소재지와 같고, ‘○○학원’ 소재 건물의 임차인은 소외 2이었는데, 2015. 11. 2. 피고가 소외 2로부터 임차인 지위를 승계받았는바, 소외 2는 소외 1과 함께 피고의 유일한 주주인 사실, ④ 공신이 2015. 11. 25. 상호를 ‘주식회사 상아탑에듀피아’로 변경하고, 본점도 ‘○○학원’의 소재지에서 경기 가평군 하면 명지산로 540으로 이전한 사실(원고들은 주식회사 상아탑에듀피아를 상대로도 의정부지방법원 2016가단39590호로 퇴직금 등 청구의 소를 제기하였다), ⑤ 원고들에 대한 임금 등 미지급과 관련하여 소외 1이 근로기준법위반 등의 혐의로 기소된 사실(소외 1에 대한 공판절차는 현재 의정부지방법원 2017고단633호로 계속 중이다), ⑥ 원고들의 2015. 12.분 사업소득 원천징수영수증상 피고가 징수의무자로 되어있는 사실, ⑦ 피고가 2015. 12. 8. 원고 1에게 77,360원을, 원고 2에게 270,760원을 각 지급한 사실 등을 인정할 수 있는바, 이에 비추어 보면, ‘○○학원’과 ‘□□□□□’의 운영자였던 공신이 2015. 11.경 피고에게 ‘○○학원’의 운영자 지위를 양도하였다고 봄이 상당한바, ‘○○학원’에 근무하였던 원고들에 대하여 임금, 퇴직금 등의 지급의무를 부담하는 실질적 사용자는 피고라고 봄이 타당하다.비록 을 14, 15, 16호증에 의하면, ‘○○학원’에 근무하였던 소외 3·소외 4·소외 5·소외 6·소외 7·소외 8이 2015. 11. 12. 퇴직하였고, 공신이 위 퇴직자들에게 퇴직금을 지급한 사실, 피고가 2015. 11. 및 2015. 12. ‘○○학원’ 소재 건물에 관하여 인테리어공사를 실시한 사실 등을 인정할 수 있으나, 위 인정사실들 및 을 17-1호증만으로는 위 판단을 번복하기에 부족하고, 달리 반증이 없다.나. 원고들의 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인지 여부1) 원고들의 특강시간을 소정근로시간으로 볼 수 있는지 여부특강의 경우 정규강의와는 달리 원고들이 강의시간과는 무관하게 수강생들이 지급한 전체 수강료의 50%를 강의료로 지급받은 사실은 앞서 본 바와 같고, 을 18호증 및 변론 전체의 취지에 의하면, ‘○○학원’에서 시행되는 특강은 원고들과 같은 강사들이 스스로의 재량에 따라 개별적으로 피고와 협의 후 그 개설 여부를 결정하여 홍보, 모집한 수강생들을 대상으로 진행하는 것으로, 강사들 전부가 특강을 진행하는 것도 아니고 강사마다 수강생들의 수나 강의료도 다른 사실, 이러한 특강과 관련하여 피고는 강사들에게 단지 강의실을 제공하고 수강생들을 확인하여 수강료를 징수해주는 업무를 대행할 뿐인 사실 등을 인정할 수 있는바, 이에 비추어 보면, 특강반 강사로서의 원고들은 정규반 강사로서의 지위와는 달리 종속적인 관계에서 임금을 목적으로 피고에게 근로를 제공하는 근로자로 볼 수는 없다 할 것이고(대법원 1996. 7. 30. 선고 96도732 판결 참조), 따라서 원고들의 특강시간을 소정근로시간으로 볼 수는 없다 할 것이다.갑 6-2, 7-2호증만으로는 위 판단을 번복하기에 부족하고, 달리 반증이 없다.2) 원고들의 1주 동안의 소정근로시간근로기준법 제18조 제3항은 ‘4주 동안을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 제55조(휴일)와 제60조(연차 유급휴가)를 적용하지 아니한다.’라고, 퇴직급여법 제4조 제1항은 ‘사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 한다. 다만, 계속근로기간이 1년 미만인 근로자, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 그러하지 아니하다.’라고 각 규정하고 있는바, 여기서 4주 동안을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인지 아닌지는 그 산정사유가 발생한 날 이전 4주 동안을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인지에 따라 결정하여야 한다(대법원 2005. 5. 13. 선고 2003도5169 판결 참조).객관적 자료인 피고가 제출한 원고들의 급여내역을 기초로 산정한 원고들의 월별 강의시간 및 질의응답시간이 원고 1의 경우 별지 표 1-1 기재와 같고, 원고 2의 경우 별지 표 2-1 기재와 같음은 앞서 본 바와 같다. 다만, 원고들이 피고에게 제공한 근로가 강의라는 점을 고려할 때 그 업무의 성격상 강의를 준비하기 위한 연구와 자료수집 등에 상당한 시간이 소요되리라는 것이 쉽게 예견되는바, 원고들이 원칙적으로 1주에 3일 ‘○○학원’에 출근하여 하루당 4시간씩 강의를 진행한 점을 고려하여 하루당 1시간씩, 즉 1주에 3시간씩을 위와 같이 산정한 원고들의 월별 강의시간 및 질의응답시간에 더한 값을 원고들의 1주 동안의 소정근로시간으로 보기로 한다(원고들은, 정해진 질의응답시간 외에도 수시로 질의응답업무에 종사하였던 점 등을 고려할 때, 원고들의 1주 동안의 소정근로시간은 항상 15시간 이상이었다고 주장하나, 갑 6-1, 7-1호증만으로는 위 주장사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다).이렇게 볼 경우 1개월은 평균 4.3452주(= 365일 ÷ 12개월 ÷ 7일, 소수점 다섯째자리 이하는 버림)이므로, 1개월당 13시간(= 3시간 × 4.3452주, 소수점 이하는 버림, 이하 같다)을 별지 표 1-1, 2-1상 원고들의 월별 강의시간 및 질의응답시간 합계에 더하게 되고, 이를 1개월 평균 주수인 4.3452주로 나눈 값이 원고들의 1주 동안의 소정근로시간이 되게 된다(계산의 편의를 위하여 이러한 방식으로 원고들의 1주 동안의 소정근로시간을 산정하기로 한다).다. 원고들의 주휴일수당청구에 관하여원고들은 월급의 형태로 임금을 지급받았는바, 원고들의 주휴일수당청구권 역시 월별로 발생한다 할 것이므로, 월별로 원고들의 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 이상인지를 살펴서 원고들의 주휴일수당청구권의 발생 여부와 그 액수을 판단하기로 한다. 이렇게 판단할 경우 별지 표 1-1, 2-1상 원고들의 월별 강의시간 및 질의응답시간 합계가 52시간(= 15시간 × 4.3452주 - 13시간) 이상이어야 주휴일수당청구권이 발생하게 된다.1) 원고 1의 경우원고 1의 경우 위와 같은 요건을 충족하는 월은 2013년 3월 내지 8월(6개월, 2013. 5.분 급여내역은 존재하지 아니하나, 2013. 4. 및 2013. 6. 강의시간 및 질의응답시간 합계가 모두 52시간 이상인 점을 고려할 때, 2013. 5. 강의시간 및 질의응답시간 합계 또한 52시간 이상이라고 봄이 상당하다), 2014년 4·6·9월(3개월), 2015년 3·5·6·8월(4개월)인바, 위 원고가 구하는 방식에 따라 주휴일수당의 액수를 계산하면 아래 표 기재와 같이 5,997,099원이 된다.구분계산식(주1)액수(원)(주2)2013년분 주휴일수당(14시간÷6일)×[{(53,000원×12시간)+(26,500원×2시간)}÷14시간]×6개월×4.3452주2,993,8422014년분 주휴일수당(14시간÷6일)×[{(53,000원×12시간)+(26,500원×2시간)}÷14시간]×3개월×4.3452주1,496,9212015년분 주휴일수당(14시간÷6일)×[{(40,000원×12시간)+(20,000원×2시간)}÷14시간]×4개월×4.3452주1,506,336합계 5,997,099계산식액수(원)다만, 원고 1의 주휴일수당청구에 관하여 피고가 소멸시효완성의 항변을 하고 있는바, 이 사건 소 제기일 또는 원고들의 피고에 대한 의정부지방법원 2016카단2609호 채권가압류사건 접수일이 모두 2016. 7. 26.이고, 위 원고는 매월 5일경 지난달분의 월급을 지급받았으며, 위 원고의 주휴일수당청구권의 소멸시효기간은 3년이라 할 것이므로, 2013. 7. 26. 이전에 그 이행기가 도래한 위 원고의 주휴일수당청구권, 즉 2013년 3월 내지 6월분 주휴일수당청구권 1,995,895원【= (14시간 ÷ 6일) × [{(53,000원 × 12시간) + (26,500원 × 2시간)} ÷ 14시간] × 4개월 × 4.3452주】은 모두 소멸하였다 할 것이니, 위 원고의 주휴일수당청구권은 4,001,204원(= 5,997,099원 - 1,995,895원)이 남게 된다.2) 원고 2의 경우원고 2의 경우 위와 같은 요건을 충족하는 월은 2013년 3월 내지 9월(7개월, 2013. 5.분 급여내역은 존재하지 아니하나, 2013. 5. 강의시간 및 질의응답시간 합계 또한 52시간 이상이라고 봄이 상당함은 앞서 본 바와 같다), 2014년 3·4·6 내지 9월(6개월), 2015년 4·6·7월(3개월)인바, 위 원고가 구하는 방식에 따라 주휴일수당의 액수를 계산하면 아래 표 기재와 같이 7,616,410원이 된다.구분계산식(주3)액수(원)2013년분 주휴일수당(14시간÷6일)×[{(53,000원×12시간)+(26,500원×2시간)}÷14시간]×7개월×4.3452주3,492,8162014년분 주휴일수당(14시간÷6일)×[{(53,000원×12시간)+(26,500원×2시간)}÷14시간]×6개월×4.3452주2,993,8422015년분 주휴일수당(14시간÷6일)×[{(40,000원×12시간)+(20,000원×2시간)}÷14시간]×3개월×4.3452주1,129,752합계 7,616,410계산식다만, 원고 2의 주휴일수당청구에 관하여 피고가 소멸시효완성의 항변을 하고 있는바, 2013. 7. 26. 이전에 그 이행기가 도래한 위 원고의 주휴일수당청구권, 즉 2013년 3월 내지 6월분 주휴일수당청구권 1,995,895원이 앞서 본 바와 같은 이유로 소멸하였다 할 것이므로, 위 원고의 주휴일수당청구권은 5,620,515원(= 7,616,410원 - 1,995,895원)이 남게 된다.라. 원고들의 연차휴가근로수당청구에 관하여원고들은 근로기준법 제60조 제2항에 따라 연차휴가일수를 산정하고 있는바, 근로기준법 제60조 제2항은 ‘사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.’라고 규정하고 있으므로, 월별로 원고들의 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 이상인지를 살펴서 원고들의 연차휴가근로수당청구권의 발생 여부와 그 액수을 판단하기로 한다. 이렇게 판단할 경우 별지 표 1-1, 2-1상 원고들의 월별 강의시간 및 질의응답시간 합계가 52시간(= 15시간 × 4.3452주 - 13시간) 이상이어야 연차휴가근로수당청구권이 발생하게 된다(원고들이 1주당 3일의 정해진 강의일에 결근하였다는 사정, 취득한 연차유급휴가권을 사용하였다는 사정 등은 엿보이지 않는바, 원고들이 정해진 강의일에 모두 출근하였고, 취득한 연차유급휴가권을 전혀 사용하지 않았다고 본다).1) 원고 1의 경우원고 1의 경우 위와 같은 요건을 충족하는 월은 2013년 3월 내지 8월(6개월, 2013. 5.분 급여내역은 존재하지 아니하나, 2013. 5. 강의시간 및 질의응답시간 합계 또한 52시간 이상이라고 봄이 상당함은 앞서 본 바와 같다), 2014년 4·6·9월(3개월), 2015년 3·5·6·8월(4개월)인바, 위 원고가 구하는 방식에 따라 연차휴가근로수당의 액수를 계산하면 아래 표 기재와 같이 1,380,166원이 된다.구분계산식(주4)액수(원)2013년분 연차휴가근로수당(14시간÷6일)×[{(53,000원×12시간)+(26,500원×2시간)}÷14시간]×6개월689,0002014년분 연차휴가근로수당(14시간÷6일)×[{(53,000원×12시간)+(26,500원×2시간)}÷14시간]×3개월344,5002015년분 연차휴가근로수당(14시간÷6일)×[{(40,000원×12시간)+(20,000원×2시간)}÷14시간]×4개월346,666합계 1,380,166계산식원고 1의 연차휴가근로수당청구에 관하여 피고가 소멸시효완성의 항변을 하고 있는바, 연차휴가근로수당청구권의 소멸시효기간의 기산점은 취득한 연차유급휴가권의 불실시가 확정된 다음날이라 할 것인데(대법원 1995. 12. 21. 선고 94다26721 판결 참조), 비록 월별 근무성적에 따라 연차유급휴가권의 발생 여부를 판단한다 하더라도, 발생한 연차유급휴가권의 불실시가 확정되는 날은 해당 근무년도의 마지막 날이라 할 것이므로, 2013. 3.의 근무성적에 따라 발생한 1일의 연차유급휴가권에 관한 연차휴가근로수당청구권이라 하더라도 그 소멸시효기간의 기산점은 2014. 1. 1.이라 할 것이고, 그로부터 3년 이내인 2016. 7. 26. 이 사건 소가 제기되고 위 채권가압류사건이 접수되었음은 앞서 본 바와 같으므로, 피고의 위 항변은 이유 없다.2) 원고 2의 경우원고 2의 경우 위와 같은 요건을 충족하는 월은 2013년 3월 내지 9월(7개월, 2013. 5.분 급여내역은 존재하지 아니하나, 2013. 5. 강의시간 및 질의응답시간 합계 또한 52시간 이상이라고 봄이 상당함은 앞서 본 바와 같다), 2014년 3·4·6 내지 9월(6개월), 2015년 4·6·7월(3개월)인바, 위 원고가 구하는 방식에 따라 연차휴가근로수당의 액수를 계산하면 아래 표 기재와 같이 1,752,833원이 된다.구분계산식(주5)액수(원)2013년분 연차휴가근로수당(14시간÷6일)×[{(53,000원×12시간)+(26,500원×2시간)}÷14시간]×7개월803,8332014년분 연차휴가근로수당(14시간÷6일)×[{(53,000원×12시간)+(26,500원×2시간)}÷14시간]×6개월689,0002015년분 연차휴가근로수당(14시간÷6일)×[{(40,000원×12시간)+(20,000원×2시간)}÷14시간]×3개월260,000합계 1,752,833계산식원고 2의 연차휴가근로수당청구에 관하여 피고가 소멸시효완성의 항변을 하고 있는바, 피고의 위 항변이 이유 없음은 앞서 본 바와 같다.마. 원고들의 퇴직금청구에 관하여원고들의 퇴직일 이전 4주 동안을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인지 여부에 관하여 보건대, 원고들의 퇴직일이 원고 1의 경우 2015. 11. 12.이고, 원고 2의 경우 2015. 11. 27.인데, 피고가 제출한 원고들의 급여내역을 기초로 산정한 원고들의 월별 강의시간 및 질의응답시간이 원고 1의 경우 2015. 10.에는 31시간, 2015. 11.에는 16시간, 원고 2의 경우 2015. 10.에는 30시간, 2015. 11.에는 20시간인바, 위 각 월별 강의시간 및 질의응답시간에 비록 객관적인 자료에 의하여 확인되지는 않지만 원고들이 피고에게 제공한 근로가 강의라는 점을 고려하여 근로시간으로 보기로 한 13시간을 더한다 하더라도 65시간(= 15시간 × 4.3452주)에는 미치지 못하므로, 원고들의 퇴직일 이전 4주 동안을 평균한 1주 동안의 소정근로시간은 15시간 미만이라 할 것이고, 따라서 원고들의 퇴직금청구권은 발생하지 않는다 할 것이다.바. 원고 2의 해고예고수당청구에 관하여원고 2가 2015. 11. 27.까지 ‘○○학원’에 근무한 사실은 앞서 본 바와 같고, 피고가 2015. 11. 27.로부터 30일 전에 해고를 예고하였음을 인정할 증거가 없으므로, 피고는 위 원고에게 해고예고수당을 지급하여야 하고, 피고가 위 원고에게 지급하여야 하는 해고예고수당의 액수가 2,228,571원인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.4. 결론피고는 원고 1에게 주휴일수당 4,001,204원, 연차휴가근로수당 1,380,166원 합계 5,381,370원, 원고 2에게 주휴일수당 5,620,515원, 연차휴가근로수당 1,752,833원, 해고예고수당 2,228,571원 합계 9,601,919원 및 위 각 돈에 대하여 원고들이 구하는 원고 2가 퇴직한 날로부터 14일이 경과한 다음날인 2015. 12. 12.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급하여야 한다.원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각한다.[별지 생략]판사 한재상

안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 1. 임금체불로 인한 자진퇴사와 실업급여 수급 요건(1) 임금체불이란?임금체불이란 회사가 정해진 급여일에 임금(월급, 상여금 등)을 지급하지 않거나 일부만 지급하는 경우를 말합니다. 예시:월급일이 21일인데 21일에 급여가 전부 지급되지 않음상여금이 연봉에 포함되어 있는데 약속된 시기에 지급되지 않음(2) 임금체불로 인한 자진퇴사와 실업급여원칙적으로 자진퇴사(본인 사정으로 퇴사)는 실업급여 수급이 어렵지만, 임금체불 등 부득이한 사정으로 퇴사한 경우에는 예외적으로 실업급여를 받을 수 있습니다.실업급여 수급이 가능한 임금체불의 기준임금이 정해진 지급일(예: 매월 21일)에 전액 지급되지 않은 경우임금체불이 반복적으로 발생하여 정상적인 근로 제공이 어렵다고 인정되는 경우상여금 등 연봉에 포함된 임금이 정해진 시기에 지급되지 않은 경우도 포함실업급여 신청을 위한 임금체불 인정 시점임금 지급일(예: 1월분 급여의 경우 2월 21일)로부터 14일 이내에 지급되지 않으면 임금체불로 간주할 수 있습니다.근로기준법 제36조에 따라, 퇴직 시에는 14일 이내에 모든 임금 및 금품을 지급해야 하며, 이를 어기면 체불로 인정됩니다.질문 사례 적용25년 12월 급여 12월 19일, 24일에 분할 지급(정상 지급이 아님)26년 1월 급여 미지급(체불)2월 상여금 미지급 예정이 경우, 1월분 급여가 2월 21일(지급일)로부터 14일이 경과해도 지급되지 않으면 임금체불로 인정되어, 이후 자진퇴사 시 실업급여 수급 사유가 될 수 있습니다.(3) 실업급여 신청 절차 요약임금체불 사실을 입증할 수 있는 자료(급여명세서, 통장내역, 근로계약서 등) 준비관할 고용노동부에 임금체불 진정(신고) >> 체불확인서 등 발급자진퇴사 후 고용센터에 실업급여 신청(임금체불로 인한 자발적 이직 사유 명시)고용센터에서 임금체불 사실 확인 후 실업급여 수급 가능 여부 결정2. 상여금 미지급 시 퇴사 정산 가능 여부(1) 상여금의 법적 성격상여금이 연봉에 포함되어 있고, 정기적으로 지급하기로 약정된 경우, 이는 임금의 일부로 간주됩니다.상여금 지급일이 도래했음에도 지급되지 않았다면, 임금체불에 해당합니다.(2) 퇴사 시 미지급 상여금 정산퇴사 시점까지 발생한 상여금(연봉에 포함된 경우)은 퇴직금과 함께 정산되어야 하며, 미지급 시 임금체불로 인정됩니다.퇴사 후에도 미지급된 상여금에 대해 임금체불 진정을 통해 지급을 청구할 수 있습니다.제언임금체불이 반복되거나 1회라도 14일 이상 미지급 시 자진퇴사 후 실업급여 수급이 가능합니다.상여금도 임금의 일부이므로, 미지급 시 임금체불로 인정되어 퇴사 시 정산 및 실업급여 사유가 될 수 있습니다.임금체불 진정은 퇴사 전·후 모두 가능하며, 진정서, 급여명세서, 근로계약서, 통장내역 등 증빙자료를 준비하세요.실업급여 신청 시 임금체불로 인한 자진퇴사임을 명확히 밝히고, 고용노동부의 체불확인서 등 관련 서류를 제출해야 합니다.근거제36조 금품 청산제36조(금품 청산) 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다. <개정 2020.5.26>제37조 미지급 임금에 대한 지연이자제37조(미지급 임금에 대한 지연이자)① 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 임금의 전부 또는 일부를 각 호에 따른 날까지 지급하지 아니한 경우 그 다음 날부터 지급하는 날까지의 지연 일수에 대하여 연 100분의 40 이내의 범위에서 「은행법」에 따른 은행이 적용하는 연체금리 등 경제 여건을 고려하여 대통령령으로 정하는 이율에 따른 지연이자를 지급하여야 한다. <개정 2010.5.17, 2024.10.22>1. 제36조에 따라 지급하여야 하는 임금 및 「근로자퇴직급여 보장법」 제2조제5호에 따른 급여(일시금만 해당된다): 지급 사유가 발생한 날부터 14일이 되는 날2. 제43조에 따라 지급하여야 하는 임금: 제43조제2항에 따라 정하는 날② 사용자가 제1항제2호에 따른 임금을 지급하지 아니하여 지연이자를 지급할 의무가 발생한 이후 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우 해당 임금에 대한 지연이자는 제1항제2호에 따른 날을 기준으로 산정한다. <신설 2024.10.22>③ 제1항은 사용자가 천재ㆍ사변, 그 밖에 대통령령으로 정하는 사유에 따라 임금 지급을 지연하는 경우 그 사유가 존속하는 기간에 대하여는 적용하지 아니한다. <개정 2024.10.22>제17조(미지급 임금에 대한 지연이자의 이율) 법 제37조제1항 각 호 외의 부분에서 "대통령령으로 정하는 이율"이란 연 100분의 20을 말한다. <개정 2025.4.8>서울중앙지법 2011가합105411판시사항자동차를 제조·판매하는 甲 주식회사가 상여금과 영업직 근로자들에게 지급된 일비, 중식대를 제외한 채 통상임금을 산정한 후 이를 기초로 근로자들에게 연장근로수당 등을 지급하였는데, 甲 회사의 근로자인 乙 등이 상여금 등을 통상임금에 포함하여 재산정한 연장근로수당 등의 미지급분의 지급을 구한 사안에서, 甲 회사는 상여금 및 중식대를 포함한 통상임금을 기준으로 재산정한 법정수당액과 이미 지급한 법정수당 차액 상당을 乙 등에게 지급할 의무가 있고, 그로 말미암아 甲 회사가 감당할 수 없을 만큼의 기업의 중대한 경영상 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 할 것이라 단정할 수 없다고 한 사례판결요지자동차를 제조·판매하는 甲 주식회사가 상여금과 영업직 근로자들에게 지급된 일비, 중식대를 제외한 채 통상임금을 산정한 후 이를 기초로 근로자들에게 연장근로수당 등을 지급하였는데, 甲 회사의 근로자인 乙 등이 상여금 등을 통상임금에 포함하여 재산정한 연장근로수당 등의 미지급분의 지급을 구한 사안에서, 제반 사정에 비추어 상여금 및 중식대는 통상임금에 해당하므로, 甲 회사는 이를 포함한 통상임금을 기준으로 재산정한 법정수당액과 이미 지급한 법정수당 차액 상당을 乙 등에게 지급할 의무가 있는데, 甲 회사가 乙 등에게 상여금을 반영한 통상임금을 기초로 한 미지급 법정수당을 지급하게 됨으로써 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지게 되어 재정 및 경영상태의 악화를 겪을 수 있다고 하더라도, ① 甲 회사가 2008년부터 2015년까지 매년 지속적으로 상당한 당기순이익을 올리는 등 재정 및 경영상태와 매출실적 등이 나쁘지 아니한 점, ② 甲 회사가 최근 영업이익 감소에 관한 명확한 증거자료를 제출하지 아니하고 있으며, 신기술 도입을 위한 투자 자금의 적정규모를 판단하기 어려울 뿐만 아니라 甲 회사가 투자불능의 상황에 처하게 된다고 단정하기도 어려운 점, ③ 乙 등의 청구금액을 모두 지급하더라도 향후 甲 회사의 재정 및 경영상태가 크게 악화된다고 보기 어려운 점, ④ 甲 회사가 2008년부터 2016년까지 매년 근로자들에게 지급한 경영성과급의 합계액이 乙 등의 청구금액의 합계를 초과할 뿐만 아니라, 인용금액 원금이 한 해의 경영성과급 지급액보다 적은 점, ⑤ 乙 등의 청구금액에 대한 인용금액의 정도 및 다른 소송이나 향후 지급하여야 할 금액 역시 근로자들이 주장하는 금액에서 축소될 것으로 보이는 점, ⑥ 甲 회사는 乙 등에게 추가로 인정된 금액을 연차적으로 확보할 수도 있고, 노사 간 합의로 분할상환의 가능성도 있는 점, ⑦ 乙 등은 강행규정인 근로기준법에 의하여 인정되는 권리를 행사하는 것이고, 과거의 연장근로, 야간근로 및 휴일근로로 생산한 부분의 이득은 이미 甲 회사가 향유하였다는 점을 고려하면, 乙 등이 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구한다고 할 수 없고, 乙 등의 청구가 정의와 형평 관념에 위배되는 정도가 중하고 명확하다고 인정되는 정도에 이르러 신의칙에 위반된다고 할 수 없는 점, ⑧ ‘중대한 경영상의 어려움’이나 ‘기업 존립의 위태’의 요건은 엄격하게 해석·적용하여야 하는 점, ⑨ 乙 등이 마땅히 받았어야 할 임금을 이제야 지급하는 것을 두고 비용이 추가적으로 지출된다는 점에만 주목하여 이를 경제에 중대한 위협이 된다고 관념하는 것은 적절하지 않은 점, ⑩ 근로자들이 회사의 ‘중대한 경영상의 어려움’이나 ‘기업 존립의 위태’라는 결과발생을 방관하지 않고, 향후 노사합의를 통하여 충분히 발전적인 방향으로 해결될 수 있다고 보이는 점에 비추어, 甲 회사가 위와 같은 부담이나 악화를 겪는다 하더라도, 그러한 부담이나 악화의 정도가 甲 회사가 감당할 수 없을 만큼의 기업의 ‘중대한 경영상 어려움’을 초래하거나 ‘기업의 존립을 위태’롭게 할 것이라 단정하기 어렵고, 위와 같은 부담이나 악화만으로 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있다고 보기 부족하다고 한 사례.참조조문근로기준법 제2조 제1항 제5호, 제6호, 제7호, 제2항, 제15조, 제26조, 제50조 제1항, 제53조 제1항, 제54조, 제55조, 제56조, 제60조, 제73조, 제78조, 제79조, 제94조, 제109조, 제110조, 근로기준법 시행령 제6조 제1항, 제30조, 산업재해보상보험법 제52조, 제80조 제1항, 민법 제2조 제1항주문【원 고】 별지 1 원고 목록과 같다. (소송대리인 법무법인 민주 외 2인)【피 고】 기아자동차 주식회사 (소송대리인 법무법인(유한) 태평양 담당변호사 장상균 외 5인)【변론종결】2017. 8. 24.【주 문】1. 피고는 원고 ○○○에게 3,676,000원, 별지 2 ‘일부 원고별 인용금액 합계표’의 ‘원고’란 기재 원고들 및 소송수계인들에게 같은 표의 ‘인용금액’란 기재 각 돈 및 각 이에 대하여 2011. 10. 26.부터 2017. 8. 31.까지 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.2. 원고 ○○○, 별지 2 ‘일부 원고별 인용금액 합계표’의 ‘원고’란 기재 원고들 및 소송수계인들의 각 나머지 청구 및 별지 3 ‘기각 원고 목록’의 ‘원고’란 기재 원고들의 각 청구를 모두 기각한다.3. 소송비용 중 원고 ○○○, 별지 2 ‘일부 원고별 인용금액 합계표’의 ‘원고’란 기재 원고들 및 소송수계인들과 피고 사이에 생긴 부분 중 50%는 위 원고들 및 소송수계인들이, 나머지는 피고가 각 부담하고, 별지 3 ‘기각 원고 목록’의 ‘원고’란 기재 원고들과 피고 사이에 생긴 부분은 위 원고들이 부담한다.4. 제1항은 가집행할 수 있다.【청구취지】 [원고 ○○○]피고는 원고 ○○○에게 22,493,000원 및 이에 대하여 2011. 10. 26.부터 이 사건 판결 선고일까지 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.[원고 ○○○을 제외한 나머지 원고들 및 소송수계인들]피고는 나머지 원고들 및 소송수계인들에게 별지 4 ‘원고별 청구금액표’의 ‘청구금액’란 기재 각 돈 및 각 이에 대하여 2011. 10. 26.부터 2014. 4. 1.까지 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.【이 유】 1. 인정 사실가. 당사자들의 지위1) 피고는 자동차를 제조·판매하는 회사로서, 화성공장, 광주공장, 소하리공장 3개의 생산 공장과 전국 각지에 자동차 판매를 위한 판매지점, 정비서비스 등을 제공하기 위한 서비스지점을 운영하고 있다.2) 원고들은 별지 1 ‘원고 목록’의 ‘직군’란 기재와 같이 피고 소속 일반직, 영업직, 생산직, 기술직, 별정직 근로자들이거나 소송수계인들이다(소송수계인들이 각 별지 1 ‘원고 목록’의 망인들을 각 상속지분별로 상속하였다. 이하 소송수계인들을 포함하여 ‘원고들’이라고만 한다).나. 단체협약 및 취업규칙 등의 내용원고들에게 적용되는 단체협약, 취업규칙 중 임금과 근로조건 등에 관한 주요내용은 다음과 같다.* 단체협약(2010. 9. 7. 개정)제5조(종업원의 정의)이 협약에서 종업원이라 함은 회사의 취업규칙 또는 개별 근로계약에 따라 채용된 일반직, 연구직, 생산직, 기술직, 영업직, 별정직, 임시고용원 등을 통칭한다.제35조(휴직자의 처우)③ 종업원이 업무 외 부상 또는 질병으로 휴직하였을 경우 휴직일로부터 첫째 달은 90%, 둘째 달은 80%, 셋째 달은 70%, 넷째 달은 60%의 통상임금을 지급하며 5개월 이후에는 통상임금의 50%를 지급한다.④ 회사는 정당한 업무수행으로 인한 구속기간은 통상임금의 100%를 지급한다.제52조(임금기준)① 임금은 종업원이 회사에 제공한 노동의 대가로서 종업원에게 지급되어 원천 징수되는 일체의 금품을 말한다.② 회사는 종업원의 임금사정에 있어서 별도의 임금협약이 정하는 바에 따르며, 임금체계 불이익 변경과 관련한 내용은 조합과 합의 후 실시한다.제53조(상여금 지급률)상여금은 연 750%를 지급한다. 지급시기는 2, 4, 6, 8, 10, 12월 말에 각 100%, 설날, 추석, 하기휴가 시에 각 50%를 지급한다.제54조(상여금 지급대상)① 상여금은 2개월 이상 근속자에 한하여 100% 지급한다.② 상여금은 결근, 휴직, 지급일 이전 퇴사자에 대하여는 일할 계산하여 지급하되, 업무상 질병 및 상병 휴직자에 대하여는 전액을 지급한다.제55조(임금인상)① 회사는 물가변동 및 생산성 향상을 감안하여 임금을 매년 1회(4월)에 조정 실시한다.② 정기호봉승급은 현재 시행되고 있는 호봉표에 의해 매년 1월에 2호봉씩 정기승급하며, 인사고과를 이유로 호봉승급에 차등을 두지 않는다.제56조(임금지급일)종업원의 임금계산은 월급제는 당월 25일, 일급제는 익월 10일에 지급한다. 단, 지급일이 휴일일 경우 전일 지급을 원칙으로 한다.제58조(연장, 야간 및 휴일근로)① 회사는 연장근로와 야간근로(하오 10시부터 상오 6시까지의 근로) 및 휴일근로에 대하여는 통상임금의 50%를 가산하여 지급한다.※ 별도 회의록①항 관련: 회사는 야간근로를 하오 9시부터 상오 6시까지 인정한다.제62조(노동시간)① 노동시간은 중식시간을 제외하고 1일 8시간, 1주일에 40시간을 기준으로 한다. 단, 휴무하는 매주 토요일은 유급으로 한다.② 노동시간이라 함은 실제 작업시간, 작업 준비시간(조회, 체조, 회의), 청소, 교육 및 회사가 주관하는 각종 행사를 말한다.제63조(휴게시간)① 근무 시 중간 휴게시간은 2시간마다 10분간의 휴게시간을 갖되, 야간 근무 시에는 15분간의 휴게시간을 갖는다. 단, 하절기 기온이 높을 시(7/1~8/31)는 15분간의 휴게시간을 갖는다.② 일일 작업시간이 8시간일 경우 식사시간은 1시간으로 한다.③ 연장 근로시간이 3시간 이상일 경우 30분의 휴게시간을 갖는다.제65조(휴일 및 연장근로)① 업무상 기타 필요에 의하여 부득이한 경우에는 노사합의에 의하여 일주일에 12시간을 한도로 연장근로할 수 있다.② 휴일근로를 한 종업원은 계획제출에 의하여 1개월 이내에 대휴 조치를 할 수 있다.③ 회사는 조합이나 조합원과 합의하여 연장근로나 휴일근로를 할 수 있다.④ 회사는 조합원에게 휴일 및 연장근로를 강제하지 않으며, 조합원이 휴일 및 연장근로를 하지 않음을 이유로 불이익 처우를 하지 못한다.※ 별도 회의록1. ④항과 관련: 회사는 영업직에 대해 본인의 의사에 반하여 당직을 명하지 않는다.2. 회사가 주관하는 교육 참석, 회사업무상 파견 및 출장, 상객지원으로 인하여 근로시간 산정이 곤란한 경우에는 정규잔업과 동일 처리한다.3. 금요일 야간자의 연장근로에 대한 사항은 주간연속 2교대 시행과 연계하여 임금제도 전반에 관한 사항을 연구 시 포함하여 검토한다.4. 회사는 통상적인 근무형태가 유지될 수 있도록 작업물량 확보에 최선을 다하며, 생산직, 기술직의 경우 잔업 2시간을 기본으로 운영하되, 작업물량 부족 등 통상적인 근로 형태 유지가 곤란한 경우에는 별도 협의하여 결정한다.5. 조합원이 조합활동을 위하여 취업하지 못한 일수 또는 시간에 대해서는 회사의 동의를 얻은 경우 이를 근무한 것으로 본다.제66조(휴일 및 휴가)① 회사는 다음과 같이 휴일 및 휴가를 부여한다.1. 주휴일(일요일)2. 법정공휴일(삼일절, 제헌절, 광복절, 개천절, 식목일, 어린이날, 석가탄신일, 현충일, 성탄절) 각 1일3. 노동절(5월 1일)4. 노조창립기념일(10월 24일)5. 회사창립기념일(5월 25일)6. 기타 정부 및 지방자치단체에서 법정공휴일 또는 임시공휴일로 지정한 날 및 노사 간 합의하여 결정한 날7. 신정(1월 1, 2일)8. 설날(음력 12월 말일, 1월 1, 2, 3일)9. 추석(음력 8월 14, 15, 16, 17일)10. 하기휴가(5일). 단, 정비 및 판매부문은 계획 제출 후 분할하여 사용할 수 있다.11. 설날 및 추석휴일에는 휴일 개시 전일 야간 근무조를 포함한다.12. 신정휴가 전 마지막 근무일 주간조 오후 근무자 및 야간 근무자는 휴무를 원칙으로 하되, 생산량 만회 등 필요시 노사가 별도 협의한다.② 제1항의 휴일 및 휴가는 유급으로 하되, 제1호의 주휴일은 1주간을 개근한 자에 한하며 제2호~제9호의 휴일에 있어 전일과 익일 모두 정당한 사유 없이 결근할 경우에는 그 휴일은 무급으로 한다.제67조(월차, 연차 휴가)① 회사는 1개월간 개근한 종업원에 대하여 청구에 의하여 1일의 유급휴가를 부여한다.② 회사는 1년간 개근한 종업원에 대하여는 10일, 95% 이상 출근한 종업원에 대하여는 9일, 90% 이상 출근한 종업원에 대하여는 8일의 유급휴가를 부여한다.③ 2년 이상 근로한 자에 대하여는 1년을 초과하는 계속 근로연수 1년에 대하여 제2항의 휴가에 1일을 가산한 유급휴가를 부여한다. 단, 업무상 이외의 질병으로 인한 휴직기간은 가산 연차 계산 시 근무한 것으로 간주한다.④ 제1항, 제2항, 제3항의 휴가이용에 관한 사항은 종업원의 자유의사로 1년간에 한하여 적치 또는 분할하여 사용할 수 있다.⑤ 월차, 연차 미사용분은 정산하여 익년 1월 10일에 통상임금의 50%를 가산 지급한다.⑥ 회사는 연, 월차 유급휴가 사용을 강요할 수 없다.제72조(생리휴가)① 회사는 여성 종업원에게 본인이 원하는 날에 월 1일의 유급 생리휴가를 준다. 단, 임신 중인 여성 종업원에 대해서는 정기검진으로 대체한다.② 여성 종업원이 생리휴가를 사용하지 않은 상태에서 월간 1일의 결근은 자동적으로 생리휴가로 처리한다.③ 미사용 생리휴가는 통상임금 100%를 지급한다.제88조(재해 및 직업병 인정)③ 회사는 조합원이 회사 내에서 중식, 휴게시간 및 회사가 인정한 운동경기를 하던 중에 발생한 재해에 대해서는 산재로 신청한다. 단, 근로복지공단으로부터 업무상 재해로 인정받지 못할 시 공상으로 처리한다.④ 지부장, 지회장, 분회장이 주관하는 공식 체육대회, 간부수련회, 조합원 교육 및 사내 등록된 서클의 공식 활동 중 발생한 사고에 대해 산재로 신청한다. 단, 근로복지공단으로부터 업무상 재해로 인정받지 못할 시 공상으로 처리한다.⑦ 자가 차량을 이용한 출장 업무, 영업직의 근무시간 내 업무 중 사고는 산재로 신청한다. 단, 근로복지공단으로부터 업무상 재해로 인정받지 못할 시 공상으로 처리하되, 이중보상은 배제한다.제90조(생계보조)회사는 종업원의 업무상 부상 또는 질병으로 인하여 취업하지 못할 경우에는 법령에 의한 휴업급여 외에 통상임금의 30%를 생계보조금으로 지급한다. * 취업규칙(2010. 9. 7. 개정)제47조(병가)1. 직원이 다음 각호의 1에 해당하는 사유로 1주일 이상 1월 미만의 기간을 결근하고자 할 경우에는 병가를 인허할 수 있다.가. 업무 외 상병으로 인하여 취업이 불가능한 경우나. 제84조 제1항에 의하여 취업이 제한되거나 금지된 경우2. 제1항의 병가는 진단서를 첨부하여 인사담당부서에 신청하여야 한다.3. 제1항의 기간 내에 병가사유가 소멸되지 않아 미취업 기간이 1월 이상일 경우에는 병가기산일로 소급하여 휴직을 명한다.4. 병가기간 중의 임금은 통상임금의 90%를 지급한다.제56조(휴직자의 임금)2. 회사는 직원이 휴직할 경우에는 다음 각호와 같이 휴직급여를 지급한다.가. 신상을 이유로 휴직한 경우에는 첫째 달에 한하여 통상임금의 60%를 지급한다. * 임금규정(2010. 9. 7. 개정)제2조(적용 범위)이 규정은 피고(이하 ‘회사’라고 한다)에 근무하는 대리급 이하 일반직(연구직 포함), 별정직, 영업직, 기술직, 생산직사원에 대하여 적용한다.제3조(용어의 정의)2. ‘통상임금’이라 함은 직군별로 다음 각호와 같다.가. 일반·별정직: 기본급, 직급수당, 직급제수당, 직책수당, 근속수당, 본인수당, 화성남양수당, 자격수당, 연구수당, 가족수당(배우자와 자녀 중 1인), 보전수당, 조정수당(대리급 ‘17년 한’)의 합산액나. 영업직: 기본급, 직급수당, 근속수당, 본인수당, 고객관리수당, 판매지원수당, 가족수당(배우자와 자녀 중 1인), 보전수당의 합산액다. 기술직: 기본급, 직급제수당, 직책수당, 근속수당, 본인수당, 복지수당, 자격수당, 서비스수당, 가족수당(배우자와 자녀 중 1인), 보전수당의 합산액라. 생산직: 기본급, 직급수당, 직급제수당, 직책수당, 근속수당, 본인수당, 복지수당, 콘베어수당, 보건위생수당, 라인수당, 화성남양수당, 교대수당, 자격수당, 연구수당, 가족수당(배우자와 자녀 중 1인), 보전수당의 합산액제7조(급여형태)2. 월급제: 월의 대소에 관계없이 월 단위로 급여를 책정하여 지급하며, 실제 근무하지 아니한 기간에 대하여는 그 사유에 따라 해당 기간만큼의 지급액을 달리할 수 있으며, 대리급 이하 일반직, 별정직, 영업직 사원 및 생산직 사원 중 기장 이상에 대하여 적용한다.3. 일급제: 일단위로 급여를 책정하여 해당 지급대상 기간 중의 근태에 따라 지급하며, 생산직 및 기술직 사원에 대하여 적용한다.제8조(급여체계)가. 기본급나. 통상수당: 직급수당, 직급제수당, 직책수당, 근속수당, 본인수당, 복지수당, 콘베어수당, 보건위생수당, 화성남양수당, 교대수당, 자격수당, 라인수당, 서비스수당, 고객관리수당, 연구수당, 판매지원수당, 가족수당(배우자와 자녀 중 1인), 보전수당, 조정수당(대리급 ‘17년 한’)다. 기타수당: 특근수당, 연장근로수당, 휴일근로수당, 심야근로수당, 심야수당, 가족수당(배우자, 자녀 중 1인 초과자 및 부, 모), 출납수당, 박사수당, 직무수당, 훈련수당, 판매수당, 중식대 등제9조(급여지급일)1. 직군별 급여 지급일은 다음 각호와 같다. 다만 지급일이 관공서에서 정한 휴일인 경우에는 그 전일에 지급한다.가. 매월 10일: 생산직 및 기술직 사원나. 매월 25일: 일반직, 별정직, 영업직 사원제11조(급여의 계산기간)급여계산기간은 당월 1일부터 말일까지로 한다.제12조(신상변동 시의 급여)신규 채용, 휴직, 복직, 승격, 승급, 전보, 보직, 전직, 징계 등의 신상 변동일이 속한 당월 급여는 이 규정에서 별도로 정한 경우를 제외하고는 발령일자를 기준으로 일할계산하여 지급한다.제14조(휴직중의 급여)휴직자의 급여는 그 사유 및 기간별로 다음 각호와 같이 지급하며, 복직 후 1개월 이내 재차 휴직한 경우에는 휴직기간을 통산한다.가. 산재 또는 공상휴직기간 중의 급여는 재해보상규정이 정하는 바에 의한다.나. 상병휴직: 휴직일로부터 첫째 달은 90%, 둘째 달은 80%, 셋째 달은 70%, 넷째 달은 60%, 다섯째 달 이후에는 50%의 통상임금을 총 1년에 한하여 지급하며, 이후에는 무급휴직으로 처리한다. 다만 보험, 법령 등에 의하여 임금을 보상받을 수 있을 경우에는 이를 우선 적용하되 지급액이 회사 지급액보다 적을 경우 그 차액에 대하여만 지급한다.라. 신상휴직: 첫째 달에 한하여 통상임금의 60%를 지급한다.제15조(병가 중의 급여)병가기간 중의 급여는 통상임금의 90%를 지급하며, 병가기간이 1개월을 초과하는 경우에는 병가 기산일로부터 소급하여 제14조 (나)호의 휴직급여를 적용한다.제19조(퇴직 및 사망 시의 급여)1. 퇴직자의 당월 급여는 발령일자까지의 기간을 일할계산하여 지급한다.제22조(제 수당의 지급 제외)1. 다음 각호에 해당되는 경우에는 매월 정기적으로 급여에 포함하여 지급하는 제 수당 전액을 공제한 후 급여를 지급한다.가. 결근으로 일주일을 만근하지 못한 경우 해당 주휴수당나. 취업규칙 제38조에서 정한 국경일 또는 정휴일을 전후하여 결근이 계속된 사원의 해당 유휴수당다. 해당 급여 지급월에 유급휴일을 포함하여 15일 이상 만근하지 못한 일급제 사원의 통상수당, 기타수당제40조(특근수당)1. 일반직, 별정직, 영업직, 생산직 중 기장 이상의 시간외근로는 업무특성상 시간 또는 일단위의 정확한 측정이 곤란하므로 1일 8시간을 초과하는 시간외근로에 대하여 통상임금의 23%를 특근수당으로 지급한다. 다만 별정직 사원 중 경비 및 운전업무 수행 인원에 대하여는 별표6(생략)의 기준에 의한 수당을 지급한다.2. 생산직 중 반장, 주임의 시간외근로는 업무 특성상 시간 또는 일단위의 정확한 측정이 곤란하므로 1일 8시간을 초과하는 시간외근로에 대하여 통상임금의 30%를 특근수당으로 지급한다.제41조(연장근로수당)생산직 및 기술직 사원(현장관리자 제외)이 주 40시간 또는 1일 8시간의 소정근로시간을 초과하여 근무하였을 경우에 그 해당 초과근로시간에 대하여 지급하는 수당으로 통상임금의 150%를 지급한다.제42조(휴일, 휴무근로수당)취업규칙 제38조에서 정한 유급휴일 또는 토요일에 근무하였을 경우 해당 근로시간에 대하여 지급하는 수당으로 통상임금의 150%를 지급하며, 1일 8시간을 초과하여 근무하였을 경우에는 50%를 가산하여 지급한다. 다만 휴일 및 휴무근로에 대한 세부 시행기준은 별도로 정한 바에 의한다.제43조(심야근로수당)야근 교대근무 등으로 인하여 발생된 심야근로시간에 대하여는 통상임금의 50%를 가산하여 지급하며 세부기준은 별도로 정한 바에 의한다.제44조(심야수당)야간 정상근로가 심야시간에 이루어지는 경우 지급하는 수당으로 세부기준은 별도로 정한 바에 의한다.제51조(중식대)중식대는 상근자에 한하여 현물로 지급함을 원칙으로 하되, 현물지급이 불가능한 지역에 근무하는 자에 대하여는 별도 품의에 의해 현금으로 지급할 수 있다.제52조(지급대상)상여금은 상근자로서 2개월 이상 근무자에 한하여 지급한다.제53조(지급률 및 지급시기)1. 상여금은 연간 750%를 지급하되, 2월, 4월, 6월, 8월, 10월, 12월의 마지막 근무일에 각 100%를 지급하고, 설날, 추석, 하기휴가 시에 각 50%를 지급한다.2. 제1항과 별도로 하기휴가 시 30만 원의 휴가비, 설날과 추석에 각 80만 원의 귀향교통비를 지급한다.제54조(지급기준)1. 직군별 상여금 지급기준은 다음 각호와 같다.가. 일반직, 영업직, 생산직 중 기장 이상: 통상임금 + 특근수당나. 별정직1) 운전원: 통상임금 + (연장근로수당 × 0.4)2) 경비원: 2교대 = 통상임금 + [(연장근로수당 + 야간근로수당) × 0.7]3교대 = 통상임금 + [(연장근로수당 + 야간근로수당 ) × 0.5]3) 기타: 상기 “가”에 의한다.다. 생산직 및 기술직: 통상임금 + 연장근로수당(30HR)2. 상여금은 퇴직, 결근, 휴직, 출근정지, 자택대기, 유학기간 등을 제외한 실제근무시간에 한하여 지급하되, 업무상 질병, 상병휴직자(1년 미만)에 대하여는 근무직원과 동일하게 지급한다.제55조(연·월차휴가수당)연·월차휴가는 본인 희망 및 회사의 사용기준에 따라 사용하되, 미사용분에 대한 수당은 미사용 휴가일수 1일당 다음 각호와 같이 지급한다.가. 일반직, 영업직, 생산직 중 기장 이상: (통상임금 + 특근수당) 1일분 × 150%나. 별정직1) 운전원: 통상임금 + (연장근로수당 × 0.4) 1일분 × 150%2) 경비원:2교대 = 통상임금 + [(연장근로수당 + 야간근로수당) × 0.7] 1일분 × 150%3교대 = 통상임금 + [(연장근로수당 + 야간근로수당) × 0.5] 1일분 × 150%3) 기타: 상기 “가”에 의한다.다. 생산직 및 기술직: 통상임금 1일분 × 150% * 근태관리규정(2008. 10. 9. 개정)제16조(휴게시간)1. 생산직에 대하여 2시간마다 10분간의 중간 휴게시간을 부여하되, 야간 정규근무 시 15분간의 휴게시간을 부여한다. 단, 하절기 기온이 높을 시(7/1~8/31)는 15분간의 휴게시간을 부여한다.2. 일일 작업시간이 8시간일 경우 식사시간은 1시간으로 한다.3. 연장근로시간이 2시간 이상일 경우 15분, 3시간 이상일 경우 30분의 휴게시간을 부여한다.제17조(시간외근무)1. 소정근무시간을 초과하여 근무한 시간은 시간외근무로 처리한다. 다만 월급제사원은 별도로 정한 바에 의한다.2. 일급제사원의 시간외근무 처리기준은 다음 각호와 같다.가. 시간외근무 적용기준은 실근무시간(실잔업) 처리를 원칙으로 한다.나. 시업시간 이전에 조기출근하여 근무한 경우에는 시간외근무로 처리한다.다. 중간휴식 및 잔업휴식시간에 근무한 경우에는 그 시간만큼, 중식 휴식시간에 근무한 경우에는 근무시간의 2배만큼의 시간외근무를 인정한다.라. 휴무일에 근무한 경우에는 근무시간만큼 시간외근무로 처리한다.다. 임금 등의 지급1) 피고는 2008. 8.부터 2011. 10.까지(이하 ‘이 사건 청구기간’이라 한다) 상여금과 영업직 근로자들에게 지급된 일비, 중식대를 제외하고 ① 기본급과 ② 각 직종별 통상수당을 기초로 시간급 통상임금을 아래와 같이 산정하였고, 이를 기초로 근로자들(일반직, 영업직, 기술직, 생산직, 별정직)에게 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당을 지급하였다.시간급 통상임금 = (기본급 ÷ 240시간) + (통상수당 ÷ 226시간)2) 한편 피고는 이 사건 청구기간 동안 상여금과 영업직 근로자들에게 지급된 일비, 중식대를 제외하고 통상임금을 산정하고, 이를 기초로 영업직 근로자들에게 연차휴가수당을 아래와 같이 산정하여 지급하였다.연월차 수당 = (통상임금 + 특근수당) ÷ 30 × 150% × 연월차미사용일수[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑가 제3, 4호증, 갑나 제2, 6호증, 을 제1, 18, 46호증의 각 기재, 변론 전체의 취지2. 당사자의 주장가. 원고들의 주장1) 원고 ○○○의 주장 내용가) 피고가 영업직 근로자인 원고 ○○○에게 지급해 온 상여금, 일비(1일 12,000원), 중식대(월 11만 원)가 통상임금에 해당함에도 피고는 이를 제외한 채 통상임금을 산정한 후 이를 기초로 특근수당(고정연장근로수당), 휴일근로수당(중식시간 제외), 연차휴가수당을 지급하였다. 따라서 피고는 원고 ○○○에게 상여금, 중식대, 일비를 통상임금에 포함하여 재산정한 특근수당(고정연장근로수당), 휴일근로수당(중식시간 포함), 연차휴가수당 중 미지급분을 지급할 의무가 있다(다만 계산상 오차범위 내인 1,000원 미만은 버리는 것으로 구한다).나아가 미지급 특근수당(고정연장근로수당), 휴일근로수당(중식시간 포함), 연차휴가수당을 계산함에 있어 시간당 통상임금은 노사 합의에 따라 아래와 같은 산식에 따라 산정되어야 한다.시간급 통상임금 = (기본급 ÷ 240시간) + (통상수당 ÷ 226시간) + (상여금 월할액 ÷ 243시간)나) 예비적으로 시간당 통상임금을 산정함에 있어 월 소정근로시간을 243.33시간이라고 판단하는 경우, 원고 ○○○은 피고를 상대로 미지급 특근수당(고정연장근로수당), 휴일근로수당(중식시간 포함), 연차휴가수당에 더하여 3시간분의 기본급, 17시간분의 통상수당을 추가로 구한다.2) 원고 ○○○을 제외한 나머지 원고들(이하 ‘나머지 원고들’이라 한다)의 주장 내용피고가 나머지 원고들에게 지급해 온 상여금이 통상임금에 해당함에도 피고는 이를 제외한 채 통상임금을 산정한 후 이를 기초로 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 및 특근수당(고정연장근로수당)과 생리휴가, 공상휴직, 병가, 산재휴직, 상병휴직, 신상휴직, 형사휴직 수당을 지급하였다. 따라서 피고는 나머지 원고들에게 상여금을 통상임금에 포함하여 재산정한 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 및 특근수당(고정연장근로수당)과 생리휴가, 공상휴직, 병가, 산재휴직, 상병휴직, 신상휴직, 형사휴직 수당 중 미지급분을 지급할 의무가 있다(다만 별지 4 ‘원고별 청구금액표’의 ‘일부청구’란에 ‘∨’ 표시된 원고들은 1,000만 원을 한도로 그 지급을 구하고, 계산상 오차범위 내인 1,000원 미만은 버리는 것으로 구한다. 또한 소송수계인들은 망인의 1,000원 미만으로 구하는 금액을 각 상속지분별로 1,000원 미만까지 구한다).나아가 미지급 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 및 특근수당(고정연장근로수당)과 생리휴가, 공상휴직, 병가, 산재휴직, 상병휴직, 신상휴직, 형사휴직 수당을 계산함에 있어 시간당 통상임금은 법보다 우월한 단체협약에 따라 아래와 같은 산식에 따라 산정되어야 한다.시간급 통상임금 = (기본급 ÷ 240시간) + (통상수당 ÷ 226시간) + (상여금 월할액 ÷ 243시간)나. 피고의 주장 내용1) 원고들 주장의 각 수당은 아래와 같은 이유로 일률성, 고정성이 없어 통상임금에 해당하지 아니한다.가) 상여금: ① 상여금은 파업기간 중에서 지급되었고, 중대한 업무상 질병 및 상병 휴직자에 대하여도 그 휴직기간 동안 지급되므로 소정근로의 대가가 아니다. 적어도 상여금 중 ‘연장근로시간 30시간분’ 또는 ‘특근수당’은 소정근로의 대가가 아니므로 공제되어야 한다. ② 상여금은 임금규정 제8조 (다)호의 ‘기타수당’에 해당하고, ‘기타수당’은 임금규정 제22조 제1항 (다)호에 따라 15일 이상 만근하지 못하는 경우 지급제외하고 있으므로 고정성이 없다. ③ 또한 상여금 중 ‘일급제 사원에게 지급된 통상수당 부분’은 임금규정 제22조 제1항 (다)호에 따라 15일 이상 만근하지 못하는 경우 지급제외하고 있으므로 고정성이 없다.나) 일비: 일비는 영업직 직원들에게 교통비, 활동비 등을 보전하기 위한 목적에서 지급되는 실비변상적 금원으로서 임금에 해당하지 않고, 설령 임금이라고 하더라도 ‘영업활동 수행’이라는 추가적인 조건을 충족하여야 하므로 고정성이 없다.다) 중식대: 중식대는 현물급여를 원칙으로 하되 현물급여가 여의치 않을 경우 금전으로 지급된 실비변상적 금품으로서 임금이 아니고, 설령 임금이라고 하더라도 일률성이 없다.2) 나아가 일급제 근로자들에게 지급된 통상수당은 임금규정 제22조 제1항 (다)호(이하 ‘지급제외자 규정’이라 한다)에 따라 15일 이상 만근하지 못한 경우 지급제외하고 있으므로 고정성이 없다. 따라서 일급제 근로자들에게 지급된 통상수당은 통상임금 산정에서 제외되어야 한다.3) 원고들 주장의 각 수당이 통상임금에 해당한다고 하더라도 피고가 원고들에게 지급할 법정수당을 계산함에 있어 시간당 통상임금은 근로기준법에 따라 아래와 같은 산식에 따라 산정되어야 한다.시간당 통상임금 = (기본급 ÷ 243.33시간)(주3) + (통상수당 ÷ 243.33시간) + (월할 상여금 ÷ 243.33시간)243.33시간)4) 또한 원고들의 피고에 대한 2011. 3. 31. 이전에 발생한 임금 채권은 이미 시효로 소멸하였다. 나아가 피고가 노동조합과 상여금을 통상임금에서 제외하기로 명시적·묵시적으로 합의하거나 또는 그러한 관행이 존재하여 왔는데, 상여금을 통상임금으로 산정할 경우 각종 법정수당이 상승하고, 그 결과 실질임금상승률이 노사가 상호 양해한 임금상승률을 훨씬 초과하며, 이로 인하여 피고가 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지고, 중대한 경영상 위기에 봉착하게 되어 신의칙에 위반된다.3. 원고들 주장의 각 수당들이 통상임금에 해당하는지 여부에 관한 판단가. 통상임금의 판단 기준근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 ‘근로자에게 정기적이고, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액’으로 정의한다. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.여기서 말하는 ‘정기성’이란 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미하고, ‘일률성’이란 일률적으로 지급되는 성질의 것으로서 일률적으로 지급되는 것에는 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 ‘일정한 조건’이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 ‘일정한 조건 또는 기준’은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다.마지막으로 ‘고정성’이란 근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질을 말하고, ‘고정적인 임금’은 임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않지만, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 ‘소정근로’에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조).나. 상여금: 원고들1) 단체협약 및 임금규정에서 ‘상여금은 년 750%를 지급하되, 2, 4, 6, 8, 10, 12월 말에 각 100%, 설날, 추석, 하기휴가 시에 각 50%를 지급한다’고 각 정하고 있는 사실, 단체협약이 ‘상여금은 2개월 이상 근속자에 한하여 100%를 지급하되, 결근, 휴직, 지급일 이전 퇴사자에 대하여는 일할계산한다’고 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 피고가 원고들에게 위 각 규정에 따라 상여금을 정기적으로 분할하여 지급해 온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 나아가 상여금이 임금규정 제22조 제1항 (다)호에서 급여계산 기준기간(임금규정 제11조) 중 15일 이상 근무하지 못한 경우 지급 제외되는 통상수당 및 기타수당에 해당한다고 볼만한 증거도 없을 뿐만 아니라 피고가 15일 미만 근무자에게도 상여금을 일할 지급하여 온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 또한 설령 피고가 임금을 지급할 의무가 없는 파업기간 또는 휴직기간 중인 근로자에게 상여금을 지급하였다고 하더라도, 지급의무가 없는 기간에 상응하는 상여금을 추가로 지급하였다는 사정만으로 상여금이 소정근로의 대가가 아니라고 보기 서울중앙지법 2011가합105404, 105398

안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 귀하께서 질의하신 것은서울지역 생애최초 보금자리론(70%) 활용,매매가 4억4,500만(실거래가), KB시세 4억3,500만보금자리론 한도 3억4~5백만 예상공제회 대출 한도 6천만, 마이너스통장(마통) 한도 4천만전세보증금대출 1억7,300만(만기 반환 예정),공제회 대여 4천 중 1,200만 상환 남음(월 40만 상환),자동차할부 200만(월 38만 상환)연봉 6,200만(2025년 기준)공제회-마통-보금자리론 순서로 대출 실행 시 원하는 대로 모두 대출이 가능한지,매매계약 전 대출 한도 미달로 인한 위험(계약금 반환 특약 등) 우려로 이해가 됩니다.2. 대출 한도 산정 및 실행 순서별 유의점2-1. 각 대출상품별 한도 산정 원리① 보금자리론(생애최초, 서울 70%)LTV(담보인정비율): 서울 생애최초 70%까지 가능적용 기준가 매매가와 시세(감정가, KB시세 등) 중 낮은 금액 기준예상 한도4억4,500만(매매가) vs 4억3,500만(KB시세) → 4억3,500만 × 70% = 3억450만실제 조회 결과와 거의 일치DTI/DSR(총부채상환비율/총부채원리금상환비율):기존 대출(전세대출, 공제회, 마통, 자동차할부 등) 원리금 상환액이 연소득 대비 일정 비율(보통 40% 이내)을 넘으면 한도 축소전세대출은 만기 반환 예정이므로, 실제로는 DSR 산정에서 제외될 수 있음(은행별, 시기별로 다름)② 공제회 대출직장인 공제회 등에서 제공하는 별도 대출한도 6천만 조회DSR 산정 시 포함③ 마이너스통장(마통)한도 4천만 조회DSR 산정 시 한도 전체가 부채로 반영실제 사용액이 아니라 한도 전체가 부채로 잡힘④ 기타 부채공제회 대여 잔액 1,200만, 자동차할부 200만DSR 산정 시 모두 포함2-2. 대출 실행 순서의 의미와 실무상 주의점공제회 >> 마통 >> 보금자리론 순서로 받으라는 이유보금자리론은 실행 시점의 부채(DSR)만 반영 >> 이미 실행된 대출(공제회, 마통 등)이 있으면, 그 부채가 DSR에 포함되어 보금자리론 한도가 줄어듦반대로, 보금자리론을 먼저 실행하면 이후 대출(공제회, 마통) 실행이 어려워질 수 있음 >> 보금자리론 실행 후 추가 대출은 은행 심사에서 거절될 수 있음2-3. 실제로 원하는 대로 모두 대출이 가능한지?1. DSR(총부채원리금상환비율) 계산이 관건2025년 기준 DSR 규제는 40% 내외(정책에 따라 변동 가능)연봉 6,200만 × 40% = 연간 원리금 상환액 2,480만(월 약 206만) 이내여야 함기존 부채(공제회, 마통, 자동차할부, 전세대출 등) 원리금 상환액이 많으면 보금자리론 한도가 줄어듦2. 전세대출 상환 예정이 DSR에서 제외되는지 반드시 확인은행에 따라, 전세대출 상환 예정 증빙(전세계약서, 잔금일정 등) 제출 시 DSR에서 제외해주기도 함만약 제외 안 해주면, 보금자리론 한도가 크게 줄어들 수 있음3. 마통, 공제회 대출 실행 시점에 따라 보금자리론 한도 달라짐마통, 공제회 대출을 먼저 실행하면, 그 부채가 DSR에 포함되어 보금자리론 한도가 줄어듦보금자리론을 먼저 실행하면, 이후 마통, 공제회 대출 실행이 어려워질 수 있음(은행 심사 거절 등)4. 실제로 원하는 대로 모두 대출이 가능할지?DSR 산정 방식, 전세대출 상환 처리 여부, 각 금융기관의 심사 기준에 따라 달라짐은행별, 시기별로 정책이 다르므로, 반드시 각 금융기관에 "동시 실행" 또는 "순차 실행" 시 한도와 DSR 적용 여부를 사전문의해야 함특히, 보금자리론은 대출 실행 전 모든 부채(마통, 공제회 등)가 신용정보에 반영되어 있으면 한도가 줄어듦제언질문하신 순서(공제회-마통-보금자리론)로 대출을 실행하면, DSR 규제 등으로 인해 보금자리론 한도가 줄어들 수 있습니다.전세대출 상환 예정이 DSR에서 제외되는지, 각 금융기관의 DSR 산정 방식, 동시 실행 가능 여부를 반드시 사전 확인해야 합니다.매매계약 전, 모든 대출 한도와 DSR 적용 여부를 은행에 구체적으로 문의하고, 가능하다면 계약금 반환 특약을 넣으세요.실제 한도는 금융기관별, 시기별 정책에 따라 달라질 수 있으니, 반드시 사전 상담 후 계약 진행을 권장합니다.근거금융감독원(상호금융총괄팀), 02-3145-8074제1장 총 칙제1조(목적) 이 세칙은 「신용협동조합법」 및 동법 시행령과 「상호금융업감독규정」(이하 "감독규정"이라 한다)에 의하여 금융감독원장(이하 "감독원장"이라 한다)이 상호금융에 관한 감독업무를 수행함에 있어 필요한 세부사항을 정함을 목적으로 한다.<개정 2000. 7. 14>제2조(정의) 이 세칙에서 사용하는 용어의 정의는 신용협동조합법, 동법 시행령, 기타 관계 법령 및 감독규정이 정하는 바에 의한다.제3조(적용범위) 상호금융의 감독업무에 관하여 법령이나 금융위원회(이하 "금융위"라 한다)가 따로 정한 경우를 제외하고는 이 세칙이 정하는 바에 의한다.<개정 2008.3. 26>제2장 건 전 경 영제4조(후순위차입금) 감독규정 제5조제1항제3호의 규정에서 "감독원장이 정하는 후순위차입금"이라 함은 ＜별표5＞에서 정하는 조건을 충족하여 보완자본에 포함되는 후순위차입금을 말한다.<전면개정 2003. 12. 22><개정 2005. 12. 9>제4조의2 삭제 <2001. 12. 19.>제4조의3 삭제 <2003. 12. 22>제5조 삭제 <2000. 12. 22>제6조(연체대출금) ① 조합은 감독규정 제11조에 의하여 보유자산의 건전성을 분류함에 있어 다음 각호의 1에 해당하는 대출금에 대하여는 이를 연체대출금으로 본다.<개정 2000. 7. 14>1. 약정만기일에 상환되지 아니한 대출금2. 약정만기일 이내라도 이자가 납입되지 아니한 사유 등으로 기한의 이익을 상실한 대출금. 다만, 기한의 이익을 상실하지 않았더라도 다음 각목의 1에 해당하는 대출금(예탁금ㆍ적금 납입액이내의 담보대출금은 제외한다)을 포함한다.가. 이자의 납입주기가 6개월 미만인 경우 차기 납입기일까지 이자가 납입되지 않은 대출금나. 이자의 납입주기가 6개월 이상인 경우 납입기일로부터 3개월 경과시까지 이자가 납입되지 않은 대출금3. 분할상환 기일에 상환되지 아니한 분할상환금4. 만기일에 결제되지 아니한 상업어음할인② 제1항의 연체대출금은 최초의 연체기산일을 기준으로 분류한다.제7조(분류방법) 감독규정 제11조제4항 단서의 규정에 따라서 조합이 채무자 단위의 총대출금과 구분하여 별도로 건전성을 분류할 수 있는 경우는 다음 각호의 1과 같다. 다만, 동일 채무자가 다음 각호의 대출과 일반대출을 동시에 보유하고 있는 경우 동일 채무자의 일반대출은 다음 각호의 대출과 일반대출중 연체가 장기인 채권의 연체기간을 기준으로 건전성을 분류하여야 한다.<개정 2000. 7. 14., 2000. 12. 22., 2003. 12. 22>1. 대출금과 관련하여 보유하고 있는 예ㆍ적금, 공제 해약환급금에 해당하는 금액<개정 2003. 12. 22>2. 유가증권 담보대출금3. 금융기관(신용보증기금, 농림수산업자신용보증기금, 보증보험회사, 건설공제조합, 주택사업공제조합, 지역신용보증조합 등 포함) 보증부 대출금 및 정부 또는 농림수산정책자금대손보전기금으로부터 대손보전이 보장되는 대출금4. 만기일에 정상결제가 확실시되는 상업어음할인5. 「채무자 파산 및 회생에 관한 법률」에 의한 회사정리절차가 진행중인 업체에 지원한 공익채권<개정 2012. 5. 24>6. 주거용 주택담보대출. 다만, 회수예상가액 대비 대출금액이 과다하거나 담보권 행사에 제약이 있는 등 신속한 채권회수조치가 곤란한 경우에는 그러하지 아니하다.<신설 2001. 12. 19.>7. 기타 채무자 단위의 총대출금 기준으로 적용하기가 부적당하다고 판단되는 대출금제8조 삭제 <2012. 5. 24>제8조의2 삭제 <2000. 12. 22>제8조의3(주택관련 담보대출 등에 대한 리스크관리 세부기준 등) 감독규정 제16조의4 제3항에서 감독원장이 정하는 바는 <별표10>과 같다.<개정 2019. 12. 19., 2020. 12. 2., 2022. 9. 1.>[본조신설 2007. 7. 26]제8조의4(여신심사기준) ① 조합은 감독규정 제16조의6에 따라 여신 실행 이전 단계에서 신용리스크를 적절히 평가ㆍ관리할 수 있는 건전한 여신심사 및 승인업무 시스템(이하 ‘여신심사기준 등’이라 한다)을 운영하여야 하며, 여신심사 기준 등에는 다음 각 호의 사항을 포함하여야 한다.1. 여신심사조직과 영업조직간 역할 정립 및 상호 협조2. 신용평가시스템 등에 의한 합리적이고 투명한 여신심사 및 승인3. 적정한 규모의 여신이 취급될 수 있는 차주별 여신한도제도의 운영4. 담보대출의 취급기준5. 차주의 신용 평가결과 및 여신 원가 요소 등을 합리적으로 반영한 여신금리 산정체계② 조합은 제1항에 따라 여신심사업무를 효율적으로 수행할 수 있도록 다음 각 호의 사항을 포함하는 내부시스템을 구축하여야 한다.1. 내부업무처리규정 및 절차 제정2. 제1호의 규정 및 절차에 따라 업무를 수행할 내부 조직의 지정3. 대출모집, 대출심사 및 대출 사후관리 조직간의 명확한 직무분장③ 제1항제4호의 담보대출 취급기준에는 담보물건별 대출비율을 포함하여야 한다. 이 경우 담보물건별 대출비율은 환가성, 경락률 및 시장상황 등을 고려하여 정하며, 동 대출비율을 초과하여 대출하는 경우에는 초과분에 대한 신용평가 및 전결권 상향 등 처리방법을 정하여야 한다.④ 제1항 내지 제3항에 불구하고 직장조합은 중앙회장이 정하는 바에 따를 수 있다.제9조 삭제 <2012. 5. 24>제10조(사후관리) 조합은 고정이하 분류자산에 대하여는 <별표4>의 명세표를 작성, 비치하고 조기 정상화 방안을 강구하여야 한다.<개정 2000. 12. 22>제11조(부실대출의 산정기준) 감독규정 제11조제3항의 부실대출의 합계액을 산정하는 경우에는 산정일 현재 회수의문 및 추정손실로 분류된 대출금 및 여신성가지급금의 합계액에서 관련 대손충당금 잔액을 차감한다.<개정 2001. 5.17>제12조(건전성비율 산정기준) 감독규정 제12조에서 정하는 건전성비율의 산정기준은 <별표5>와 같다.<개정 2000. 12. 22>제12조의2(채권의 대손상각) ① 대손상각채권은 조합이 보유한 자산중 감독규정 제11조제1항 각호의 채권(유가증권을 제외한다) 및 기타 이에 준하는 채권으로 한다.<개정 2016. 5. 11.>② 중앙회장은 조합이 제1항에 해당하는 채권이 감독규정 제11조 및 제18조의2의 규정에 따라 "추정손실"로 분류된 경우 대손인정할 수 있다.<개정 2001. 2. 7., 2016. 5. 11.>③ 제2항의 규정에 불구하고 제1항에 해당하는 채권중 건당 1천만원 이하의 채권으로서 조합이 자체 상각한 것은 중앙회장이 대손인정한 것으로 본다. <신설 2001. 2. 7., 개정 2003. 12. 22., 2016. 5. 11.>④ 조합이 제2항의 규정에서 정하는 기준에 부합하여 대손인정을 중앙회장에 신청하고자 하는 경우 해당 채권에 대하여 자체 책임심의를 완료하고 대손인정신청시 그 결과를 함께 보고하여야 한다. <신설 2001. 2. 7., 개정 2016. 5. 11.>⑤ 감독규정 및 이 세칙에서 정하지 아니한 사항은 감독원장이 정한 금융기관채권대손인정업무세칙ㆍ은행업감독업무시행세칙 제19조 및 제21조에서 정한 사항을 준용한다. 이 경우 조합에 대하여는 감독원장을 중앙회장으로 본다.<개정 2000. 12. 22., 2001. 2. 7., 2016. 5. 11.>제12조의3 삭제 <2000. 12. 22>제12조의4(경영실태평가 방법 및 등급) ① 감독규정 제8조제4항의 규정에 의한 부문별 평가항목 중 계량지표의 산정기준은 <별표5-4>와 같다.<개정 2006. 8. 31>② 감독원장은 금융시장 상황 및 해당 조합의 특성 등을 고려할 때 <별표5-3>에 제시된 평가부문별 가중치 적용이 불합리하다고 판단되는 경우에는 동 가중치를 조정하여 적용할 수 있다.<신설 2006. 8. 31>③ 감독규정 제8조제4항의 규정에 의한 경영실태 평가의 등급별 정의는 <별표5-5>와 같다.④ 부문별 평가등급은 감독규정 <별표1>의 부문별 계량지표와 비계량 평가항목을 평가하여 산정하고 종합평가등급은 부문별 평가결과를 종합한 평가등급에 감독ㆍ검사정책의 방향 등을 고려하여 확정한다.<개정 2006. 8. 31>⑤ 제1항 내지 제4항의 규정에 의한 경영실태평가 후 조합이 다음 각 호의 1에 해당하는 경우에는 감독규정 <별표1>의 비계량 평가항목을 감안하여 당해 평가등급의 조정여부를 판단하여야 한다. 다만, 당해 조합에 대해 즉각적인 시정조치가 필요하다고 판단될 경우 비계량 평가항목을 감안하지 아니하고 평가등급을 조정할 수 있다.<개정 2006. 8. 31>1. 감독규정 제8조제3항 단서에 따라 실시하는 계량지표에 의한 평가(이하 "계량평가"라 한다.)등급이 최직근 종합평가등급 산정시의 계량평가등급보다 2단계이상 악화된 경우<개정 2006. 8. 31>2. 감독규정 제8조제3항 단서에 따라 실시하는 계량평가등급이 최직근 종합평가등급 산정시의 계량평가등급보다 2분기 연속해서 낮은 경우<개정 2006. 8. 31>3. 종합평가등급이 3등급 이상이나 감독규정 제8조제3항 단서에 따라 실시하는 계량평가에 의한 자본적정성 또는 자산건전성 부문의 등급이 4등급 이하인 경우<개정 2006. 8. 31>4. 기타 경영상태가 심각하게 악화되었다고 판단되는 경우⑥ 기초자료를 제출하지 아니하거나 불충분하여 경영실태평가가 불가능한 경우에는 자료 미제출 항목 또는 불충분한 자료 해당 항목을 5등급으로 평가한다.⑦ 감독원장은 감독규정 <별표1>의 평가항목중 계량지표의 산정기준일 및 등급구분기준은 별도로 정할 수 있다.[신설 2003. 12. 22]<개정 2006. 8. 31>제12조의5(경영실태평가 내용설명 및 의견 청취) 감독규정 제8조제2항에 의한 경영실태평가를 실시하는 경우 경영실태평가 내용을 당해 조합에 설명하여야 하며 의견 제출 기회를 부여하여야 한다. 다만, 감독규정 제8조제3항 단서에 따라 실시하는 계량지표에 의한 평가시에는 이를 생략할 수 있다.[본조신설 2006. 8. 31]제13조(수시공시) ① 삭제 <2000. 12. 22>② 감독규정 제9조제4항에서 "감독원장이 정하는 사항"이라 함은 다음 각호의 1에 해당하는 것을 말한다.<개정 2000. 12. 22, 2012. 5. 24>1. 감독규정 제9조제3항제1호의 규정에 따른 공시의 경우에는 당해 고객명, 금액, 사유, 조합수지에 미치는 영향, 향후 대책2. 감독규정 제9조제3항제2호의 규정에 따른 공시의 경우에는 당해 금융사고의 발생일자 또는 기간, 사고발견일자, 경위, 금액, 원인, 조합수지에 미치는 영향, 조치내용 또는 계획 등3. 감독규정 제9조제3항제3호의 규정에 따른 공시의 경우에는 경위, 금액, 조합수지에 미치는 영향, 조치내용 또는 계획 등4. 감독규정 제9조제3항제4호의 규정에 따른 공시의 경우에는 경위, 조합수지에 미치는 영향, 조치내용 또는 계획 등5. 감독규정 제9조제3항제5호의 규정에 따른 공시의 경우에는 대상, 경위, 주요내용, 조합수지에 미치는 영향 등6. 감독규정 제9조제3항제6호의 규정에 따른 공시의 경우에는 대상, 경위, 주요내용, 조합수지에 미치는 영향 등7. 감독규정 제9조제3항제7호의 규정에 따른 공시의 경우에는 경위, 금액, 조합수지에 미치는 영향, 조치내용 또는 계획 등③ 조합은 감독규정 제9조제3항 및 전항의 규정에 따른 공시에 앞서 중앙회장에게 그 내용을 보고하여야 하며, 공시사유 발생이후 최초로 개최되는 총회에서 출석조합원에게 보고하여야 한다.<개정 2000. 12. 22>제14조(조기경보 업무체제) 삭제 <2003. 12. 22>제15조(중앙회의 상시감시업무 등) ① 중앙회의 조합에 대한 상시감시업무에 필요한 전산시스템은 관련 데이터의 정합성을 유지하기 위하여 중앙회내에 구축하며 감독원은 중앙회와 전산망을 연결하여 운용할 수 있다.② 감독원장은 전산시스템의 변경 등이 필요한 경우 중앙회장에게 이의 변경을 요청할 수 있다.제15조의2(외부감사 의뢰) 삭제 <2003. 12. 22>제15조의3(경영지도비율 산정기준 등) ① 감독규정 제20조의2의 규정에 의한 중앙회의 경영지도비율 산정기준은 ＜별표 5-2＞와 같다② 중앙회에 대하여 제12조의4 및 제12조의5의 규정을 준용한다.[신설 2003. 12. 22]<개정 2006. 8. 31>제15조의4(여유자금의 이자율 범위) 감독규정 제6조의4에서 정하는 지급이자율의 범위는 「수산업협동조합법」에 따라 설립된 수산업협동조합중앙회, 「산림조합법」에 따라 설립된 산림조합중앙회, 「새마을금고법」에 따라 설립된 새마을금고중앙회의 정기예금 만기 유형별 평균금리 이내로 한다.[본조신설 2023. 6. 19.]제15조의5(실적배당상품 운용 기준) 감독규정 제6조의5제2항에서 정하는 실적배당상품 운용 기준 및 비율준수에 필요한 사항은 <별표 5의6>과 같다.[본조신설 2023. 6. 19.]제3장 내 부 통 제제16조(감사규정) 조합은 중앙회에서 정한 감사규정을 조합실정에 맞게 정하여 운영하여야 한다.제17조(감사실 직제) ① 중앙회장이 정하는 기준에 의하여 감사실을 설치하여야 하는 조합은 직제규정에 따라 감사실을 설치하여야 한다.② 조합의 감사실은 중앙회장이 정한 일상감사사항을 감사하여야 하며, 감사결과에 대한 조치 및 보고는 조합의 감사규정에서 정하는 바에 의한다.제4장 경 영 관 리 등 <개정 2008. 12. 18.>제18조(관리인의 업무수행지침) 신용협동조합법 제86조제1항의 규정에 의한 관리인은 <별표7>의 관리인의 업무수행에 관한 지침을 준수하여야 한다.<개정 2000. 12. 22.>제19조(재산실사 기준) 감독규정 제23조제1항의 규정에 의한 재산실사기준은 <별표8>과 같다.<개정 2000. 12. 22>제19조의2(계약이전관리인 업무수행지침) 계약이전관리인은 <별표7-2>의 계약이전관리인의 업무수행에 관한 지침을 준수하여야 한다.[본조신설 2008. 12. 18]제20조 내지 제27조 삭제 <2000. 7. 14>제5장 공 제 사 업제28조 삭제 <2013. 6. 25>제29조 삭제 <2013. 6. 25>제30조 삭제 <2013. 6. 25>제31조 삭제 <2000. 12. 22>제6장 보 칙제32조(조합현황 등 보고) ① 중앙회장은 법 제83조의4의 규정에 의한 매월의 업무내용을 기술한 보고서를 다음달 말일까지 <별표 9>에서 정하는 바에 따라 감독원장에게 제출하여야 한다.② 제1항의 규정에 의한 보고서 제출은 정보통신망(정보통신망이용촉진에관한법률의 규정에 의한 정보통신망을 말한다)을 이용한 전자문서의 방법에 의할 수 있다.제33조(적용배제) 제4조, 제11조, 제15조의3제2항, 제4장 및 5장의 규정은 신용협동조합(동 중앙회를 포함한다)을 제외한 상호금융 취급기관에 대하여는 적용을 배제한다.<개정 2000. 12. 22>제34조 삭제 <2000. 12. 22>

안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 고용 노동 분야와는 거리가 조금 멀긴 하지만, 상담드립니다.정시 합격자 등록금 납부, 학자금대출 긴급 신청 방법 안내1. 질문 개요상황 2월 2일 정시 합격 발표, 2월 5일까지 등록금 납부 마감문제 학자금대출은 미리(최대 8주 전) 신청해야 한다는 사실을 뒤늦게 알게 됨궁금한 점지금이라도 학자금대출 신청이 가능한지사전승인제도(등록금 대출 사전승인)로 당장 등록금 납부가 가능한지당장 쓸 수 있는 방법이 있는지2. 학자금대출 신청 및 사전승인제도 안내2-1. 일반 학자금대출 신청 절차한국장학재단 학자금대출은 통상적으로 대출 신청 → 서류제출/가구원동의 → 심사 → 승인 → 대출 실행(등록금 납부) 순서로 진행신입생(정시 합격자)의 경우, 합격 발표 후 바로 신청해도 심사 및 승인까지 최소 2~3일 이상 소요될 수 있음대출 신청 마감일은 학교별 등록금 납부 마감일과 연동되므로, 학교 등록금 납부 마감일 전에 대출 실행이 완료되어야 함2-2. 사전승인제도(등록금 대출 사전승인)사전승인제도란?합격자 발표 전, 미리 학자금대출 심사를 받아두는 제도신입생이 합격 발표 후 바로 대출 실행이 가능하도록 미리 심사받는 것2-3. 지금 가능한 방법1) 즉시 한국장학재단 학자금대출 신청오늘 바로 한국장학재단 홈페이지(또는 앱)에서 학자금대출 신청신청 후, 가구원동의(부모님 등) 및 필요서류 즉시 제출신입생은 합격증, 등록금고지서 등 필요서류를 빠짐없이 업로드심사 및 승인까지 최소 2~3일 소요학교 등록금 납부 마감일(2월 5일) 전까지 대출 실행이 완료되어야 하므로,오늘(2월 2일) 바로 신청가구원동의, 서류제출 등 모든 절차를 당일 내로 끝내야학교와 장학재단에 "긴급" 상황임을 전화로 문의하여 협조 요청2) 학교에 등록금 납부 연기(유예) 요청학자금대출 심사 및 실행이 마감일까지 완료되지 않을 수 있으므로,학교(등록금 담당 부서)에 사정 설명 후 등록금 납부 유예(연기) 요청"학자금대출 심사 중"임을 증명할 수 있는 서류(신청확인서 등) 제출일부 대학은 학자금대출 심사 중임을 증명하면 납부기한을 며칠 연장해주기도 함3) 기타 대안가족, 친지 등에게 일시적으로 등록금 차용 후, 대출 실행 후 상환새마을금고, 시중은행 등에서 단기 학자금대출 상품 문의(단, 신용도 등 조건 확인 필요)제언사전승인제도는 이미 합격 발표가 난 후에는 신청 불가지금이라도 바로 학자금대출 신청은 가능하나,심사 및 승인, 대출 실행까지 최소 2~3일 소요등록금 납부 마감일(2월 5일) 전까지 모든 절차를 마쳐야 함학교에 등록금 납부 유예 요청과 병행 필요가족 등에게 일시 차용, 새마을금고 등 단기 대출도 대안근거2026학년도 1학기 취업 후 상환 학자금대출의 자격 요건 등에 관한 고시[시행 2026-01-05], 교육부, 제2025-38호, 제정교육부(청년장학지원과), 044-203-6268제1조(목적) 이 고시는 「취업 후 학자금 상환 특별법」제3조제9호, 제9조, 제10조, 제11조제1항, 제16조의2제2항, 제17조제3항및제4항, 제18조제5항, 같은 법 시행령 제6조제1항에서 위임된 사항과 그 시행에 필요한 사항을 정함을 목적으로 한다.제2조(자격요건 등) ① 교육부장관 또는 한국장학재단 이사장과 취업 후 상환 학자금대출에 관한 협약을 맺은 대학 및 대학원을 취업 후 상환 학자금대출 신청 가능 대학으로 한다.② 학부생의 취업 후 상환 학자금대출 신청대상, 소득요건, 연령제한 및 대출한도는 다음과 같다.<img id="160596279"></img>③ 대학원생의 취업 후 상환 학자금대출 신청대상, 소득요건, 연령제한 및 대출한도는 다음과 같다.<img id="160596467"></img>④ 제2항 및 제3항의 대출 한도와 별도로 AI/SW 분야의 학업을 장려하기 위해 연 200만 원 한도의 학업장려대출을 지원할 수 있다.⑤ ’26학년도 1학기 취업 후 상환 학자금대출 신청 및 대출 기간은 다음과 같이 정한다. 다만, 교육부장관이 불가피한 사정이라고 인정하는 경우 일부 일정 조정을 할 수 있다.<img id="160596481"></img>⑥ 제5항에도 불구하고 대학의 학사 유연화 등을 위해 연간 3개 이상의 정규학기(이하 다학기제)를 편성 후 운영 시 학자금대출을 지원할 수 있다. 이 경우 각 대학은 다학기제 학자금대출 지원 가능 여부를 교육부장관과 미리 협의하여야 한다.⑦ 대학(원)은 학생들의 편의를 위해 특별한 사유가 없는 경우, 등록기간을 등록금 대출기간을 고려하여 설정하여야 한다.⑧ 전문기술석사는 전문대학에서 운영하는 석사과정으로 「고등교육법」 제29조의 대학원에는 해당하지 않으나, 과정의 특성을 고려하여 대학원으로 분류하여 기준을 적용한다.⑨ 학자금지원 9구간 학부생 중 긴급생계곤란자로 생활비대출을 받기 위해 증빙해야 하는 서류는 다음과 같다.<img id="160596483"></img>제3조(대출금리) ① ’26학년도 1학기 학자금(등록금, 생활비) 대출금리는 1.70%로 한다.② ’26학년도 1학기 전 기존의 대출 건도 제1항의 금리를 적용(학기별 변동금리)한다.③ 제2조제5항의 경우에도 대출금리는 1.70%로 한다.제4조(상환기준소득) ① ’26학년도 1학기 취업 후 상환 학자금대출 <img id="160749839"></img> 3,037만원에서 근로소득(또는 필요경비) 공제 후 소득금액에 해당하는 2,056만원으로 한다. 단, 퇴직소득 및 상속·증여재산가액이 있는 경우 상환기준소득을 적용하지 않는다.② 의무상환액은 다음과 같은 방식으로 계산하여 부과한다.<img id="160596485"></img>제5조(대출신청방법)「전자서명법」제2조제4호에 따른 전자 서명수단을 사용하여 한국장학재단 누리집(http://www.kosaf.go.kr) 또는 모바일 애플리케이션을 통해 신청한다.제6조(대출원리금 산정을 위한 학기의 기간) ’26학년도 1학기 대출 금리는 ’26. 1. 5.(월)부터 ’26학년도 2학기 대출 시작 전까지 적용한다.제7조(생활비대출 원리금 계산) 등록금 대출원리금 계산방법에 따른다. 다만, 학부생으로 자립준비청년(보호아동 포함)에 해당하는 경우에는 의무상환 개시 전까지 아래의 계산방법을 따른다.<img id="160596487"></img>제8조(이자면제 대상) ① 「취업 후 학자금 상환 특별법」 제16조의2제2항제4호에 따라 학자금대출 이자를 면제하는 ‘다자녀 가구의 자녀’란 부 또는 모의 가족관계증명서 상 자녀가 3인 이상인 가구에 속하는 미혼 자녀를 말한다.② 「취업 후 학자금 상환 특별법 시행령」 제9조제1항에 따른 ‘학자금대출 이자의 면제가 필요하다고 인정하는 가구소득분위’는 가구원 중 1인이 아래 자격을 보유하고 있어 학자금지원 구간의 기초·차상위 계층으로 인정받은 경우를 말한다.<img id="160596489"></img>③ 「취업 후 학자금 상환 특별법」제16조의2제3항에 따른 이자면제 지원 대상의 기준이 되는 ‘기준 중위소득’ 도입(’15.7.1.시행, 현재의 학자금지원 5구간에 해당) 전 대출을 받은 채무자의 경우에는, 이자면제의 기준을 학자금지원 5구간 이하로 한다.④ 「취업 후 학자금 상환 특별법」 제16조의2제2항제5호에 따라 학자금대출 이자를 면제하는 ‘자립지원 대상자’는 학자금대출자가 아래 내용에 해당하여 보호아동 또는 자립준비청년으로 확인된 경우를 말한다.<img id="160596491"></img>제9조(졸업의 기준) 「취업 후 학자금 상환 특별법」 제3조에 따른 ‘졸업’이란 학칙으로 정하는 바에 따라 교육과정을 마친 경우(수료 포함)와 자퇴, 제적, 중퇴 및 이에 준하는 사유로 학업이 중단된 경우를 말한다. 단, 수료자 중 학칙으로 정하는 바에 따라 대학(원) 등록이 추가로 필요한 자의 경우에는 학자금대출을 신청할 수 있다.제10조(대출제한) ① ’26학년도 학자금 지원 제한은 ’25년 「고등교육법」 제11조의2에 따른 평가·인증 인정기관(한국대학평가원, 고등직업교육평가인증원)이 수행하는 기관평가인증 결과와 한국사학진흥재단의 재정진단 결과를 활용한 학자금 지원 및 제한 대학 결과에 따라 신·편입생에 대한 학자금대출 제한 여부 결정하며 학자금 지원 중 대출 제한 범위는 다음 각호를 따른다.1. 학자금대출 일부 제한 : 신·편입생 취업 후 상환 학자금대출 100% 제한2. 학자금대출 전부 제한 : 신·편입생 일반상환학자금대출 및 취업 후 상환 학자금대출 100% 제한② 제1항에 따른 2026학년도 학자금 지원 제한 대학은 다음과 같다.<img id="160596493"></img>③ 2026학년도 전 학자금 지원 제한 대학에 당시 입학했던 재학생은 해당 학교가 2026학년도에도 연속하여 학자금 지원 제한대학에 선정되었을 경우 ‘기존 제한’과 ‘2026학년도 학자금대출 제한’ 중, 각 대출별(일반상환·취업후상환)로 학생에게 유리한 사항을 적용하며, 학자금대출 제한이 해제될 경우, 이후 계속 해제된다.④ 아래 각 호에 해당하는 경우, 취업 후 상환 학자금대출을 제한한다.1. 신입생군 대출자 중 대학을 미등록하고 해당 학기 학자금대출을 상환하지 아니한 자2. 신입생군 대출자 중 최초 대출 실행 대학과 최종 등록한 대학의 등록금 차액을 상환하지 않은 자(다만, 상환해야 할 금액이 10만 원 이하인 경우 제외)3. 신·편입생 추가대출 이용자 중 학적 변동 등에 따른 원리금 미반환자4. 학자금 중복지원자로 확인된 자5. 학적 변동 또는 장학금 수령 등 사유로 인해 상환해야 할 등록금대출을 상환하지 아니한 자(다만, 상환해야 할 대출금이 2만 원 이하인 경우 제외)6. 대학 등록 전 생활비대출 실행 후 대학 미등록하고 생활비대출을 상환하지 아니한 자7. 부실자료 제출자로서 대출제한 기간이 경과되지 아니한 자- 대출금 지급 전 부실자료제출 사실 발견 시: 발견일로부터 2년- 대출금 지급 후 부실자료제출 사실 발견 시: 발견일로부터 3년8. 재외국민 국외 소득·재산 신고 모니터링 결과에 따른 학자금대출 제한자9. 대출 부적격자(학자금대출 관련 사기 및 범죄행위 연루자 등)10. 「신용정보업감독규정」제2조의2제8항제7호에 따른 ‘금융거래 안심차단 신청에 관한 정보’가 등록된 자11. 해외 이주 또는 유학 등 사유로 인해 법령에 따라 전액 상환해야 할 대출원리금을 상환하지 아니한 자제11조(채무자신고 방법) 「취업 후 학자금 상환 특별법 시행령」제7조에 따른 채무자신고는 「전자서명법」제2조제4호에 따른 전자 서명수단을 사용하여 아래 어느 하나에 해당하는 ‘취업후학자금상환 정보통신망’에 신고하여야 한다.1. 한국장학재단 누리집(http://www.kosaf.go.kr) 또는 모바일 애플리케이션2. 「전자정부법」제21조에 따라 한국장학재단과 전자정부 서비스 개방 협약을 체결한 민간 기관의 누리집 또는 모바일 애플리케이션** 우리은행 ‘우리WON뱅킹’, ㈜웰로 ‘웰로’※ 다만, 채무자가 해외이주 또는 해외유학, 해외취업 등의 사유로 전자 서명수단을 사용하는 채무자신고가 불가하다고 인정되는 경우에 한하여, 전자메일(ICL@kosaf.go.kr)로 채무자신고 가능

안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 만 5년 근속 후 퇴사 시 연차 추가분 미리 사용 및 퇴사 전 연차휴가 사용 관련1. 만 5년 근속 후 퇴사 시 연차휴가 발생 및 사용 개요입사일: 2021-03-22퇴사(희망)일: 2026-03-23 (만 5년 근속)연차 산정 기준:회계연도 기준: 85개입사일 기준: 90개내규: 퇴사 시 근로자에게 유리한 기준 적용질문 요지:입사일 기준으로 산정한 추가 연차(5일)를 퇴사일 이전에 미리 사용할 수 있는지퇴사 전 연차를 몰아서 사용(예: 3월 평일 전체)할 경우 월급(주휴수당 포함) 전액 수령 가능한지2. 연차휴가 발생 시점 및 미리 사용 가능 여부2-1. 연차휴가 발생 시점근로기준법 제60조에 따라, 1년간 80% 이상 출근 시 15일, 3년 이상 계속 근로 시 2년에 1일씩 가산(최대 25일)연차휴가는 "발생"한 이후에 사용할 수 있음즉, 2026-03-22까지 근속을 마쳐야 5년차 연차가 모두 확정 발생2-2. 회사와의 협의 및 실무 관행법적으로는 미리 사용 불가가 원칙이나, 회사가 허용하면 미리 사용 가능근로기준법 제 60조 연차 유급휴가 기재한 내용 참고내규에 "근로자에게 유리하게" 산정한다고 되어 있고, 회사가 관행적으로 허용한다면 미리 사용 가능결론회사와 협의하면 5년차 연차(추가 5일)도 퇴사 전(2월 등)에 미리 사용할 수 있음법적으로 "반드시 허용해야 하는 것"은 아니므로, 회사와의 협의가 필요3. 퇴사 전 연차휴가 몰아서 사용 시 급여(주휴수당 포함) 지급 여부3-1. 연차휴가 사용 시 임금 지급근로기준법 제60조 제5항연차휴가 사용 기간에는 통상임금 또는 평균임금을 지급해야 함근기법 제 60조 연차 유급휴가 하단 기재내용 참고 바람연차휴가를 연속으로 사용해도, 해당 기간은 "근로한 것"으로 간주되어 월급(주휴수당 포함) 전액 지급주휴수당도 연차휴가 사용 기간에 포함되어 지급종합 제언Q1. 입사일 기준 추가 연차(5일), 퇴사 전 미리 사용 가능?연차는 발생 후 사용이 원칙이나, 회사가 허용하면 미리 사용(선사용) 가능내규에 근로자 유리 기준 적용, 회사와 협의하면 2월 등 퇴사 전 미리 사용 가능회사가 반드시 허용해야 하는 것은 아님(협의 필요)Q2. 퇴사 전 연차휴가 몰아서 사용 시 월급(주휴수당 포함) 전액 수령 가능?네, 가능합니다. 연차휴가 사용 기간은 정상 근무로 간주되어 월급(주휴수당 포함) 전액 지급 (예: 3월 평일 전체 연차 사용 후 3월 31일 퇴사 시 3월 급여 전액 수령)근거제60조(연차 유급휴가)① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. <개정 2012.2.1>② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. <개정 2012.2.1>③ 삭제 <2017.11.28>④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다. <개정 2012.2.1, 2017.11.28, 2024.10.22>1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간3. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간4. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조의2제1항에 따른 육아기 근로시간 단축을 사용하여 단축된 근로시간5. 제74조제7항에 따른 임신기 근로시간 단축을 사용하여 단축된 근로시간⑦ 제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 휴가는 1년간(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제2항에 따른 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간을 말한다) 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2020.3.31>

안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 귀하의 질문 요약호텔 알바와 편의점 2주 알바를 합쳐 18개월간 180일 근무(일용직)일용직으로 실업급여(구직급여) 수급 가능 여부실업급여는 마지막 근무와 관련이 있으니, 마지막 근무 형태(호텔 일일알바 등)가 복잡하게 만들지 않을지 우려1개월 미만 계약은 일용직에 해당한다는 점도 궁금일용직 실업급여 수급 요건 및 절차1. 일용직 실업급여 수급 기본 요건이직일 이전 18개월간 피보험 단위기간이 통산 180일 이상이어야 함비자발적 이직(권고사직, 계약만료, 경영상 해고 등)이어야 함수급자격 인정신청일 이전 1개월 동안의 근로일수가 10일 미만이어야 함 (건설일용근로자는 신청일 이전 14일간 연속 로내역이 없는 경우도 포함)이직일 이전 18개월간 피보험 단위기간이 통산 180일 이상이어야 함적극적 구직활동 의사가 있어야 함※ 일용근로자란 1개월 미만의 기간을 정해 고용된 근로자를 말하며, 여러 사업장에서 일용직을 합산해도 피보험 단위기간을 채울 수 있습니다.2. 마지막 근무(이직)과 실업급여의 관계실업급여는 마지막 이직(퇴직) 사유가 비자발적이어야 하며, 근로일수 요건을 충족해야 함마지막 근무가 호텔 일일알바(1일 단위)라도, 이직일 기준으로 18개월 내 180일 이상 근무, 1개월 내 10일 미만 근로, 비자발적 이직이면 수급 가능마지막 근무가 복잡해지는 경우:예를 들어, 마지막 근무가 자발적 퇴사(본인 사정으로 그만둠)라면 실업급여 수급이 어려울 수 있음마지막 근무가 1일짜리 알바라도, 이직일 기준으로 위 요건만 충족하면 실업급여 신청 가능3. 1개월 미만 계약 = 일용직?네, 맞습니다. 1개월 미만의 기간을 정해 고용된 근로자는 일용근로자로 분류됩니다.여러 사업장에서 일용직을 합산해도 피보험 단위기간(180일) 산정에 포함됩니다.사람인, 고용24, 잡코리아 구직활동, 입사지원, 면접 등제언호텔 알바, 편의점 알바 등 일용직을 합산해 18개월간 180일 이상 근무했다면 실업급여 수급 요건 중 하나를 충족마지막 근무(이직)가 비자발적이어야 하며, 수급신청일 기준 1개월 내 근로일수 10일 미만이어야 함마지막 근무가 1일짜리 알바라도, 위 요건만 맞으면 실업급여 신청 가능1개월 미만 계약은 일용직으로 인정실업급여 신청 시, 고용보험 가입내역과 근로일수, 이직사유를 꼼꼼히 확인해야 하며, 필요시 고용센터에 문의 권장

안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 식당 홀서빙 근로자의 실제 시급 및 주휴수당 계산1. 귀하의 질문5인 이하 식당에서 홀서빙, 세전 월 330만원(세전, 즉 세금 공제 전 금액)주 6일 근무, 1일 11.5시간(평일 휴게 1.5시간, 주말 휴게 1시간)주 62시간 근무실제 시급과 주휴수당이 얼마인지, 그리고 최저임금보다 많이 받는 것인지 궁금으로 판단됩니다.'관련 용어 설명드립니다.세전 : 소득세 공제 전 금액(실수령액은 이보다 적음)근로자와 인사팀 임직원, 경영주, 근로감독관이 공통되게 말하는 단어주휴수당 : 1주일 개근 시 1일치 유급휴일 임금(주 15시간 이상 근무자에게 지급)시급 : 실제로 받는 임금을 실제 근로시간(휴게시간 제외)으로 나눈 금액2. 실제 근로시간 및 임금 계산2-1. 실제 근로시간 산정평일(5일) : 11.5시간 - 1.5시간(휴게) = 10시간/일 10시간 × 5일 = 50시간주말(1일) : 11.5시간 - 1시간(휴게) = 10.5시간주간 총 근로시간: 50시간(평일) + 10.5시간(주말) = 60.5시간※ 질문에 주 62시간이라고 하셨으나, 실제 계산은 60.5시간입니다. 혹시 추가 근무가 있다면 별도 안내 바랍니다.2-2. 월 근로시간 산정1주 60.5시간 × 52주 ÷ 12개월 ≈ 262.17시간/월2-3. 실제 시급 계산월급 ÷ 월 근로시간 = 시급3,300,000원 ÷ 262.17시간 ≈ 12,593원/시급2-4. 주휴수당 포함 여부월급제의 경우, 주휴수당이 이미 포함되어 있는 경우가 많으나, 시급제라면 별도 지급 필요주 15시간 이상 근무하므로 주휴수당 지급 대상주휴수당은 1주 1일치 임금(10시간 또는 10.5시간분)시급제라면: (주간 총 근로시간 ÷ 6일) × 1일 = 10.08시간(평균 1일 근로시간) 주휴수당 = 10.08시간 × 시급월급제라면: 이미 주휴수당이 포함된 것으로 간주(별도 지급 아님)3. 최저임금과 비교2026년 최저임금: 10,320원/시간 실제 시급: 약 12,593원 → 최저임금보다 높음제언실제 시급은 약 12,593원으로, 2026년 최저임금(10,320원)보다 높습니다.주휴수당은 월급제라면 이미 포함된 것으로 보며, 시급제라면 별도 지급해야 합니다.최저임금 위반이 아니며, 오히려 더 많이 받는 구조입니다.다만, 실제 근로시간(휴게시간 제외)과 월급, 주휴수당 포함 여부 등은 근로계약서에 따라 다를 수 있으니, 계약서 확인이 필요합니다.근거제50조(근로시간)① 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다.② 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다.③ 제1항 및 제2항에 따라 근로시간을 산정하는 경우 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘ㆍ감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다. <신설 2012.2.1, 2020.5.26>현재 년도가 2026년 이기에 2026년도 기준으로 기재한 것입니다.제41조(근로시간의 계산) 법 제69조 및 「산업안전보건법」 제139조에 따른 근로시간은 휴게시간을 제외한 근로시간을 말한다. <개정 2019.12.24>