답변 내역
회사에서 퇴사 날짜를 바꾸라고 강요합니다.
안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 퇴사일을 1월 2일로 바꿀 의무는 전혀 없습니다. 회사의 요구는 근거가 없습니다.고용노동부(퇴직연금복지과), 044-202-7557퇴직의 효력발생시기 예규 참고1) 퇴사일은 근로자가 정합니다.근로계약 해지는 근로자의 의사표시로 효력이 발생합니다. 이는 민법 제660조에 따른 것으로 근로자는 언제든지 사직 의사를 표시할 수 있고 퇴사일 역시 근로자가 특정할 수 있습니다. 회사가 임의로 퇴사일을 변경하거나 변경을 강요할 수 있는 권한은 없습니다.2) 휴가 중 사직서 제출은 유효합니다.연차휴가 중 사직서를 제출해도 사직의 효력에는 아무런 문제가 없습니다. 고용노동부 행정해석에서도 연차휴가 사용 중 사직의사 표시가 가능하며 그 효력은 정상적으로 인정된다고 보고 있습니다.3) 1월 5일을 퇴사일로 하면 일요일 급여를 줘야 한다는 주장은 틀렸습니다.주휴수당은 근로기준법 제55조에 따라 1주간 소정근로일을 개근한 근로자에게만 발생합니다. 단순히 퇴사일이 일요일이나 월요일이라는 이유만으로 주휴수당이 자동 발생하지 않습니다.즉 1월 5일 퇴사라고 해서 회사가 무조건 일요일 임금을 추가로 지급해야 하는 구조가 아닙니다. 해당 주에 소정근로일을 실제로 개근했는지 여부를 판단합니다.4) 사직서 퇴사일 변경 요구에는 응하지 않으셔도 됩니다. 이미 제출한 사직서의 퇴사일이 유효하며 변경 동의 의사가 없다는 점을 문자나 메일로 남겨두는 것이 좋습니다. 만약 임금 지급을 거부하거나 퇴사일을 임의로 변경해 처리할 경우 노동청에 임금체불 또는 부당한 근로관계 종료로 진정을 넣을 수 있습니다.
고용·노동 / 휴일·휴가5.0 (1)
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다닌지 4일 됐는데 당일통보퇴사 했다고 돈도 안주고 송해배상 청구한답니다
안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.급여 미지급은 법리적으로 타당하지 않고, 손해배상 청구는 성립 요건을 맞추기가 힘듭니다.근로기준법 제 36조에 따라 그 지급사유가 정해진 때부터 14일 이내 임금, 보상금, 그 밖에 일체의 금품을 지급하여야 한다.내용증명은 심리적으로 압박용일 가능성이 높습니다.1) 가장 중요한 점들은...하나, 4일 일한 임금은 어떤 이유로도 지급해야 합니다. 이는 근로기준법 위반입니다.무단 퇴사 판단 기준은 그나마도 사전 통보나 예고 없이 출근하지 않는 것이 기본입니다.둘, 당일 퇴사는 원칙적으로 무단퇴사가 아닙니다.셋, 손해배상은 고의적이고 중대한 과실, 손해의 입증이 있어야 하는데, 이 사안은 귀하의 경우에서 거의 불가능합니다.서울남부지법 2022나52919판결에 따르면 한 회사가 '2개월 전 통보 규정을 위반했다'면서 퇴사자를 상대로 손해배상을 청구한 사건이 있었으나, 회사가 주장하는 손해가 퇴직자의 퇴사 행위와 관련 짓기 어렵다고 판단한 판례입니다.1. 퇴사로 인한 구체적 손해액이 얼마인지??2. 그 손해가 퇴사와 직접적으로 연결될 수 밖에 없는지??3. 근로자가 그 손해를 미리 예측할 수 있었는지??4일 밖에 안된 사람에게 손해가 발생될 정도의 막중한 업무를 맡겼는가??사실상 의료행위는 의사가 주도하게 되는데 의사도 아닌 사람의 공백으로 인해 손실이 발생되는가??손해의 입증을 무엇으로 할 것인가? ?넷, 오히려 사업주가 불리합니다. 임금체불, 위법 공제 문제까지 포함됩니다.다섯, 우선 임금체불로 인한 진정이 아닌 고소장의 제목으로 노동청에 접수를 하시길 바랍니다.가령, 손해배상이 입증된다고 가정하더라도 사유 불문하고 임금 지불은 근로자의 계좌로 이체가 되어야 합니다.고의적 임금체불은 형사처벌의 대상이며, 추후에 지급한다고 가정하더라도 최소한 '기소유예'이상의 전적이 남게 됩니다.여섯, 불같이 화를 내고, 인격 모독을 하는 행위는 직장내괴롭힘으로 간주될 여지가 있습니다.녹취 또는 문자, 카카오톡, 이메일 기록이나 진술을 해줄 증인 등이 있다면 추가로 직장내괴롭힘으로 인한 진정 내지는 고소가 가능합니다.결론. 합의금을 줄 사안도 아니며, 합의를 부탁할 사안도 아닙니다.질의 주신 내용이 전부라면 오히려 귀책사유는 사업주에게 있습니다.변호사비용 또한 수임료가 400만원이 발생했다고 가정한다면, 그 400만원을 전부 배상책임이 있는 것이 아니라 패소자 부담인 변호사 수임료 산정방법이 있습니다. 소송 물가액이 2,000만원 미만 이라 가정한다면, 이에 대해서 10% 정돕니다. 이마저도 상대가 일부 승소도 아닌, 전부 승소를 했다고 가정했을 때나 성립가능한 사항입니다.좀 더 구체적인 상황(입증 가능한 증거, 근로계약서, 근무일수, 근로시간 등등...)을 제 메일로 보내주시거나 내용을 기재하시어 새롭게 질문하기를 통해 게시글을 올려주시길 바라며,처음부터 사업주에게 모든 카드를 선보여서 대비할 시간을 주는 것 보다 사소한 증거부터 하나씩 차곡차곡 모아보시길 권해드립니다.
고용·노동 / 근로계약5.0 (1)
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정말 감사해요
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하도급지킴이 노임 선지급 중복,,,
안녕하세요. 이원화 노무사입니다.1) 근로자에게 이미 지급된 금액을 회사가 임의로 회수하거나 공제하면 안 됩니다2) 원청과 하도급사 간 정산 조정으로 해결해야 합니다3) 하도급지킴이 시스템상 지급 취소 또는 차기 지급분 상계로 처리합니다근로자에게 책임을 전가하는 방식은 리스크가 있을 수 있습니다.1. 원청에 즉시 공문 또는 이메일로 통보하도급지킴이를 통한 9월 10월 11월 노임 선지급이 이미 완료되었음에도 동일 기간에 대해 중복 선지급이 발생했고,지급 일자 지급 내역 지급 대상자 명확히 기재해야 합니다.2. 하도급지킴이 운영기관 또는 발주처 담당자와 협의 내지 보통은 아래 중 하나로 처리됩니다.- 지급 취소 처리.. 아직 근로자 계좌 입금 전이면 취소 가능합니다.- 차기 노임 또는 기성대금에서 상계 처리. 이미 입금된 경우 가장 일반적인 방식입니다.- 원청이 과지급분을 회수 후 하도급사와 별도 정산합니다.
고용·노동 / 임금·급여평가
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근로계약서 미작성 관련 진정서 접수, 검토 확인 요청의 건
안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 1) 기간제 근로계약은 기간 만료로 종료되고 사직서는 필요 없다이건 판례 한두 개의 문제가 아니라 법원에서 일관되게 보고 있는 사항들입니다.기간의 정함이 있는 근로계약은 기간 만료로 당연 종료되고 근로자의 별도 사직 의사표시는 필요하지 않다.대법원 1990년대 후반 이후 반복적으로 확인된 내용이고 노동위원회, 고용노동부 모두 동일하게 적용합니다.그래서 계약만료인데 사직서 요구 자체를 정당한 인사 절차로 보지는 않습니다.이건 존재 여부를 의심할 수 있는 성격의 판례가 아닙니다.2) 사직서가 강요된 경우 해고로 본다는 기준근로자의 진정한 의사에 의하지 않은 사직은 실질적으로 사용자의 일방적 근로관계 종료로서 해고에 해당한다.이 기준은 대법원, 중앙노동위원회 재심판정, 지방노동위 판정에서 수없이 나오는 대목입니다.사직서가 있어도 강요, 압박, 불이익 암시가 있으면 바로 해고로 전환해 판단합니다.3) 서면 계약서가 없어도 근로계약은 성립한다근로기준법 체계 자체의 전제입니다.근로계약은 서면이 아니라 근로 제공과 임금 지급의 합치로 성립합니다.대법원은 오래전부터 근로계약은 낙성, 불요식 계약이라고 명시해 왔습니다.그래서 계약서 미작성은 근로계약이 없다는 의미가 아니라 사용자의 위법이라는 의미입니다.이 부분도 판례 존재 여부를 다툴 성격이 아닙니다.4) 계약 만료 후 계속 근무하면 묵시적 갱신이 될 수 있다계약기간이 끝났음에도 근로자가 계속 근무하고 사용자가 이를 알고도 근로를 수령하면 묵시적 계약 갱신 또는 새로운 근로계약 성립 가능성이 있다.5) 근로계약서 미교부는 명백한 법 위반이건 판례 문제가 아니라 법 조문 그 자체입니다.근로기준법 17조근로조건은 서면으로 명시하고 교부해야 한다.근로기준법 17조근로조건은 서면으로 명시하고 교부해야 한다.위반 시 처벌 규정도 명확합니다.여기에는나중에 쓰려고 했다, 관행이었다 같은 말을 예외로 인정해주지 않습니다.
고용·노동 / 근로계약4.0 (1)
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마음에 쏙!
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출산휴가 및 육아휴직자 dc퇴직연금 납입방법
안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. DC형 퇴직연금의 법 구조와 맞지 않는 부분이 있고, 출산휴가와 육아휴직은 서로 다르게 처리해야 합니다. 연말 일괄 정산 방식은 허용되지 않을 가능성이 높습니다.1) 출산휴가와 육아휴직의 차이출산휴가근거 법령 - 근로기준법 제74조출산휴가는 근로 제공이 면제될 뿐 근로관계는 유지되고, 임금도 회사 또는 고용보험에서 지급됩니다. 판례와 행정해석 모두 출산휴가 기간을 계속근로기간이자 퇴직금 산정 대상 기간으로 봅니다.육아휴직근거 법령 - 남녀고용평등과 일 가정 양립 지원에 관한 법률 제19조육아휴직 역시 계속근로기간에는 포함되지만, 회사가 임금을 지급하지 않는 것이 원칙입니다. 이 점이 DC형 납입 계산에서 차이를 만듭니다.2) DC형 퇴직연금의 기본 원칙근거 법령 - 근로자퇴직급여 보장법 제20조, 제22조DC형은 사용자가 매년 1회 이상, 해당 연도 근로자에게 지급한 임금총액의 12분의 1 이상을 부담금으로 납입합니다.3) 출산휴가 기간 DC 납입 방법출산휴가 기간 중 회사 또는 고용보험을 통해 임금 성격의 급여가 지급되었다면 그 금액은 해당 연도 임금총액에 포함됩니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.
고용·노동 / 임금·급여평가
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키움포인트라는 게 있던데 이건어디에 써먹는건가여?
안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 1) 키움포인트는????키움포인트는 키움증권이 고객 거래 실적, 이벤트 참여, 신규 개설 혜택 등으로 지급하는 사내 포인트입니다. 법정 화폐나 금융상품은 아니고, 키움증권 약관에 따라 사용처가 제한됩니다.2) 키움포인트로 할 수 있는 것은 무엇일까요??주식 거래 수수료유료 서비스 결제금융 상품 이벤트의 참여가 있습니다.3) 키움포인트로 할 수 없는 것은?현금 인출 불가계좌로 이체 불가타인에게 양도 불가주식 매수 대금으로 직접 사용 불가입니다. 답변이 도움이 되셨길 바랍니다.
경제 / 주식·가상화폐5.0 (1)
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겸직 들키는 시점이 언제 일까요? ㅠㅠ
안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.겸직 사실이 즉시 회사에 통보되는 구조는 아니고, 다만 고용보험 자격 정리 시점이나 특정 행정 이벤트에서 드러날 가능성은 현실적으로 존재합니다. 다만 그것만으로 곧바로 해고되는 것은 별개의 문제입니다.1) 겸직이 드러나는 대표적인 시점4대보험과 4대보험 투잡의 경우, 회사가 알게 되는 경로는 대체로 다음으로 한정됩니다.가) 고용보험 자격 변동 시고용보험법상 한 사람이 동시에 두 개의 고용보험 자격을 유지할 수는 없습니다. 통상 보수가 더 높은 쪽이 주된 사업장으로 정리됩니다.파견직 계약 종료 시, 파견사가 고용보험 상실 신고를 하면 근로자가 다른 직장에서 근무 중인지가 공단에서 확인되고, 이 과정에서 정규직 회사로 연락이 가는 경우가 있습니다. 이게 가장 흔한 유형이긴 합니다.나) 실업급여나 출산 육아 관련 급여 신청 시이 경우는 현재 상황과는 직접 관련이 없어 보입니다.다) 회사가 임의로 4대보험 자격 조회를 하는 경우회사는 원칙적으로 근로자의 다른 사업장 가입 여부를 상시 조회할 권한이 없습니다.즉 지금까지 1년 가까이 별 문제 없이 유지되었다면 이미 알고도 묵인했다기보다는아직까지는 확인할 계기가 아직 없었다라고 보는 것이 타당합니다.2) 겸직 사실이 알려지면 바로 해고될까여기서 가장 중요한 쟁점입니다.근로기준법 제23조에 따라 해고는 정당한 이유가 있어야 합니다.근로기준법보다 상위 법인 헌법의 기준으로 보면..헌법 제 15조에 의거, 직업 선택의 자유를 보장하고 있습니다.합리적인 이유(동종업계, 동종직무 등으로 기밀 유출의 위험이 매우 높은 경우 등등..)가 없는 한회사가 4대보험 자격 조회를 할 수 있는 예외적인 경우는 사업주가 동일한 경우, 친인척이 운영하는 사업장인 경우가 유일합니다.해고할 수 없으며, 하더라도 노동위원회를 통한 무효처리 내지는 임금보상 등이 가능합니다.취업규칙, 근로게약서에 겸직 금지 규정이 있을 것이며, 그 규정이 합리적일 것이며, 실제로 업무 지장을 초례하고, 근로시간을 침해할 것이며, 경쟁관계나 영업비밀 침해 우려가 큰 경우
고용·노동 / 근로계약평가
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정말 감사해요
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휴일근로수당이란 정확하게 뭘까요?
안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 휴일근로수당의 법적 근거와 정의근거 법령은 근로기준법 제56조입니다.동 조문은 휴일에 근로한 경우 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하도록 규정하고 있습니다.즉 휴일근로수당은 휴일에 근무한 대가로 기본임금 100퍼센트에 가산 50퍼센트를 더한 임금입니다.근로기준법 제55조에 명시된 주휴일, 공휴일답변이 도움이 되셨길 바랍니다.
고용·노동 / 휴일·휴가평가
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개인사업자 직장가입자 대표일때 정산 궁금합니다
안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 25년에 발생한 소득에 대한 건강보험료 정산은 지역가입자 기준으로 이루어지고26년에 직장가입자로 전환된 이후에는 직장보험료로 과거 소득을 소급 정산하지 않습니다국민건강보험법은 소득 발생 시점이 아니라 자격을 보유한 기간별로 보험료 부과 체계를 구분합니다국민건강보험법 72조, 동법 제 69조 직장가입자 보수월액 보험료 규정5월 종합소득세 신고는 세금 절차이고 건강보험료 정산은 국민건강보험공단이 자격 구분에 따라 별도로 합니다답변이 도움이 되셨기를 바랍니다.
고용·노동 / 임금·급여평가
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회사의 갑작스런 자택대기발령 통지서
안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 귀하께서 질의주신 사항만으로 보았을 땐 현재 통지된 자택대기발령은 위법으로 판단될 가능성이 높습니다.판례상 근로제공을 배제하면서 신분은 유지하는 인사명령으로 봅니다. 문제는 이것이 허용되기 위한 요건이 매우 엄격하다는 점입니다.대법원은 일관되게 아래의 기준을 판단합니다.① 업무상 필요성이 객관적으로 존재할 것② 대기발령 사유와 기간이 구체적으로 특정될 것③ 근로자에게 방어권이 보장될 것④ 사실상 징계 수단으로 남용되지 않을 것무급 대기발령은 사실상 징벌적 조치입니다. 감사를 위한 무급 정직이 아니라, 이미 확실한 근거를 가지고 처벌적 조치가 무급 대기발령이 되어야 유효합니다.근로기준법에는 대기발령이라는 자체가 규정되어 있지 않습니다. 따라서 적법성 판단은 전적으로 판례법리와 행정해석에 따릅니다. 다만 근로기준법 제23조 제1항은 직접 적용됩니다.사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌을 하지 못한다.대기발령은 명칭이 무엇이든 실질적으로 근로제공을 배제하는 인사조치이므로, 위 조항의 ‘기타 징벌 또는 불이익 처분’에 포함된다는 것이 확립된 해석입니다.임금 문제로 넘어가겠습니다.대기발령이 근로자의 귀책사유에 따른 징계로 확정되기 전까지는, 원칙적으로 임금 지급 의무가 존속합니다.정직과 대기발령은 법적으로 다릅니다. 정직은 징계이고, 대기발령은 인사명령입니다. 징계가 확정되지 않은 상태에서 무급 처리하면 임금체불 문제가 발생할 수 있습니다.따라서 사규에 대기발령 무급 규정이 있다 하더라도, 그 대기발령이 근로기준법 제23조의 정당성을 충족하지 못하면 그 규정 자체가 효력을 갖지 못합니다. 따라서 무효입니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.
고용·노동 / 해고·징계평가
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